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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 파견근로(파견노동)의 의미

Ⅲ. 파견근로(파견노동)의 필요성

Ⅳ. 파견근로(파견노동)의 실태
1. 정규직 대체
2. 중간착취와 저임금노동
3. 광범위한 불법파견(위장 도급)

Ⅴ. 파견근로(파견노동)의 허용범위

Ⅵ. 파견근로(파견노동)의 파견사업주

Ⅶ. 외국의 파견근로(파견노동) 사례
1. ILO협약
2. 영국, 미국, 호주 등 영미계
3. 일본
4. 독일
5. 프랑스

Ⅷ. 향후 파견근로(파견노동)의 과제
1. 단기파견시장의 육성
2. 서비스의 질적 제고(영세성의 극복)
3. 고용권 및 사용권 질서의 확립(시장 교섭력의 균형)
4. 법규제의 완화

참고문헌

본문내용

는 국제적 추세에 한참 뒤떨어져 있을 뿐 아니라 영세성을 심화시키고 있다.
선진국에서도 훈련 등을 통한 서비스의 질적 제고는 일부 대형 파견회사들에 의해 주도되었다. 그리고 1990년대에 다른 업종과 마찬가지로 파견업계에서도 M&A를 통한 대형화가 이루어져 왔다. 우리나라에서도 이런 점에서 파견기업의 대형화가 필요하다고 판단된다. 또한 최근 몇몇 대형 다국적 파견기업이 국내에 진출하였는 바 파견 스태프를 훈련시킨 다음 사용업체가 바라는 수준의 기술을 공급하는 서비스를 펼친다면 국내파견시장의 질적 제고를 위하여 매우 긍정적인 역할을 할 수 있을 것이다. 한편 정부는 이 같은 파견업체의 훈련과 취업에 대해 고용보험의 훈련사업으로 인정해주고 적절한 지원을 함으로써 인센티브를 줄 수 있다.
3. 고용권 및 사용권 질서의 확립(시장 교섭력의 균형)
파견법 입법과 더불어 인력파견은 합법적 지위를 취득하였다. 그럼에도 불구하고 시장에서는 과거 불법시대에 사용업체와 파견업체 사이에 이루어지던 관행이 지속되고 있다. 파견법은 파견업체가 고용주이며 사용업체는 단지 근로자에 대한 노무사용권이 있음을 분명히 하고 있음에도 파견업체의 고용권을 침해하는 사례가 적지 않다. 예컨대 다수의 파견업체에 대하여 각각 복수의 근로자를 올리도록 한 다음 이들을 사용업체가 직접 면접하여 선발하는 것은 이제 거의 당연한 것처럼 되어 있다. 그러나 이는 파견업체를 표면에 내세울 뿐 사실상 사용업체가 고용하는 것과 같다 할 것이다. 더욱 심한 예로서 ‘갑’ 파견업체로부터 공급받은 파견근로자를 ‘갑’에게 보상하지도 않고 동의도 구하지 않은 채 임의로 ‘을’ 파견업체로 소속을 옮기도록 하는 것을 들 수 있다. 이는 명백한 고용권의 침해일 뿐 아니라 그 과정에서 파견근로자를 고용안정을 미끼로 회유 내지 협박하는 부당한 노동탄압 행위에 해당한다.
이 같은 고용권의 침해는 고용과 사용의 분리라는 파견의 의미를 모르는데서 오는 소치일 수도 있으나 그보다는 파견업체와 사용업체 간에 현저한 교섭력의 격차가 원인인 경우가 더 많다. 현재 우리나라 사용업체 중에는 대기업이 많다. 반면에 파견업체는 대부분 개인사업형태의 중소업체들이다. 이들은 사업의 규모와 내용에서 차이가 날 뿐 아니라 인사업무나 파견업무와 관련한 지식 일반에서 파견업체가 사용업체의 수준을 따라가지 못한다. 시장이 그렇지 않아도 수요자시장(buyer\'s market)의 성격을 가진데다 업무에 대한 지식수준에서도 차이가 나므로 교섭력이 현저하게 불균형을 이루고 사용업체가 파견업체의 고용권까지 침해하는 일이 일어나는 것이다.
이 같은 왜곡이 지속되면 파견의 본래적 순기능은 없어지고 파견제도는 대리고용만 합법화해주는 제도로 전락할 수 있다. 이에 대한 해결은 근본적으로는 수요자와 공급자의 조정으로 시장에서 이루어져야 하겠지만 법규의 역할도 중요하다고 판단된다. 파견법에서 고용주의 책임을 파견사업자에게 지도록 했다면 권리와 책임이 같이 가는 만큼 고용주의 권리도 보호해주는 것이 당연할 것이다. 이와 관련하여 일본의 파견법이 지난 6월에 개정되면서 사용업체가 사전면접 및 이력서 제출 요구를 못하도록 한 점, 그리고 파견계약의 중도해약에 따른 손해배상 책임을 명기하도록 한 점 등을 유의할 필요가 있다.
4. 법규제의 완화
오랫동안 한국은 파견을 불법으로 규정해 왔다. 그리고 극히 최근이라 할 수 있는 1998년에야 합법화하였다. 1993년 최초로 입법이 시도된 이래 노동조합의 완강한 반대 속에 몇 년 동안 진척이 없었던 과정을 생각할 때 이 정도라도 허용된 것은 다행이라 말 할 수도 있다. 또한 앞에서 본 것처럼 한국의 파견법이 일본이나 프랑스, 독일에 비하여 덜 규제적이라는 OECD의 평가도 있고 보면 규제완화를 주장하는 것은 너무 성급하다는 지적이 있을 수 있다. 그러나 객관적으로 봐야 할 것은 한국의 합법화는 다른 나라보다 훨씬 뒤늦게 이루어졌으며 자칫하면 여전히 불법시하는 극히 소수(3개)의 국가에 속할 수도 있었다는 사실이다. 더욱이 국제적으로 한국의 파견법이 갖는 규제정도는 하위권에 속하는 17위(일본의 최근 법개정을 감안하면 18위)에 있어 매우 규제적이라는 평가를 면치 못하고 있다는 점을 상기할 때 국제적 추세에 맞는 규제완화가 필요하다.
파견에 대한 규제는 사유나 업무에 대한 규제와 파견기간에 대한 규제로 나눌 수 있다. 주지하다시피 현재 우리나라 파견법은 특정한 업무를 명시하여 허용하는 이른바 ‘포지티브 리스트’ 방식과 특정한 사유 발생시 직종에 제한 없이 허용하는 ‘네가티브 리스트’ 방식을 같이 채택하고 있다. ‘포지티브 리스트’ 방식은 특정한 업무이외에는 파견을 금지하는 매우 규제적인 방식으로 그동안 한국이외에는 오직 일본만이 채택하였고 이로 인하여 일본의 파견시장이 적절하게 성장하지 못하게 되었다는 비판을 받아왔다. 다시 생각하건대 ‘포지티브 리스트’방식은 파견을 엄격히 제한하겠다는 취지 말고는 특정한 업무의 지정이 도저히 합리적으로 설명될 수 없는 엉터리 방식이다. 이는 시시각각으로 변하는 파견수요의 변화를 전혀 반영하지 못할 뿐 아니라 특정업무만을 허용함으로써 파견제도의 성격을 왜곡시키는 부작용을 가져온다. 따라서 이 기발한 방식을 고안해 낸 일본조차 포지티브 리스트 방식을 버린 지금 우리가 이를 고집할 필요는 전혀 없다고 판단된다. ‘네가티브 리스트’방식으로 전환하더라도 현재 한국의 법은 금지업무가 너무 많아서 ‘네가티브 리스트’ 본래의 취지를 무색하게 하고 있다. 이에 대한 개선도 필요하다고 판단된다.
참고문헌
ⅰ. 강희원·김영문, 근로자개념과 계약의 자유 - 자영인과 근로자의 구별을 중심으로, (주)중앙경제, 2001
ⅱ. 김수곤·남성일, 근로자파견이 고용에 미치는 영향 분석, 노동부, 1999
ⅲ. 김세곤·김연식·송종학, 알기쉬운 근로자파견제도, (주)중앙경제, 1999
ⅳ. 윤애림, 파견·용역 근로자의 노동3권, 서울대노동법연구회, 노동법연구 9호, 2000
ⅴ. 이철수, 단시간근로 및 파견근로에 관한 법적 연구, 한국노동연구원, 1998
ⅵ. 안주엽·조준모·남재량, 비정규근로의 실태와 정책과제(Ⅱ), 한국노동연구원, 2001

키워드

파견근로,   파견노동,   근로자파견,   파견사업주,   노동자파견