인적자원개발론(지식기반사회에서 인적자원 개발이 갖는 의미와 중요성)

소개글

인적자원개발론(지식기반사회에서 인적자원 개발이 갖는 의미와 중요성)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론

1. 지식기반사회의 의미 및 특징
1) 지식기반사회의 의미
2) 지식기반사회의 특징

2. 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성
1) 인간자원개발의 의미
2) 인간자원개발의 중요성
3) 인간자원개발의 문제점
4) 인간자원개발의 전략과 방안

Ⅲ. 결 론

본문내용

ade)야 한다. 형평성을 중시, 일률적 적용의 틀을 갖춘 우리나라 기업의 주류를 형성하고 있는 즉,ady-made 요소의 현 HRM으로는 디지털 시대의 다양한 특성과 니즈를 가진 개별 구성원들을 모두 만족시키는 것은 불가하다. 이를 극복하기 위해서는 조직 구성원 한 사람 한 사람을 배려하는 맞춤식(Tailor-made) HRM 요소로의 전환이 필요하다.
또 성과주의 (Incentive-providing)에서 성공 공유로(Success-sharing)바뀌어야 한다. 조직 구성원들이 내적으로 동기부여 되어 주인 의식(Ownership)을 갖고 신바람 나게 일에 몰두하도록 하기 위해서는, 금전적 성과 보상뿐만 아니라 기업 문화, 조직 운영 등 비금전적 측면 모두를 조직과 구성원이 함께 공유할 수 있는 Success-sharing 메커니즘의 정립이 필요하다. 자칫 공정성과 투명성이 결여될 수 있는 경영층의 시혜적인 Profit grant나 조직 전체의 성과 Pie가 커지지 않은 채 Zero-sum 방식의 평가에 따른 차별성과 배분만으로 구성원을 동기부여 시키는 것에는 한계가 있다. 구성원들이 조직과 함께 성장하고 있다는 진정한 내재적 보상을 느낄 수 있도록 명확한 방향의 조직 문화 구축을 바탕으로 조직 문화에 적합한 인재 확보/유지, 유연성과 신속성, 자율성과 책임성을 갖춘 조직 운영 메커니즘 구축, 그리고 궁극적으로 성공 결과로서의 재무적 성과 공유가 이루어지도록 해야 한다. 근무자들은 재미있고 도전적인 일, 내가 열정을 가진 일, 업무 과정에서 나의 주장이 반영될 수 있는 일, 주도권을 가지고 성취감을 느낄 수 있는 일이 입사와 근속 결정에 가장 중요한 영향을 미치는 요인인 것으로 나타났다.
그리고 근무자의 경제적 조건, 문화·오락 등에 관한 시책, 근로조건 이외의 시설·금전·현물·서비스 등 복리후생시설을 만들고 건강보험·고용보험·근로자재해보상보험 등의 사업주 부담 보험액 및 법정 보상비, 주택·의료보건·생활원호(급식·피복·통근·육영 등)·경조 공제보험 ·문화 ·체육 ·레크리에이션 등 종업원의 복리후생을 취해야 한다. 인재를 성과로 연결시키는 것은 동기부여 시스템이다. 따라서 동기부여 방안으로 높은 급여 제공이 중요하지만, 이것이 전부는 아니다. 현 우수 인재 이탈 현상 등에 직면하여 기업들이 임기응변식으로 쏟아낸 각종 인사 제도들의 일관성에서도 문제가 나타나고 있다. 결국, 지금의 인간자원관리, 원칙, 제도 실시에 따른 파생 효과 등을 종합적으로 진단하여 새로운 방향에 맞춰 일관성 있게 인간자원관리 체제가 재정비되어야 한다.
마지막으로, 조직 구성원들도 디지털 시대에 맞게 단순 직장인이 아닌 직업인으로서의 정체성을 명확히 정립하고, 스스로의 가치를 극대화하려는 자기 개발 노력에 매진해야 할 것이다.
Ⅲ. 결 론
인적자본 투자의 경제적 효과를 측정하는 방법, 국가별, 시기별 등에 따라 다른 차이를 보이고 있지만 경제성장, 소득증대 및 분배, 외부편익 효과에 미치는 효과를 긍정적인 것으로 많은 선행연구들이 밝히고 있다. 인적자본론에 대해 비판적인 관점이 개발도상국이나 선진국에서도 대두되고 있지만 이 이론이 갖는 경제적 효율성은 그 투자 효과를 측정 검증하는 과정에서 여전히 작용하는 것으로 지지받고 있다.
현대의 많은 기업들이 고도로 발달된 경쟁사회에서 가장 필요한 핵심 요소로 ‘인적 자원’을 꼽는다. 자본, 토지, 시설 등 다른 자원들은 기업의 능력에 따라 비교적 쉽게 구할 수 있는 반면, 기업에 꼭 필요한 사람은 의외로 쉽게 찾아지지 않기 때문이다. 더욱이 사람은 여타의 자원들을 구할 수 있는 연결고리가 되기도 한다. 따라서 기업에 꼭 필요한 사람의 가치는 다른 자원들과 비할 바가 아니다.
기업에서 말하는 인적 자원은 사람 그 자체를 의미하는 것은 아니다. 개인이 갖고 있는 지적, 감정적 그리고 사회적 자원을 포괄하는 의미다. 여기서 개인의 지적 자원이란 개인이 갖고 있는 지식, 기술, 전문성 등을 뜻하며, 감정적 자원이란 용기와 자신감, 신뢰 등을 가리킨다. 인적 자원을 구성하는데 있어서 이 두 가지 자원은 무척 중요한 요소임에 틀림없다. 정보화 시대이니 지식기반 사회이니 하면서 지식이나 기술이 급속도로 발전하면서 더 이상 자기 직무에만 전문성이 있는 것으론 부족하고 빠르게 변화하는 새로운 환경 변화에 적응 할 수 있는 능력뿐만 아니라 관계적인 능력도 중시되고 있다. 현재 수행중인 일의 생산성을 높이는 것도 중요하며, 미래에 새로운 일을 수행할 수 있는 역량과 세계화, 정보화 사회에 능동적으로 대응할 수 있는 능력과 문제를 해결하는데 타인과 협력하는 태도와 설득력 등의 능력도 중요하다.
이는 기업에서의 필요점이지만, 개인의 관점에서 보게 되면, 지식과 기술이 급속도로 발전하는 사회에서 뒤처지지 않고 따라가기 위해서는 자기개발이 필요하며, 평생직장의 개념에서 평생직업의 개념으로 인식이 바뀌고 있으며, 선호하는 직장은 배우고 공부할 수 있는 직장이 되어가고 있다. 더불어 가치 있는 삶과 풍요로운 삶을 살기위해서도 자기개발은 필수 요건이다.
지식기반경제의 경쟁력은 지식을 창출하고 축적, 활용 할 수 있는 능력을 지닌 핵심역량을 키우는 우수한 인간자원개발에 달려 있다고 할 수 있다.
물적 자원과 재정적 자원이 일정하게 주어진 환경이나 여건에서 그 효용을 증대시킬 수 있는 자원은 유일하게 인간자원 뿐이기 때문에, 특히 우리나라처럼 부존자원이 없고 가용자원이라면 오로지 잘 교육된 인간자원밖에 없는 국가에서는 그 인간자원의 개발을 통하여, 그 효용을 증대시키는 방법만이 가장 효과적인 방법이라는 것을 아무리 강조해도 지나치지 않은 것이다.
[참고 자료]
예지각편집부, 인간자원개발론, 예지각(방통), 2008
이순묵 외, 인간자원관리프론티어, 박영사, 2007
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정수진 외, 인간자원개발관리, 삼우사, 2005
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테렌스 R. 미첼, 임정빈 역, 인간자원관리론, 학지사, 2000

키워드

인적자원,   인적자원개발론,   지식기반사회