목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인적자원개발의 의의
2. 인적자원개발(HRD)의 목적
3. 인적자원개발(HRD)의 필요성
1) 일의 세계의 빠른 변화에의 대응
2) 혁신 역량의 강화
3) 인재 육성을 통한 사업 수행 역량 배가
4) 학교교육의 취약한 현장성 보완
5) 종업원의 성장과 성숙 지원
6) 학습조직 구축
4. 인적자원개발(HRD)의 구성요소
1) 개인개발 2) 경력개발
3) 조직개발 4) 수행관리
5. 개인개발, 경력개발, 조직개발의 특징비교
1) 개인개발의 특징 2) 경력개발의 특징
3) 조직개발의 특징 4) 개인개발, 경력개발, 조직개발의 특징비교
6. 평생교육과 인적자원개발의 전개
1) 평생교육의 전개
① 고전적 평생교육 ② 근대적 평생교육 ③ 현대적 평생교육론
2) 인적자원개발의 전개
7. 인적자원개발의 3가지 유형인 개인개발, 경력개발, 조직개발이 평생교육에 주는 시사점
1) 인적자원개발과 평생교육의 관계
2) 인적자원개발의 3가지 유형인 개인개발, 경력개발, 조직개발이 평생교육에 주는 시사점
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌
Ⅱ. 본론
1. 인적자원개발의 의의
2. 인적자원개발(HRD)의 목적
3. 인적자원개발(HRD)의 필요성
1) 일의 세계의 빠른 변화에의 대응
2) 혁신 역량의 강화
3) 인재 육성을 통한 사업 수행 역량 배가
4) 학교교육의 취약한 현장성 보완
5) 종업원의 성장과 성숙 지원
6) 학습조직 구축
4. 인적자원개발(HRD)의 구성요소
1) 개인개발 2) 경력개발
3) 조직개발 4) 수행관리
5. 개인개발, 경력개발, 조직개발의 특징비교
1) 개인개발의 특징 2) 경력개발의 특징
3) 조직개발의 특징 4) 개인개발, 경력개발, 조직개발의 특징비교
6. 평생교육과 인적자원개발의 전개
1) 평생교육의 전개
① 고전적 평생교육 ② 근대적 평생교육 ③ 현대적 평생교육론
2) 인적자원개발의 전개
7. 인적자원개발의 3가지 유형인 개인개발, 경력개발, 조직개발이 평생교육에 주는 시사점
1) 인적자원개발과 평생교육의 관계
2) 인적자원개발의 3가지 유형인 개인개발, 경력개발, 조직개발이 평생교육에 주는 시사점
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌
본문내용
것이 아니라 기업, 개인, 정부의 공동주도형 퇴직관리를 지향해야, 개인이 퇴직 이후의 원하는 삶을 준비하기 위한 요구에 맞춰진 제대로 된 의미의 교육이 진행될 수 있을 것이다.
앞으로의 시대의 흐름에 발맞춰 퇴직준비교육이 지향하는 점을 찾아, 퇴직준비교육이 보다 탄탄하게 HRD의 주요한 개념으로 구성될 수 있으며 나아가 평생교육의 한 부분으로 자리매김할 수 있을 것이다.
2) 인적자원개발의 3가지 유형인 개인개발, 경력개발, 조직개발이 평생교육에 주는 시사점
인적자원개발의 3가지 유형인 개인개발, 경력개발, 조직개발은 학교교육의 취약한 현장성 보완, 일의 세계의 빠른 변화에의 대응, 혁신 역량의 강화, 인재 육성을 통한 사업 수행 역량 배가 등의 효과를 줌으로써 평생교육에 시사하는 바가 크다고 할 수 있다.
평생교육은 학교교육과 달리 교육대상자의 연령, 교육정도, 학습동기 등이 다양하기 때문에 제공되는 교육내용, 방법, 시기 등에 있어 일정한 형식을 갖고 있지 않다. 평생교육의 이러한 특성은 인적자원개발을 위한 교육에는 매우 유용할 수 있다. 왜냐하면, 각 지역사회는 지리적, 정치·경제·사회·문화적 특성, 역사적 배경, 심리적 특성 등이 모두 다르기 때문에 지역사회의 특성에 맞는 신축성 있는 프로그램의 운영을 통해 주민의 교육에 기여할 수 있기 때문이다.
그러므로 인적자원개발을 지향하는 평생교육은 지역사회주민의 학습적 요구에 기초해서 교육의 목표 및 내용이 설정되어야 할 것이다. 종전에는 그들의 학습적 요구와는 관계없이 관료적으로 교육을 주관하는 단체들이 좋다고 생각되는 내용을 조직해서 교육을 시키는 것이 보통이었다. 그러나 민주사회에 있어 평생교육은 지역사회주민을 위하여 교육목표가 설정되고 활동이 전개되어야만 인적자원개발의 궁극적 목적이 달성될 수 있을 것이다. 다시 말하여 지역사회주민들에게 다양한 사회교육의 기회를 제공하여 이들이 경제적으로 자립하고, 인간다운 삶을 누릴 수 있는 능력을 길러주기 위한 교육의 목표 및 내용이 설정되어야 할 것이다. 그리고 설정된 교육내용에 대하여 최선의 효과를 거둘 수 있도록 지도하기 위해서는 적절한 교육방법이 적용되어야 할 것이다.
따라서 인적자원개발을 위한 평생교육은 평생교육의 특성을 최대한으로 살려서 지역사회주민들의 능력과 태도변화를 유도할 수 있도록 교육목표, 내용, 방법 등을 다양하게 적용하여, 지역사회주민의 학습적 요구와 지역사회의 실정에 적합한 교육 프로그램을 제공하는 것을 그 주요 역할로 한다고 볼 수 있다. 이러한 교육 프로그램들은 실천 가능한 것이어야 하며, 지역주민의 자발적 참여를 유도할 수 있을 만큼 현실적이고 흥미 있는 것이어야 한다. 왜냐하면 아무리 교육적으로 그 효과가 기대되는 내용이라 하더라도 현실 생활과 거리가 있거나, 관심 밖의 내용들이라면, 지역사회주민의 참여를 기대할 수 없고 결국은 소기의 교육목적을 달성할 수 없기 때문이다.
이러한 면에서 평생교육은 바로 사람들이 행복한 삶을 살아가도록 지역사회주민들로 하여금 지금보다 나은 상태를 영위하도록 바람직한 변화를 이루어 가는 활동이라 말할 수 있는 것이다. 즉, 인적자원개발은 지역사회주민들의 지식, 기술, 태도 등을 바람직한 상태에 도달하게 하는 과정인 것이며 평생교육은 이러한 동일한 방향을 가지고 보다 나은 수준을 달성하도록 하는 노력의 총화인 것이다.
요컨대, 인적자원개발은 바로 평생교육을 강화시키는 것과 직결된다. 그러므로 평생교육 전 과정은 계획을 통해서 이루어진다는 점에서 계획자체에서부터 지역사회의 특성과 지역사회주민들의 요구를 충분히 반영해야 하며, 수행과정에서는 지역사회주민들의 요구를 충분히 반영해야 하며, 수행과정에서는 지역사회주민들의 주체적, 자율적, 능동적 참여와 참여의욕고취 및 조직적 접근을 통한 개개인의 능력개발을 하는 주체로서 진가를 발휘하게 된다. 그리고 평가과정에서는 자기주도적 반성과 함께 피드백을 실시함으로써 더욱 바람직한 과정을 수행할 수 있게 된다. 이 과정에서 보다 나은 평가는 보다 나은 인적자원개발을 가능하게 할 수 있다.
Ⅲ. 결론
21세기는 평생교육을 필요로 하는 사회로 열린 교육사회를 지향한다. 열린 교육사회는 누구나 언제 어디서나 학습이 가능한 사회로서 교육시기·교육장소·교육대상·교육담당자·교육방법의 다양성과 상대성을 전제로 하는 사회 자체가 학습의 터전이 되는 평생교육사회를 의미한다. 따라서 평생교육은 미래지향적인 성격을 가지고 있는데, 이러한 점에서 평생교육은 특히 중요한 의미를 가지고 있다.
먼저, 지식·기술 및 정보가 급증하고 또 지식이 빨리 노후됨에 따라 학교교육의 한계점이 노출되었으며, 이에 따라 경직된 학교교육보다는 오히려 평생 동안에 걸쳐 융통성 있게 스스로 새로운 지식을 흡수하는 학습이 절실해졌다. 그리고 새로운 기술과 직업이 생겨나고 빠르게 변화되고 있으며, 그 속도가 미래에는 더 빨리 진행될 것이므로 평생교육으로서의 직업교육의 중요성은 당연한 결과라 할 수 있다.
따라서 기업구성원인 직원의 평생교육은 꼭 필요한 것이지만 우리나라의 기업에서는 여전히 근로자에 대한 교육훈련을 인적자원에 대한 투자로 보는 것이 아니라 단순히 시혜적 차원에서 이루어지는 소비 또는 비용으로 간주하는 경향이 있다. 개인개발, 경력개발, 조직개발을 통한 인적자원의 개발은 평생교육의 관점에서 이루어져야 하는 것임을 명심해야 한다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 박성순, 학교 평생교육 활성화를 위한 분석 연구, 순천대 교육대학원, 2011.
2. Richard A. Swanson 저, 오헌석 외 1명 역, 인적자원개발론, 학지사, 2010.
3. 이석순, 직장인의 평생교육 요구 분석, 계명대 교육대학원, 2011.
4. 류완영, 오동건 저, 지속가능한 인적자원개발을 위한 연구와 실천, 한국학술정보, 2009.
5. 이상일, 사회복지와 인적자원개발, 집문당, 2010.
6. 옥장흠, 인적자원개발론, 한신대학교출판부, 2008.
7. 김영화 저, 평생학습사회에서의 인적자원개발을 위한 사회적 파트너십 집문당, 2003.
8. 한현우, 평생교육과 인적자원개발에서의 다문화역량의 구성요소 및 측정도구개발, 부산대 대학원, 2011.
앞으로의 시대의 흐름에 발맞춰 퇴직준비교육이 지향하는 점을 찾아, 퇴직준비교육이 보다 탄탄하게 HRD의 주요한 개념으로 구성될 수 있으며 나아가 평생교육의 한 부분으로 자리매김할 수 있을 것이다.
2) 인적자원개발의 3가지 유형인 개인개발, 경력개발, 조직개발이 평생교육에 주는 시사점
인적자원개발의 3가지 유형인 개인개발, 경력개발, 조직개발은 학교교육의 취약한 현장성 보완, 일의 세계의 빠른 변화에의 대응, 혁신 역량의 강화, 인재 육성을 통한 사업 수행 역량 배가 등의 효과를 줌으로써 평생교육에 시사하는 바가 크다고 할 수 있다.
평생교육은 학교교육과 달리 교육대상자의 연령, 교육정도, 학습동기 등이 다양하기 때문에 제공되는 교육내용, 방법, 시기 등에 있어 일정한 형식을 갖고 있지 않다. 평생교육의 이러한 특성은 인적자원개발을 위한 교육에는 매우 유용할 수 있다. 왜냐하면, 각 지역사회는 지리적, 정치·경제·사회·문화적 특성, 역사적 배경, 심리적 특성 등이 모두 다르기 때문에 지역사회의 특성에 맞는 신축성 있는 프로그램의 운영을 통해 주민의 교육에 기여할 수 있기 때문이다.
그러므로 인적자원개발을 지향하는 평생교육은 지역사회주민의 학습적 요구에 기초해서 교육의 목표 및 내용이 설정되어야 할 것이다. 종전에는 그들의 학습적 요구와는 관계없이 관료적으로 교육을 주관하는 단체들이 좋다고 생각되는 내용을 조직해서 교육을 시키는 것이 보통이었다. 그러나 민주사회에 있어 평생교육은 지역사회주민을 위하여 교육목표가 설정되고 활동이 전개되어야만 인적자원개발의 궁극적 목적이 달성될 수 있을 것이다. 다시 말하여 지역사회주민들에게 다양한 사회교육의 기회를 제공하여 이들이 경제적으로 자립하고, 인간다운 삶을 누릴 수 있는 능력을 길러주기 위한 교육의 목표 및 내용이 설정되어야 할 것이다. 그리고 설정된 교육내용에 대하여 최선의 효과를 거둘 수 있도록 지도하기 위해서는 적절한 교육방법이 적용되어야 할 것이다.
따라서 인적자원개발을 위한 평생교육은 평생교육의 특성을 최대한으로 살려서 지역사회주민들의 능력과 태도변화를 유도할 수 있도록 교육목표, 내용, 방법 등을 다양하게 적용하여, 지역사회주민의 학습적 요구와 지역사회의 실정에 적합한 교육 프로그램을 제공하는 것을 그 주요 역할로 한다고 볼 수 있다. 이러한 교육 프로그램들은 실천 가능한 것이어야 하며, 지역주민의 자발적 참여를 유도할 수 있을 만큼 현실적이고 흥미 있는 것이어야 한다. 왜냐하면 아무리 교육적으로 그 효과가 기대되는 내용이라 하더라도 현실 생활과 거리가 있거나, 관심 밖의 내용들이라면, 지역사회주민의 참여를 기대할 수 없고 결국은 소기의 교육목적을 달성할 수 없기 때문이다.
이러한 면에서 평생교육은 바로 사람들이 행복한 삶을 살아가도록 지역사회주민들로 하여금 지금보다 나은 상태를 영위하도록 바람직한 변화를 이루어 가는 활동이라 말할 수 있는 것이다. 즉, 인적자원개발은 지역사회주민들의 지식, 기술, 태도 등을 바람직한 상태에 도달하게 하는 과정인 것이며 평생교육은 이러한 동일한 방향을 가지고 보다 나은 수준을 달성하도록 하는 노력의 총화인 것이다.
요컨대, 인적자원개발은 바로 평생교육을 강화시키는 것과 직결된다. 그러므로 평생교육 전 과정은 계획을 통해서 이루어진다는 점에서 계획자체에서부터 지역사회의 특성과 지역사회주민들의 요구를 충분히 반영해야 하며, 수행과정에서는 지역사회주민들의 요구를 충분히 반영해야 하며, 수행과정에서는 지역사회주민들의 주체적, 자율적, 능동적 참여와 참여의욕고취 및 조직적 접근을 통한 개개인의 능력개발을 하는 주체로서 진가를 발휘하게 된다. 그리고 평가과정에서는 자기주도적 반성과 함께 피드백을 실시함으로써 더욱 바람직한 과정을 수행할 수 있게 된다. 이 과정에서 보다 나은 평가는 보다 나은 인적자원개발을 가능하게 할 수 있다.
Ⅲ. 결론
21세기는 평생교육을 필요로 하는 사회로 열린 교육사회를 지향한다. 열린 교육사회는 누구나 언제 어디서나 학습이 가능한 사회로서 교육시기·교육장소·교육대상·교육담당자·교육방법의 다양성과 상대성을 전제로 하는 사회 자체가 학습의 터전이 되는 평생교육사회를 의미한다. 따라서 평생교육은 미래지향적인 성격을 가지고 있는데, 이러한 점에서 평생교육은 특히 중요한 의미를 가지고 있다.
먼저, 지식·기술 및 정보가 급증하고 또 지식이 빨리 노후됨에 따라 학교교육의 한계점이 노출되었으며, 이에 따라 경직된 학교교육보다는 오히려 평생 동안에 걸쳐 융통성 있게 스스로 새로운 지식을 흡수하는 학습이 절실해졌다. 그리고 새로운 기술과 직업이 생겨나고 빠르게 변화되고 있으며, 그 속도가 미래에는 더 빨리 진행될 것이므로 평생교육으로서의 직업교육의 중요성은 당연한 결과라 할 수 있다.
따라서 기업구성원인 직원의 평생교육은 꼭 필요한 것이지만 우리나라의 기업에서는 여전히 근로자에 대한 교육훈련을 인적자원에 대한 투자로 보는 것이 아니라 단순히 시혜적 차원에서 이루어지는 소비 또는 비용으로 간주하는 경향이 있다. 개인개발, 경력개발, 조직개발을 통한 인적자원의 개발은 평생교육의 관점에서 이루어져야 하는 것임을 명심해야 한다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 박성순, 학교 평생교육 활성화를 위한 분석 연구, 순천대 교육대학원, 2011.
2. Richard A. Swanson 저, 오헌석 외 1명 역, 인적자원개발론, 학지사, 2010.
3. 이석순, 직장인의 평생교육 요구 분석, 계명대 교육대학원, 2011.
4. 류완영, 오동건 저, 지속가능한 인적자원개발을 위한 연구와 실천, 한국학술정보, 2009.
5. 이상일, 사회복지와 인적자원개발, 집문당, 2010.
6. 옥장흠, 인적자원개발론, 한신대학교출판부, 2008.
7. 김영화 저, 평생학습사회에서의 인적자원개발을 위한 사회적 파트너십 집문당, 2003.
8. 한현우, 평생교육과 인적자원개발에서의 다문화역량의 구성요소 및 측정도구개발, 부산대 대학원, 2011.
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