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소개글

[자원봉사활동][후견인제도]자원봉사활동의 정의, 자원봉사활동의 필요성, 자원봉사활동의 저해요인, 후견인제도의 발전과정, 후견인제도의 내용, 후견인제도의 직장내 후견인제도, 후견인제도 관련 제언 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 자원봉사활동의 정의

Ⅲ. 자원봉사활동의 필요성
1. 사회복지 교육훈련 측면
2. 기본적 요구 측면
3. 지역사회 공동체 형성 측면
4. 대인적 서비스 요구와 공적서비스의 한계성 측면
5. 시설의 사회화 측면
6. 사회복지의 전문화 측면
7. 사회적 책임의 공유 측면
8. 사회적 생산성 강화 측면
9. 유휴인력의 활용 측면
1) 여성인력의 활용
2) 퇴직자와 노인의 활용
10. 공공기관의 예산절약과 국민 참여 측면
11. 대규모 국가행사에의 참여 측면

Ⅳ. 자원봉사활동의 저해요인

Ⅴ. 후견인제도의 발전과정

Ⅵ. 후견인제도의 내용
1. 후견인(mentor)과 피후견인(mentee)의 다양성
2. 비공식적 후견관계(informal mentoring relationships)
3. 공식적 후견인 프로그램(formal mentoring programs)

Ⅶ. 후견인제도의 직장내 후견인제도

Ⅷ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

피후견인이 장애여부나 성별의 차이 때문에 처음에는 공감대가 별로 없다고 지각할 수 있지만 시간이 지남에 따라 즐기는 취미가 같다거나 직업분야가 비슷하다거나 하여 초기에 지각했던 소속 집단에 대한 편견이 없어질 수 있을 것이다. 반대로 처음에는 같은 남자이고 같은 장애를 가진 후견인과 피후견인이 서로 공감대가 많을 것이라는 생각을 할 수 있겠지만 시간이 지남에 따라 남자, 같은 장애라는 소속 집단의 유사성 외에는 공감할 수 있는 면이 없음을 지각할 수도 있을 것이다.
2. 비공식적 후견관계(informal mentoring relationships)
앞에서 설명한 다양성은 후견관계를 형성하는데 영향을 미친다. 자연적으로 비공식적인 후견관계를 형성할 때 후견인은 자신과 유사한 집단에 소속해 있으면서 자신의 과거 모습으로 인식되고 자기보다 나이가 어린 피후견인을 선택하게 되고 반대로 피후견인은 자신의 미래 모습으로 역할모델이 되는 후견인을 찾게 된다(Ragins, 2003). 과거의 모습이나 미래의 모습에 대한 정의는 개인별로 또는 상황에 따라 다르겠지만 예를 들어, 컴퓨터 프로그래머가 되고자 학원을 다니는 장애인이 이미 프로그래머로 직업세계에 오래 동안 몸담고 있는 장애인을 후견인으로 선택할 수 있다는 것이다. 그리고 이러한 초기 선택들은 성별, 직업과 같이 소속된 집단에 대한 선입견에 의존하는 경우가 많다. 유사한 집단들에 소속되어 있는 후견인과 피후견인이 즉각적으로 서로에 대해 편안함을 느낄 수 있다는 것이다. 물론 개인별로 편안함을 느끼는 소속집단의 범위는 다를 수 있다. 비공식적 후견관계는 자발적이고 서로에 대한 실제적인 지식이 깊어지면서 자연스럽게 형성된다.
3. 공식적 후견인 프로그램(formal mentoring programs)
후견인 프로그램은 공식적 후견과정을 뜻하는데 성공적인 공식적 후견관계를 위해서는 비공식적 후견관계를 최대한 모방하는 것이 바람직하다(Ragins, 2003). 이것은 비공식적으로 후견인을 가진 피후견인이 승진이 빠르고 성취도가 높기 때문이다(Ragins & Cotton, 1999). 이러한 비공식적 후견관계에서 얻어지는 긍정적인 결과들을 좀 더 많은 장애인에게 확대하기 위해 공식적 프로그램을 계획하게 된다. 이 때 후견인 프로그램 담당자는 후견인과 피후견인의 가시적, 비가시적 소속집단에 대한 정보를 활용하여 비공식적 후견관계에서의 자발성을 이끌어내는 것이 중요하다.
미국 장애인고용정책국(ODEP)에서는 후견 기회를 제공하는 공식적 프로그램을 지원하고 단체나 기관에서 후견 프로그램을 시작하는데 필요한 제안들을 다음과 같이 하였다(ODEP).
첫째, 후견 프로그램에 고참의 관리를 받는다.
둘째, 직원들이 후견에 대한 개념을 이해하고 이에 동감하는지 확인한다.
셋째, 직원들이 다짐하는 내용들에 대한 이해를 위해 직원훈련을 한다.
넷째, 처음으로 장애인과 일하는 직원에게 장애인식 훈련을 한다.
다섯째, 기관에 근로자와 개별 후견인 모두를 위해 자원을 제공할 후견 담당자(mentoring coordinator)를 지정한다.
여섯째, 후견인이나 후견을 받는 사람에게 인센티브를 준다. 예를 들어 후견에 참여하는 사람들을 위한 특별한 이벤트를 연다.
일곱째, 후견의 기간과 만남의 회수를 포함하여 후견인과 후견을 받는 사람간의 기대 사항들을 명확히 한다.
여덟째, 후견 활동의 하나로 참여자들이 개인별 개발 계획을 함께 세우도록 격려한다. 계획서에 대해서는 고참 관리자를 포함하여 모든 참여자의 승인을 받는다. 개인별 개발 계획은 기대를 규정하는데 도움을 주고 이러한 계획은 진행정도를 측정하는데 사용될 수 있다.
Ⅶ. 후견인제도의 직장내 후견인제도
직장 내 자원봉사 후견인제도는 장애인이 취업하는 사업체의 직원 중 일인을 직장 내 후견인으로 사정선발하고 이들을 통해 입직 초기 취업장애인의 직장적응 및 고용안정을 위해 집중적인 사후지도를 실시하는 제도이다.
후견인은 형제애 및 동료애에 근거하는 자원봉사자로서 사후지도 과정에 참여하게 된다. 따라서 후견인은 가치, 지식, 기술을 모두 갖춘 전문가적 사후지도를 실시할 수는 없다. 그러나 취업장애인과 동일한 직장에 근무하기 때문에 사업체의 문화 특성에 대한 이해를 공유하고 있으며, 빈번한 접촉에 의해 실제 상황에서의 적응지도 및 사후지도를 실시할 수 있다.
또한 후견인은 사후지도의 일반 목적인 초기의 직장적응을 원조하는 역할 외에도 조직 내에서 취업장애인의 역량강화를 원조하는 역할, 심리 사회적 후원 기능 그리고 비공식적 지원망의 강화에 기여함으로써 취업장애인의 노동생활의 질(quality of working life)을 향상시킬 수 있다.
그러므로 후견인제도에 의한 사후지도는 이직방지 및 직장적응이라는 소극적인 의미에서 나아가 직업생활을 통해 삶의 질을 향상시키고자 하는 적극적 의미의 사후지도가 될 수 있다.
Ⅷ. 결론 및 제언
후견인제도는 취업알선되는 모든 장애인을 대상으로 실시될 수는 없다. 취업장애인 중에는 다소 적응상의 어려움이 있기는 하지만 스스로가 이를 극복하는 경우가 많기 때문이다. 그러므로 무조건적인 후견인제도의 실시는 개인의 자율적인 노력과 자원동원 능력을 약화하는 계기가 되며 오히려 의존욕구를 강화할 수 있다. 또한 취업알선되는 장애인중 상당수는 자신이 타인의 도움을 필요로 한다는 사실에 대해 거부감을 갖는 경우도 있다. 따라서 취업알선되는 모든 장애인을 대상으로 하는 후견인 사후지도는 불필요하며 체계적인 사정과 욕구파악에 의해 사전에 적격성을 파악하여 선별적으로 실시되어야 한다.
참고문헌
○ 김영호(1991), 자원봉사활동 활성화를 위한 세미나, 한국사회복지학회
○ 김천수(2007), 성년후견과 의료행위의 결정, 가족법연구, 제21권 1호
○ 서홍준(1997), 민법상 미성년자에 대한 후견인제도의 고찰, 호남대 행정대학원 석사학위논문
○ 조선영(2008), 고령자 보호를 위한 성년후견제도에 관한 연구, 경희대 행정대학원 석사학위논문
○ 중앙일보사(1995), 시민사회 자원봉사의 길 上, 서울 : 중앙일보사
○ 한국법제연구원(2003), 고령사회와 성년후견제도, 한국법제연구원

키워드

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