[간호지도자론B]오하이오 주립대학의 리더십 연구를 기초로 하여 자신이 속해 있는 조직의 지도자 유형을 사정하고 이 지도자의 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향에 대해 논하시오

소개글

[간호지도자론B]오하이오 주립대학의 리더십 연구를 기초로 하여 자신이 속해 있는 조직의 지도자 유형을 사정하고 이 지도자의 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향에 대해 논하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 오하이오 주립대학의 리더십 연구
1. 리더십
2. 리더십의 기능
3. 오하이오 주립대학의 리더십 연구
1) 개념
2) 오하이오 주립대학의 리더십 연구 배경
3) 연구 방법
4) 연구 결과
5) 오하이오 주립대학 연구에 대한 평가

Ⅲ. 오하이오 주립대학의 리더십 연구를 기초로 하여 자신이 속해 있는 조직의 지도자 유형(리더십 스타일)을 사정하고 이 지도자의 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향 분석
1. 지도자 유형(리더십 스타일) 사정
2. 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향 분석

Ⅳ. 결 론

[참고 자료]

본문내용

학의 리더십 연구를 기초로 하여 내가 속해 있는 회사의 지도자 유형(리더십 스타일)을 사정하기 위해 회사 구성원인 자재관리팀 사원 12명에게 개인별로 오하이오 주립대학에서 리더십 연구를 위해 개발한 방법인 리더행동기술질문지(Leader Behavior Description Questionnaire : LBDQ)를 작성도록 요구하였다.
그 결과, 높은 구조주도 행동과 낮은 배려주도 행동의 지도자 유형 쪽으로 의견이 많이 나왔음을 쉽게 확인 할 수 있었다.
이결과는 오하이오 주립대학의 ‘4가지 리더십 스타일 모형 시트’에서 제4사 분면에 해당하는 스타일이다.
이러한 리더십 행동은 돛을 팽팽히 올린 배를 달리게 하는 것과 같아서 각 구성원의 역할을 아주 상세하게 규정하며, 만족할 정도로 과업이 수행될 수 있도록 감독도 매우 엄격하게 하게 된다.
오하이오 주립대학의 연구의 결과는 구조주도와 배려가 높은 리더가 구조주도 또는 배려 어느 한쪽으로 낮거나 또는 둘 다 낮은 리더보다 더 자주 하위자들의 높은 성과와 만족을 달성하는 경향이 있음을 발견하였다.
그러므로 우리 회사의 지도자에게 구조주도와 배려가 높은 리더보다 높은 성과를 기대하기 어려운 상황이다.
상기 설문조사를 실시하였던 직원들과의 일상대화 속에서도 우리 회사의 지도자는 공식조직, 지시적 리더십, 관리통제 및 가짜 인간관계 프로그램을 적극 활용하는 것으로 객관적 파악이 이루어졌고, 또한 지도자로 부터 야기되는 직설적인 공격 및 적대감으로부터 수동적인 긴장의 내재화에 대한 울분의 표현을 적나라하게 토로 하고 있었다.
그러나 소수의 의견으로는 우리 리더가 배려심이 있다라고 설문 답변하는 구성원(사원)도 있었다.
이것은 리더에게 호감을 갖고 있는 응답자는 리더 행동과 성과를 모두 높게 평정하고, 반면 리더에게 부정적 감정을 갖고 있는 응답자는 그 두 가지를 모두 낮게 평정할 수 도 있다는 오하이오 주립대학의 리더십 연구의 한계성 문제를 드러내는 사안으로 생각된다.
2. 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향 분석
오하이오 주립대학의 리더십 연구에 의하면, 리더행동은 높은 배려적 행동 및 높은 구조 주도적 행동으로 나타나는 제 1사분면의 리더십 스타일이 높은 과업성과를 드러낸다.
하지만 우리 회사의 리더(지도자)는 공식조직, 지시적 리더십, 관리통제 및 가짜 인간관계 프로그램을 활용하여 과업성과를 높이려고 하기 때문에 구조주도 행동이 높으며, 사원들의 애로를 파악하여 개선하는 등의 배려가 부족하므로 낮은 배려주도 행동적 성향을 보인다.
현재 우리 회사 리더는 오하이오 주립대학의 ‘4가지 리더십 스타일 모형 시트’에서 제 4사분면에 위치하고 있기 때문에 회사가 보다 좋은 성과를 내고, 발전할 수 있는 기회를 배척하는 영향을 미치는 것으로 분석할 수 있다.
우리 회사 리더가 배려주도 행동을 높은 수준으로 끌어올린다면 과업성과를 보다 개선시킬 수 있는 제 1사분면에 위치 할 수 있을 것이다.
브레이크(R.R. Blake)와 무튼(J.S. Mouton)과 같은 몇몇 학자들도 이것이 최적의 리더십 스타일이라고 주장하였지만 다른 학자들은 대부분의 리더들이 제 1사분면에서와 같은 높은 배려적 행동과 구조 주도적 행동을 동시에 충분히 발휘할 수 있는 융통성을 가지고 있지 못하다고 믿었다.
구조 주도적 행동을 강조하는 우리 회사 리더가 배려적 리더십 스타일을 지닌 스텝을 데리고서 자신의 지위권을 늘려나가는 것도 과업성과와 회사 발전 면에서 좋은 결과를 초래하게 될 것이다.
Ⅳ. 결 론
리더는 선천적으로 독특한 특성을 가지고 태어난다라는 특성이론에 비해 리더는 교육훈련 등을 통해 후천적으로 개발될 수 있다는 것에 더 많은 중점을 두고, 1950~1960년대에 나온 행동론적 접근법은 리더뿐만 아니라 팔로어와의 관계에 초점을 맞춰 팔로어에게 바람직한 영향력을 미치거나, 집단이나 조직의 유효성을 높이는 리더의 행동유형이 무엇인가를 규명하는데 중점을 두고 개발되었다.
즉 이러한 행동이론으로 실용적인 리더십 개발을 위한 프로그램이 생겨나게 되었다.
미국의 미시간대학을 중심으로 직무 중심형과 종업원 중심형으로 연구되었고, 오하이오 주립대학은 리더십 스타일을 구조주도와 배려행위라는 측면에서 연구되었다.
오하이오이론의 핵심은 리더십 특성이론에 대한 불만으로 행동과학자들 리더의 행동에 관심을 두고 질문지를 사용하여 효과적인 리더 행동이 무엇인가를 찾아내는 것이었다. 연구팀들은 2가지의 질문지를 개발하여 이것을 통하여 얻어진 자료를 요인 분석하여 리더 행동의 차원을 구조주도와 배려라는 2가지 차원으로 요약하였다.
오하이오이론은 과학적 관리법의 단순한 과업지향성 강조와 인간 관계론자들의 지나친 인간요소 강조간의 대립을 해소하고, 신뢰도 및 타당도 검증을 거친 질문지를 사용해 본격적으로 리더행동을 연구했다는 것에 의의가 있다.
하지만 오하이오 주립대학교의 연구는 리더십 효과성에 미치는 상황적 요소들의 영향을 고려하지 않았고, 리더 행동차원에 대한 리더 자신의 측정과 하위자들의 측정이 일반적으로 높은 관련을 맺고 있지 않다는 문제점을 가지고 있다.
이러한 문제점을 극복하기 위해 리더행동을 현존하는 상태로 측정할 것이 아니라 연구자에 의해 조작되는 실험을 수행하는 것이다.
이 연구들은 배려 및 구조주도행동에 상응하는 리더행동이 부하들의 성과에 영향을 준다는 것을 발견하였으나, 구조주도행동에 대한 결과는 일관성이 없어 연구마다 상이한 결과들을 나타내고 있어 연구결과를 일반화 할 수 없게 되었다.
그러므로 오하이오 대학의 리더행동의 결과에 대한 좀더 믿을만한 증거는 앞으로 더 길고 더욱 실질적인 연구나 현장 실험으로부터 얻어져야 하겠다.
[참고 자료]
제임스 맥그리거 번스, 조중빈 역, 역사를 바꾸는 리더십, 지식의날개, 2006
페터드뢰제 외, 김종영 역, 리더의 커뮤니케이션, 커뮤니케이션북스, 2007
제프리 페퍼 현대경제연구원 역, 인적자원 관리, 21세기북스, 2009
이재규, 글로벌 지식사회의 지식경영학원론, 박영사, 2003
박민생 외, 조직론의 이해, 형설출판사, 2006
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