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소개글

근로자파견(노동자파견)의 개념과 목적, 근로자파견(노동자파견)의 계약내용, 근로자파견(노동자파견)의 기간, 근로자파견(노동자파견)과 도급, 근로자파견(노동자파견) 유의사항, 근로자파견(노동자파견) 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 근로자파견(노동자파견)의 개념

Ⅲ. 근로자파견(노동자파견)의 목적

Ⅳ. 근로자파견(노동자파견)의 계약내용

Ⅴ. 근로자파견(노동자파견)의 기간
1. 상시 허용되는 업무(26개 대상업무)의 파견기간
1) 원칙
2) 2년 초과 시 고용의제
2. 일시․간헐적으로 파견이 허용되는 경우의 파견기간
3. 사례
1) 사례 1. 파견기간의 기산점
2) 사례 2. 파견기간의 산정
3) 사례 3. 파견기간의 산정방법
4) 사례 4. 동일한 사업장에서 파견대상업무의 변경시 파견기간의 산정방법
5) 사례 5. 동일 사용사업체에서 소속 파견업체만 변경하여 계속 근로할 경우
6) 사례 6. 동일 사용사업체에서 소속파견업체 변경하여 계속 근로할 경우

Ⅵ. 근로자파견(노동자파견)과 도급

Ⅶ. 근로자파견(노동자파견)의 유의사항
1. 사업주체(또는 계약주체)를 명백히 하라
2. 파견근로자의 인사에 관한 사항(징계 및 해고)은 파견사업주의 고유권한 사항이다
3. 근로자파견 계약서에는 파견근로자보호 등에 관한 법률에 규정된 사항이 반드시 포함되어야 한다(법 제20조 및 시행규칙 제11조)
1) 근로자파견 계약서에 반드시 포함되어야 할 사항
2) 근로자파견 계약서 작성에 있어서 문제점

Ⅷ. 향후 근로자파견(노동자파견)의 과제
1. 균등대우원칙의 실질화
2. 상용형 파견의 강제와 유도
3. 파견대상업무의 확대 여부

참고문헌

본문내용

이 때 허가를 받지 않고 또 대부분 근로자파견이 가능한 업무가 아닐 것이므로 불법파견이 된다.
Ⅶ. 근로자파견(노동자파견)의 유의사항
1. 사업주체(또는 계약주체)를 명백히 하라
@ 근로자파견은 파견사업주, 사용사업주, 그리고 파견근로자간의 3자 관계이며
@ 근로자파견 계약은 사용사업주와 파견사업주간의 파견근로자를 사용업체에 파견시키는 것에 관한 상업적 계약이다.
@ 그런데 여기에서 명심할 것은 파견근로자를 고용하는 자는 파견사업주이며, 파견근로자를 사용하는(파견근로자의 노무를 이용하는 자)은 사용사업주라는 것이다.
@ 그러므로 이러한 원칙에 대한 분명한 입장정리가 제대로 근로자파견계약에 규정되어야 하는데, 흔히 이런 책임주체는 혼란스럽게 또는 잘못되게 근로자파견 계약서에 명시되어 있다.
2. 파견근로자의 인사에 관한 사항(징계 및 해고)은 파견사업주의 고유권한 사항이다
아래의 근로자파견 계약서는 문제의 소지가 있다.
[근로자파견 계약서]
제20조(징계사유) ‘갑’과 ‘을’은 파견근로자가 다음의 사유에 해당되는 경우에 징계 조치토록 한다. 1)근무지 이탈 2)빈번한 결근 3)고의적인 태만 4)기타 업무를 수행하는데 지장을 초래하는 경우
제21조(징계절차)‘갑’과 ‘을’은 파견근로자의 징계 시 공동으로 조사, 확인하고 ‘을’은 사규에 따라 징계위원회를 개최하고 필요한 경우 ‘갑’의 사용사업관리책임자를 출석케 하여 의견을 들을 수 있다.
@ 위의 근로자파견 계약서를 보면 파견근로자의 징계는 갑과 을의 공동책임으로 되어 있다.
-그러나 파견근로자의 징계권은 전적으로 을(파견사업주) 권한이다.
(파견근로자를 고용하는 자는 파견사업주임을 명심하기 바람)
만약 ‘갑’이 징계권을 행사하여 파견근로자가 해고되었을 경우, 파견근로자는 때에 따라 부당해고 청구소송을 할 수 있는데 이 경우 파견근로자는 ‘갑’과 ‘을’을 선택적으로 또는 ‘갑’과 ‘을’을 모두 사용자로 보아 소송을 제기할 수 있다.
3. 근로자파견 계약서에는 파견근로자보호 등에 관한 법률에 규정된 사항이 반드시 포함되어야 한다(법 제20조 및 시행규칙 제11조)
1) 근로자파견 계약서에 반드시 포함되어야 할 사항
. 파견근로자의 수
. 파견근로자가 종사자 업무의 내용
. 파견사유(법 제5조제2항의 규정에 의하여 근로자파견을 행하는 경우에 한다.)
. 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명치 및 소재지, 기타 파견근로자의 근로장소
. 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘, 명령할 자에 관한 사항
. 근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항
. 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항
. 휴일, 휴가에 관한 사항
. 연장, 휴일근로에 관한 사항
. 안전 및 보건에 관한 사항
. 근로자 파견의 대가
. 파견사업관리 책임자 및 사용사업관리 책임자의 성명, 소속 및 직위
2) 근로자파견 계약서 작성에 있어서 문제점
①필수적 기재사항 중의 일부가 누락된 경우가 있음
예)안전 및 보건에 관한 사항이 누락
②필수적 기재사항의 내용이 불분명한 경우가 있음
(예)
(가) 시간외 근무에 따른 수당은 별첨기준에 의거하여 지급한다.
=>누가, 누구에게 지급하는 지가 애매함(갑이 을에게 지급하는지, 아니면 갑이 파견근로자에게 지급하는 지 불분명하다.
: [‘갑’이 ‘을’에게 근로자파견의 대가로 지급한다]라고 명시하는 것이 정확한 표현이다.)
(나) 파견근로자의 업무상 재해에 대한 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.
=> 갑이 책임지는지 을이 책임지는지, 아니면 갑과 을이 공동으로 책임지는지 하는 것이 애매하다.[(을의 책임으로 산업재해보상보험법에 의한다]라고 명시하는 것이 정확한 표현이다.)
※법 제34조(근로기준법의 적용에 관한 특례)는 재해보상은 파견사업주를 사용자로 본다.
③필수적 기재사항을 기재하고 있어도 사용자책임이 파견법의 내용과 다르게 되어 있는 경우가 있다.
Ⅷ. 향후 근로자파견(노동자파견)의 과제
1. 균등대우원칙의 실질화
파견근로자들의 임금 등 근로조건이 열악한 현실에 비추어 근로자파견법 제21조도 주목해야 할 규정이다. 이에 따르면, “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자가 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다.”
원래 노사정 합의에서는 이 규정이 노력하여야 한다.로 규정되었고, 1993년 정부 초안에서도 노력의무규정에 그쳤었다. 그러나 1998년 2월 임시국회의 환경노동위원회를 거치는 과정에서 노력이라는 표현이 삭제되었다. 이러한 입법경위를 볼 때 단순한 노력의무규정으로 해석하기는 어렵다. 그래서 이 규정에 대한 적극적인 보완입법과 해석이 필요하다.
2. 상용형 파견의 강제와 유도
상용형 파견을 강제하거나 유도하기 위한 규정을 둘 필요가 있다. 현재 우리 법은 상용형, 등록형, 모집형을 구분하지 않고 허용하고 있다. 그러나 독일은 원칙적으로 상용형 파견만을 허용하고 있으며, 일본법의 경우에도 상용형 파견에 대해서 규제를 완화하고 있다. 근래의 파견근로자 현황을 살펴보면, 상용형 근로자의 비율이 적지 않게 나타나고 있으므로, 이러한 추세를 촉진시킬 필요가 있다.
3. 파견대상업무의 확대 여부
파견대상업무의 확대도 입법 당시부터 계속 주장되고 있다. 그러나 대상업무의 확대는 급하지 않다고 생각한다. 근로자파견법에 대한 노사당사자들의 법의식이 아직도 제대로 정착되지 않고 있으며, 위장도급의 우려가 가시지 않고 있기 때문이다. 장기간 파견하는 관행이 시정되지 않은 상태에서 파견대상업무를 확대하면, 정규근로자의 대체가 대규모로 일어날 수 있다. 최근 들어 파견근로자를 비롯한 비정규근로자의 급격한 증가는 매우 우려스럽다.
참고문헌
김형배, 노동법
김수복, 근로기준법
경향신문(2003.09.05), 파견근로제 전업종 확대
우기현(2001), 근로자 파견제도의 효율성과 공정성의 보완에 관한 연구, 고려대 노동대학원
유대형(2002), 파견근로자의 실태와 보호 방안에 관한 연구, 한림대 대학원
이병태, 노동법
한국노동조합총연맹(1998), 파견근로자보호등에관한법률 해설
한국노동조합총연맹(2002), 근로자파견법 및 직업안정법 개정방향 토론회

키워드

근로자파견,   노동자파견,   도급,   파견근로,   직접고용