경력관리의 개념과 사례연구

목차

Ⅰ. 경력관리
1. 경력
2. 경력관리
3. 경력관리의 원칙
4. 경력개발과 관련된 주요 이론

Ⅱ. 경력개발 프로그램 설계와 운영
1. 경력개발 프로세스
2 평가단계
3. 방향설정단계
4. 실행단계

Ⅲ. 경력개발 특별이슈들
1. 수명주기에 따른 경력개발
2. 경력정체
3. 자기경력 개발
4. 이중경력 커플
5. 전문인 경력단계모델
6. 다중경력 개발

Ⅳ. 경력관리 방향
1. 한국형 경력개발모형
2. 우리 기업의 경력개발제도의 한계와 개선방안
3. 경력관리 방향
4. 경력관리를 마치며
5. 경력관리에대한 나의 생각

Ⅴ. 기업의 경력관리와 관련된 사례연구

< 참고문헌 >

본문내용

에 따른 책임역시 스스로가 져야 한다. 조직은 단지 개인의 경력개발을 지원해주는 조력자의 역할을 담당할 뿐이다. 그렇다고 해서 조직이 무조건적으로 개인의 경력개발에만 집중해야 한다는 것은 아니다. 조직의 1차적인 목표는 조직전략의 달성이고 이러한 조직의 전략을 달성하기 위해 조직은 경력개발 프로그램을 설계하고 운영함으로써 개인의 경력을 개발한다. 이렇게 개발된 개인들에 의해 조직의 목표가 달성된다.
하지만 조직과 개인이 서로의 입장만을 생각하게 된다면 개인은 자신의 직무에서 만족을 얻지 못하고 스트레스를 받게되며 이직률이 높아지게 된다. 조직은 개인의 효율이 저하되면 조직 전체의 효율성이 저하되며 조직역시 좋지 못한 영향을 받게 될 것이다. 개인은 자신의 경력개발뿐 아니라 조직에 공헌하려는 자세가 필요하며, 조직역시 조직전략 달성뿐 아니라 종업원을 유인하려는 노력이 필요하다.
따라서 조직과 개인은 서로가 서로에 대해 지켜야 할 최소한의 의무뿐 아니라 각자가 원하는 그 이상의 어떤것을 해 주려는 ‘선의지’를 실현해야 할 것이다. 가장 이상적인 방향은 개인과 조직의 경력개발에 대한 욕구와 방향, 실행이 일치하는 경력개발이 아닐까 생각해 본다.
5. 경력관리에대한 나의 생각
정확하게 알 수는 없지만 언제부터인가 ‘경력’이란 것이 취업과 직장생활에서의 화두로 떠오르고 있다. 나는 물론이고 대학을 졸업하고 사회에 첫 발을 내딛는 취업인들 뿐 아니라 현재 직장생활을 하고 있는 사람들 사이에서도 ‘경력을 쌓는다’는 것이 중요하게 자리 잡고 있는 것 같다. 과거에는 경력이란 말을 ‘회사에 취직하고 그 조직 내에서 자신의 직무와 관련된 훈련을 받거나 능력을 배양하는 것, 혹은 과거 어떤 기업에서 일해 본 경험이 있는 사람’으로만 생각을 했었다. 하지만 최근에는 기업에 입사하는 것과는 무관하게 개인이 스스로의 가치를 높이고 실력을 쌓기 위한 모든 노력을 큰 의미의 경력이라고 생각한다. 자격증을 취득하거나, 어학연수를 가는 것 뿐 아니라 어쩌면 지금 우리가 이렇게 대학교를 다니면서 수업을 수강하고 있는 것도 경력을 쌓고 있는 것이라 생각한다. 앞으로는 경력이 내포하는 의미가 점점 더 커질 것이라고 생각한다. 한 사람이 태어나면서부터 어떤 환경에서 성장을 했으며 어떤 일들을 했었는지, 심지어는 그 사람의 성격과 같이 한 사람의 일생이 어쩌면 경력이 되는 시대가 올지도 모르겠다.
이렇게 경력의 의미와 중요성이 점점 확대되고 있는 지금 우리는 어떻게 경력관리를 해야 할까? 가장 중요한것은 경력을 개발하고자 하는 스스로의 의지(욕구)라고 생각한다. ‘말을 물가로 끌고 갈 수는 있지만 물을 마시게 하지는 못한다’는 옛말과 같이 조직 혹은 주변에서 아무리 좋은 환경과 기회를 제공해 주더라도 본인 스스로의 의지가 없으면 안 된다. 이런 의지가 있다면 자신이 나아가고자 하는 방향과 목표를 명확히 파악하고 경력개발을 실천함으로써 자신의 가치를 높일 수 있다.
더 좋은 환경의 조직에 입사하기 위한 경쟁이 갈수록 치열해지고 있다. 이렇게 치열한 취업경쟁 속에서 살아남는 방법은 무엇일까? 기업은 눈에 띄지 않는 사람을 데려가지 않는다. 자신이 어디에서 무엇을 하든지 자신만의 브랜드를 가지고 있어야 하며, 이런 브랜드를 만들어 주는것이 바로 경력이다.
나를 포함한 인사관리를 선택한 많은 학우들이 자신이 원하는 목표를 설정하고, 그곳에서 혹은 그 목표를 달성하기 위해 빛을 발할 수 있는 자신만의 경력을 개발해 가는 멋진 사람이 되기를 바란다.
Ⅴ. 기업의 경력관리와 관련된 사례연구
◇ SKC&C, 원하는 교육을 맞춤형으로 제공
세계적인 대기업인 IBM의 경우를 살펴보면 현장에서 다양한 전물기술을 습득할 수 있는 기회, 시뮬레이션 환경에서 작업할 수 있는 기회를 많이 제공하고 뛰어난 성과에 대해 보상을 해준다. IBM은 ‘IBM에서 성공할 수 있는 핵심은 자신의 직위에 주어진 범위 이상을 생각하고 팀, 조직 및 회사의 성공을 위한 자신의 역할을 파악하는 것’이라고 말하고 있다.
IBM은 신규 채용 선발 시 다양한 경력을 가진 신규직원을 선발하며, 이들이 빠르고 효율적으로 팀에 합류할 수 있도록 IBM Connections 프로그램을 운영하고 있다. 또한 해마다 개인개발계획을 수립하여 종업원들의 경력개발을 지원하고 있으며, 개별 관리자를 두어 종업원이 자신에게 가장 적합한 직무를 결정하는데 도움을 주고 개발 기회를 알려주고 있다. ‘IBM에서 배움은 본질적이다’라는 것을 강조하며 종업원들이 공식적으로 배울 시간적 여유가 없음을 고려해 온 디맨드 교육과 멘토링 제도를 실시하고 있다.
◇ SKC&C, 원하는 교육을 맞춤형으로 제공
SKC&C는 직무 전문가 육성을 위해 전임직원을 대상으로 한 직무별 필수교육 이수제도와 함께 선택교육 체계를 운영해 본인이 원하는 전문교육을 받을 수 있도록 하고 있다.
또 올해부터는 직원들의 글로벌 역량 향상을 위해 영어 및 중국어 등 다양한 어학과정을 제공하고 있다. 특히 각각의 직군에 따른 인재 양성 프로그램인 개인역량개발계획(IDP)를 실시하고 있다. 각 구성원은 스스로 설정한 `커리어골'에 따라 교육 프로그램을 선택 수행하게 된다. 해당 교육 프로그램은 각 직군의 전문가들에 의해 구성된 최적의 교육 및 실습 프로그램으로, 각 구성원은 자신의 `커리어 골'을 달성하기 위해 선정된 필수교육 및 선택교육, 자격증 취득 과정 등을 이수하게 된다. 또 각 구성원은 자신의 역량계발을 위해 실무적으로 지원할 개인역량개발리더(IDL)를 선택해 초기 목표 선정부터 실행까지 모든 지원을 받게 된다. 아울러 실질적 직무 전문가 양성을 위해 `자격지원제도'를 시행하고 있다. 이를 위해 자격증을 필요에 따라 플래티늄(Platinum) 골드(Gold) 실버(Silver) 등의 등급으로 구분해 응시료, 교육비는 물론 자격취득 축하금 및 협회비 등을 지원하고 있다.
< 참고문헌 >
최해진(2004), “신전략적 인사관리론 : 경력개발”, 261 ～ 281쪽
김영재김성국김강식(2005), “인적자원관리 : ”342 ～ 382쪽
박성수 외(2005), “새로운 인적자원관리 : 경력관리 활동”218 ～ 237쪽

키워드

인사관리,   조직관리,   경력관리,   경력개발,   조직사회,   사례연구