[조직개발과 문화차이] 조직개발의 성격과 개입기법 및 조직개발 효과의 문화차이, 우리나라에서의 조직개발기법의 적용

목차

* 조직개발과 문화차이

Ⅰ. 조직개발의 성격과 개입기법

1. 조직개발의 성격
2. 조직개발의 목표와 기본가정
3. 개입기법의 분류

Ⅱ. 조직개발 효과의 문화차이

Ⅲ. 한국에서의 조직개발기법의 적용

본문내용

타날 것이 분명하다.
재거(A. M. Jaeeer)는 '문화적 차이와 조직개발효과'에 관한 연구에서 조직개
발의 효과와 가치는 국가와 문화에 따라 큰 차이가 있다고 강조한다(Jaeger, 1986). 그에 의하면 조직개발기법들은 덴마크, 스웨덴, 노르웨이 등과 같이 권력이 사회적으로 균등하게 배분되어 있고, 사람들이 미래에 대한 위험을 느끼지 않으며, 감정의 표현이 개방적인 사회문화적 특성을 지닌 국가에서는 매우 가치가 있고 그 적용효과 또한 상당히 높게 나타난다. 그러나 콜롬비아, 이탈리아, 멕시코, 일본 등과 같이 앞의 국가들과는 다른 사회문화적 특성을 지니는 국가에서는 성공적으로 적용되기가 매우 어렵다는 것이다. 따라서 조직개발기법을 문화적 특성이 다른 국가에서 효과적으로 사용하기 위해서는 먼저 다음과 같은 단계를 통하여 적용가능성을 높여야 한다고 강조한다.
1> 제1단계 : 국가의 사회문화적 특성을 평가한다.
2> 제2단계 : 여러 가지의 사회문화적 특성들 중에서 이미 굳게 고착화되어 변화되기가 어려운 것이 무엇인지를 판단한다.
3> 제3단계 : 제1단계에서 확인된 사회문화적 특성과 조화를 이를 수 있는가하는 측면에 초점을 두고 조직개발기법들을 평가한다.
4> 제4단계 : 이미 고착화되어 있는 사회문화적 특성과의 충돌가능성이 가장 적은 기법을 선택한다.
5> 제5단계 : 주어진 사회문화적 상황에 적합하도록 선택된 기법의 시행과정을 수정한다.
3) 한국에서의 조직개발기법의 적용
조직개발은 경영학의 비교적 새로운 분야이지만 우리나라 조직들의 경영수
준이 높아짐에 따라서 이에 대한 관심도 급속히 높아지고 있다. 그러나 전체적
으로 볼 때 체계적인 조직개발을 실제로 실시하고 있는 조직은 소수에 불과한
실정에 있다. 그 이유는 조직개발을 계획하고 실시할 전문가가 부족하기 때문
이기도 하겠지만, 이와 더불어 보다 근본적인 이유는 우리나라의 조직 및 그
구성원의 행동에 관한 체계적인 연구결과가 부족하고 따라서 조직개발을 시도
할 이론적 기초가 확립되어 있지 않기 때문일 것이다.
우리나라의 조직들이 조직개발을 효과적으로 시도하기 위해서는 먼저 우리
나라의 조직에 적합한 조직개발 기법을 개발해야 한다. 또한 서구의 선진화된
국가에서 이미 개발된 조직개발 기법을 도입하여 효과적으로 사용하기 위해서
는 그것을 우리나라 조직의 특성에 알맞도록 수정해야 할 것이다. 우리나라의
조직은 서구의 국가들과는 다른 사회문화적 특성을 지니고 있고, 따라서 변화
목적뿐만 아니라 변화과정에서의 개입방법도 우리나라의 독특한 사회문화적
관점에서 적절히 수정 보완되어야 할 것이다. 일반적으로 서구에서의 변화모
형은 조직구성원의 개성과 자유 및 권리를 보호하고 그의 자발적인 참여를 존
중하는 것을 기본전제로 하고 있다. 그러나 이러한 전제는 아직까지 우리나라
의 조직에 적합한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 우리나라 조직의 사회문화적
특성과 조직이 추구하는 목적에 적합하도록 변화의 기본전제와 변화를 위한 조
직개발기법의 시행과정을 어느 정도 수정해야 할 필요성이 있다.

키워드

조직개발과 문화차이,   조직개발의 성격과 개입기법 및 조직개발 효과의 문화,   우리나라에서의 조직개발기법의 적용