조직행동의 학문적 특성과 연구방법 및 조직행동 이론의 발전배경

목차

Ⅰ. 조직행동의 학문적 특성

1. 학제적 학문
2. 행동과학에 기초
3. 과학적 방법과 상황적 접근방법에 근거
4. 성과중심의 응용과학
5. 인간존중과 창조성 구현의 실천학문

Ⅱ. 조직행동의 연구방법

1. 사례연구
2. 현장조사연구
3. 실험실 실험연구
4. 현장 실험연구
5. 시뮬레이션 연구

Ⅲ. 조직행동 이론의 발전배경

1. 고전적 이론: 테일러의 과학적 관리법
2. 인간관계론
3. 의사결정론과 시스템 이론의 등장
4. 문화 패러다임의 등장
5. 지식경영, 학습조직, 창조성 경영

본문내용

어떤 영향을미치지 등에 대해 5년여의 현장실험연구를 수행하였고, 생산성이 향상되는 변화의 결과들을 얻어내었다.
그러나 다음 단계에서 작업환경을 원상태로 되돌려 놓았음에도 불구하고(휴식시간, 인센티브 등의 폐지) 생산성은 최고 수준으로 유지되었으며, 수년간의 연구가 실패로 끝나는 듯하였다. 그 후 추가적인 연구와 자료의 재검토 과정에서 생산성의 증가가 작업조건의 변화로 생겨난다기보다 이 실험에 참가한 다섯 명의 여공들이 하나의 사회집단을 형성하고 행동한데서 비롯된 효과라는 결론에 도달한다. 이런 예기치 않았던 실험연구의 결과를"호돈 효과(Hawthorne Effect)"라고 부른다.
작업자의 성과나 근무의욕을 높이는 것이 물리적 조건이라기보다 개인적인 인정, 참여의욕, 소속감이나 귀속감과 같은 사회적 욕구와 정서적 요인들이 결정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 효율과 합리의 논리보다 감정의 논리와 비공식적 조직의 영향력이 목표의 설정이나 작업방향을 결정하는데 더 크게 작용하는 결과를 보여주었다.
과학적 관리에서 주장하는 경제적 합리성과 기계적인간관을 대체하고 인간의 비합리성과 사회성을 고려하는 인간관계적 접근이 필요하다는 근거를 제시하게 되었다. 연구의대상이 된 호돈 공장의 특수성(무노조)이나 연구방법 등에 대한 비판과 더불어 연구의 의도에 대해 여러 가지 문제들이 제기되기도 하였다. 그러나 조직에서 개인과 집단에 대한 인간 행동을 처음으로 수행한 연구로 높이 평가받고 있다.
조직에서의 인간 본성에 대한 연구들이 진행되면서 등장한 또 다른 연구로 맥그리거의 X, Y 이론이 있다(McGregor,1960). 경영자들에게 부정적인 인간관이 관습화된 시대적 배경에서 맥그리거는 인간문제에 대해 보다 긍정적이며 낙관적인 관점을 제시하려는 노력을 하였다. 그는 인간이 본질적으로 일하기 싫어하고 책임을 지려하지 않으며 강제적 수단에 의해 수동적으로 노력을 한다는 전통적인 인간관을 X 이론으로 규정하고 이에 대해 반론을 제기하였다. 일에 대해 흥미를 갖고 능동적이며 자율적으로 업무를 수행하는 Y 이론의 인간관을 통해 경영자들이 보다 민주적이며 참여적인 조직 관리와 작업환경을 조성해야 한다는 주장을 제기한 것이다.
3. 의사결정론과 시스템 이론의 등장
1960년대에 사이먼을 중심으로 하는 의사결정 학파의 등장은 인간행동의 연구에 또 다른 이정표를 제공하였다. 합리성의 원칙에 기초한 고전적 의사결정이론이 최적의 결과를 선택하는(Optimizing Choice) 규범적 이론이라는 비현실성을 지적하고, 인간은 자신이 지닌 인지능력의 한계로 최적이 아닌 만족할 만한 해답(Satisficing Solution)을 모색한다는 의사결정의 행동이론을 주장하였다. 개인수준에서 의사결정을 위한 정보의 탐색과 노력의 강도는 보상의 기대감과 목표에 대한 열망의 수준에 의해 결정된다는 정보처리시스템 이론에 기초한 동기부여 모형을 제시하고 있다(March & Simon,1958).
의사결정이론이 규범적 수준에만 머물 것이 아니라 경험적이며 행동적인 차원에서 논의되어야 한다는 주장이다. 여기에는 의사결정주체들의 제휴나 연합과 같은 정치적 행동이 포함되며, 갈등과 불확실성의 요인들이 게재된다. 또한 의사결정과정을 통해 목표의 수정이나 시행착오의 경험을 습득하고 역량을 축적해 나가는 학습과정을 설명하고 있다
의사결정이론과 더불어 시스템이론이 조직현상을 연구하는데 중요한 패러다임으로 등장한 것도 1960년대를 전후해서다. 시스템이론은 조직행동연구의 대상인 개인, 집단, 조직, 문화, 환경 등을 개별적 단위가 아닌 서로 연계된 전체로 연구할 수 있는 개념적 틀을 제시해 주었다. 조직의 본질을 기술과 인간이 결합된 사회기술시스템(Socio-Technical System)으로 정의하고 조직의 기술적 차원과 인간적 차원의 조화를 관리의 핵심차원으로 부각시켰다. 또한 시스템이론의 등장은 거시조직이론의 발전에 크게 기여하였으며, 미시차원의 조직행동 영역과 연계되어 지식경영, 학습조직, 변화관리 등의 구현을 위한 기본 틀을 제공하고 있다.
4. 문화 패러다임의 등장
1980년대 일본기업들의 약진과 더불어 미국식 경영이론 내지는 보편적 경영이론에 대한 대안적 이론들이 등장하게 되었다. 오우치의 2 이론이 제시되었고, 피터스와 워터만의 초우량 기업 이론이 출현하였다. 샤인의 조직문화와 리더십연구, 호프스테드의 문화의 결과에 관한 이론 등이 제시되었다. 조직 구성원의 인간적 존중과 공유가치의 실현을 최우선시하는 경영 패러다임이며, 보편적 이론보다 문화적 차이를 인정하고 배려하는 경영이론으로 정착하게 된다.
경영혁신사조의 변천과정
5. 지식경영, 학습조직, 창조성 경영
1990년대를 전후해서 일본식 경영이 퇴조하고 미국식 경영이 재등장하는 계기를 맞게 된다. 이즈음에 생산성의 기준은 국제경쟁력, 핵심역량, 경쟁적 우위 등과 같은 전략적 패러다임과 수사어가 조직이론을 대체하는 흐름을 보인다. 그리고 정보기술의 비약적인 발전은 BPR, CRM, SCM, BSC, ERP 등과 같은 컴퓨터를 기반으로 하는 경영혁신 프로그램들을 유행(Fad)처럼 확산시켰다. 그러나 조직에서의 인간적인 요인이나 문화적 차원은 산업화 시대의 생산성 중심 사고에서 크게 벗어나지 못하고 기술적 변화와 조화를 못 이루는 걸림돌이 되어버렸다. M&A와 구조조정을 통한 대량감원과 조직구조의 수평화, 슬림(Slim)화는 조직에 엄청날 변화를 가져오고, 이런 와중에 조직의 핵심역량이 함께 퇴출되는 경험을 하게 된다.조직이 변화와 혁신을 추구하는 과정에서 유출될 개인에게 체화된 지식과 학습역량을 보존하고 집단과 조직수준의 학습역량을 지속적으로 발전시키려는 노력이 지식경영과 학습조직 이론들의 발전을 촉진시키고 있다.
셍게의 학습조직이론과 노나카의 지식창조이론 모두 전통적인 생산성 중심의 사고에서 벗어나 창조성 중심의사고로 전환해야만 기업의 생존이 보장된다는 주장을 한다. 조직행동의 연구와 실천이 창조성을 중시하는 지식경영과 학습조직의 구축에 모아지고변화관리 역량을 기르는데 초점이 맞추어져야 한다.
위 페이지의 그림도 경영학의 역사적 발전을 이해하는 데 도움이 될 것이다.

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