개인행동의 학습) 능력, 태도, 지각, 귀인

목차

* 개인행동의 학습) 능력, 태도, 지각, 귀인

Ⅰ. 능력

1. 능력의 개념과 유사개념들
2. 지능과 다중지능
3. MBTI와 인지 스타일의 분류

Ⅱ. 태도

1. 직무만족
2. 조직몰입
3. 직무몰입
4. 조직시민행동(OCB)
5. 이직 성향과 근무태만

Ⅲ. 지각

1. 지각의 정의와 지각과정 모형
2. 지각에 영향을 미치는 요인
3. 정상적인 지각의 저해요인

Ⅳ. 귀인

1. 켈리의 모형
2. 와이너의 귀인 모형

본문내용

에 그사람의 전반적인 면들(예컨대, 책임감, 성실성, 창의력 등) 모두에 대해 후하게 평가를 하는 경우다. 채용면담이나 인사고과 시에 흔히 발생할 수 있는 오류이며, 그밖에 관대화 경향, 중심화 경향, 최근효과(Recen Effect), 대비효과, 투사현상 등도 공정치 못한 평가나 인식을 유발하는 지각의 오류 요인들이다.
지각오류 현상의 예시
지금까지 개괄적으로 살펴본 바와 같이 지각과정은 여러 가지 요인들에 의해 선별적으로 이루어지며 따라서 상당한 오류의 가능성을 지니고 있다. 노사간의 인식격차로 인해 과격한 노사분규가 발생하기도 하며, 학력차별이나 지방색으로 인사상의 불이익을 겪는 일들이 조직 내의 문제일 뿐만 아니라 사회 전반에 심한 갈등을 유발시키는 현실적인 과제들이다. 관리자로서 지각과정의 본질을 이해하고 지각의 오류를 범하지 않도록 합리적으로 사고하고 판단하는 능력과 자세를 지녀야 할 것이다.
IV. 귀 인(Causal Attribution)
"사촌이 땅을 사면 배가 아프다." 남이 자기보다 시험 점수를 더 많이 받을 경우 어떤 핑계를 댄다. 같이 입사한 동료 여자직원이 남자직원보다 먼저 승진할 경우에도 남자직원들은 여러 가지 구실을 가져다 붙일 것이다(실력이 있으니까! 배경이 좋아서! 운이지 뭐! 등등...). 자신이 남보다 더 많이 받거나 승진이 더 빠른 경우에도 그 이유에 대해 여러 가지로 설명을 하려든다. 이렇듯 우리는 자신과 남들의 행동에 대해 그 원인과 결과를 찾으려고 애를 쓴다. 핑계나 구실도 있을 것이며, 합리적인 설명도 있을 것이다. 이를 귀인(歸因)이라고 한다. 즉, 어떤 행동의 결과를 놓고 그 원인에 대해 추론을 하거나 의심의 단서를 찾으려는 심리현상이다. 본 절에서는 귀인현상을 설명하는 모형을 소개하고, 이들이 지니고 있는 경영상의의미를 밝혀보고자 한다. 또한 마지막에서 창의성과 귀인과의 관계를 정리할 것이다.
1. 켈리(Kelley)의 모형
행위의 결과에 대한 원인을 외부요인과 내부요인으로 나눌 수 있다. 제3장의 외재적 성향과 내재적 성향을 구분하는 "통제의 소재(Locus of Control)" 이론과 같은 맥락이다. 외부요인으로는 주어진 업무, 상사나 동료등 타인이나 환경적 요인들을 의미하며, 내부요인으로는 자신의 능력, 노력, 의지 등을 말한다. 켈리는 사람들이 귀인(또는 탓)을 하기 전에 세 가지 행동차원에서 정보를 수집하고 평가한다고 가정한다. 그 세 가지 차원은 합의성(Consensus), 특이성(Distinctiveness), 일관성(Consistency)으로, 서로 독립적이며 다양한 조합을 통해 각기 다른 귀인을 만들어 낸다.
합의성이란 사람들의 성과에 관한 정보를 바탕으로 이루어진다. 관계된 모든 사람들의 성과나 성적이 비슷한 경우 합의성이 높으며, 사람마다 성과의 차이가 클 경우 합의성이 낮은 것을 의미한다. 예컨대, 팀원 5명들모두 개인성과가 같을 경우 합의성이 높고, 각기 다를 경우 합의성이 낮은 것이다.(사람에 초점)
특이성은 한 개인이 과업의 유형에 따라 일관된 성과를 내는가 여부로 판단한다. 예컨대, 수강한 모든 과목에서 비슷한 성적을 얻었다면 특이성이 낮은 것이며, 다른 과목들에 비해 어느 한 과목의 성적이 아주 높거나 낮게 나을 경우 특이성이 높음을 의미한다.(과업)
일관성은 시간과 관련된 개념으로, 개인의 성과가 시간의 흐름에 관계없이 언제나 같을 경우 일관성이 높은 것이며, 성과의 변동이 잦은 경우 일관성이 낮음을 의미한다.(시간)
위의 세 가지 차원들 중 어떤 조합이 내부적 또는 외부적 귀인을 유발하는지에 대해 켈리는 다음과 같은 가설을 제시하고 있다. 합의성과 특이성은 높은데 일관성이 낮을 경우 외부에 탓을 돌리는 성향을 보이며, 합의성과 특이성이 낮고 일관성이 높은 경우 스스로에게 원인이 있다는 내부요인에 탓을 돌린다. 예를 들어 5명의 팀원들 중 김 군의 경우를 보자. 팀원 모두 비슷한 성적을 내고 있고, 여러 과목들 중 OB과목의 성적이 뛰어나지만, 지난번 마지막 OB프로젝트의 성적만이 낮게 나왔다면, 김 군은 자신의 능력이나 노력이 부족한 것이 아니라 다른 외부 요인(예, 집안의 경조사) 때문이라고 탓하게 된다.
켈리의 귀인 성향을 결정하는 이론이 정교하기는 하지만, 개념의 난해함과 구성의 복잡성 때문에 귀인성향을 파악하여 경영 실무에 적용하는 데는 많은 어려움을 안고 있다. 이에 비해 Weiner 모형은 상당히 간결하고 관리상으로도 유용한 정보를 제공한다.
2. 와이너(Weiner)의 귀인 모형
와이너는 성과와 관련된 성취동기의 변화를 설명하는데 귀인이론을 활용하고 있다. 아래의 그림에서 보는 바와 같이, 귀인과정은 성과의 결과로부터 시작된다. 즉 성과가 성공적인가 실패인가에 대한 판단에서부터 결과에 대한 원인이 내부요인 때문인지 외부요인 때문인지 평가하게 된다. 성공의 원인을 자신의 높은 능력과 노력 때문이라는 내부요인에 돌릴 때, 자존심이나 긍지 등 긍정적인 심리적 결과를 가져오며, 향후에 보다 나은 성과를 가져오려는 행동을 선택하게 된다.
와이너의 귀인판단과 행동 결정 모형
반대로 실패의 원인이 외부요인에 있다고 판단하게 되면(예컨대, 운이 나쁘거나, 어려운 과제, 비협조적인 동료 등), 성공에 대한 기대감이나 자긍심 등이 낮아져 낮은 성과를 기대하기도 하지만, 반대로 이를 만회하기위해 내부적인 역량을 발휘하는 경우도 있다. 일반적으로 자신의 성공을 내부요인으로 돌리는 사람들은 미래의 성과에 대해서도 높은 기대감을 갖게 되며, 성취요구도 강하고, 성과 목표도 높게 설정하는 경향이 있다. 귀인 이론은 성과가 높은 경우에 적용되기보다 성과가 낮은 사람들을 관리하는 데 조심스럽게 적용되어야 한다. 귀인이 지니는 본질적인 오류와 편견, 그리고 주관적 해석이 자칫 개인의 성취욕구와 노력을 감퇴시키는 방향으로 적용될 수 있다. 경영자나 리더들이 잘못된 편견을 가지고 부하들의 노력과 성과를 평가하고 재단할 경우 오히려 부정적인 결과를 초래할 것이다. 노사관계에 있어서도 서로의 행동과 결과에 대한 원인분석을 내부와 외부 요인 모두를 균형감각 있게 고려하여 해결방안을 모색하는 것이 바람직하다.

키워드

개인행동의 학습,   능력,   태도,   지각,   귀인,   개념,   정의