조직규모와 조직구조) 조직규모의 정의와 연구 및 비판과 논쟁, 조직규모와 조직구조와의 관계

목차

* 조직규모와 조직구조

Ⅰ. 조직규모의 정의

Ⅱ. 조직규모와 관련된 연구

1. 애스턴 그룹
2. 블라우와 쉔허
3. 차일드, 맨스필드, 커저, 칸드월라
4. 메이어

Ⅲ. 조직규모의 중요성에 대한 비판

1. 올드리치, 잉선
2. 아지리스, 메이휴
3. 홀, 하스

Ⅳ. 조직규모와 조직구조와의 관계

1. 규모와 복잡성
2. 규모와 공식화
3. 규모와 집권화
4. 규모와 조정

Ⅴ. 조직규모와 연관된 논쟁

1. 파킨슨의 법칙
2. 비히머스 증후군
3. 피터 원칙
4. 소규모 조직과 조직이론 - 대부분 대규모 조기위주의 이론
5. 조직연륜과 조직구조
6. 개발도상국에서의 기술과 조직구조

본문내용

해야 하는 책임을 가지고 있지만 능력이 미치지 못한 때가 있다. 지위에 있으면서도 어떻게 해야 할지 알지 못하는 경우가 종종 발생한다. 피터원칙은 사람이 그들의 직장에서 이러한 무능력의 수준까지 오르게 될 것을 말해준다. 노동자는 때로 감독자로 승진되고 감독자는 경영자로 승진된다. 각 수준은 더 많은 책임을 필요로 한다. 그러나 사람은 새로운 직무에 유능할 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다.
만약 그가 유능하다면 더 높은 수준으로 승진하게 될 것이며 이와 같은 승진은 그 사람의 무능하다고 생각되는 직무에 이르기까지 계속된다. 그 다음 어떤 다른 승진에도 이르지 못하는 것은 그가 이미 무능력의 수준에 달해 있기 때문이다. 그 후부터는 권모술수가 작용하여 조직을 흐르게 만든다.
4) 소규모 조직과 조직이론 - 대부분 대규모 조기위주의 이론
조직이론은 대부분 중간규모의 조직이나 대규모 조직들을 대상으로 하는 연구결과에 기반을 두고 있어 이 이론들을 소규모 기업조직에도 적용시킬 수 있는가에 대한 논란이 일고 있다. 소규모 한 몇몇의 연구들은 대규모 조직이론 가운데 일부는 소용될 수 없다는 결론을 내리고 있다. 소규모 기업은 대기업의 경영체라 손실을 흡수할만한 여유자원(slack resources)이 없고 비능률성에 대한 내성이 약하며 적은 금전적 보상으로는 만족하지 않는다. 이러한 성격이 조직구조에 영향을 미친다.
수직적 분화 분권화 정보통제 등의 역할도 축소되거나 다르다. 조직이론 가운데 상당수 이론은 어떤 규모의 조직에도 적용이 가능하지만 어떤 개념들은 적용하기 어렵다. 어떤 개념이 그러냐 하는 것은 조직마다 다르므로 결론적으로 말할 수는 없다. 최근 상당수의 연구결과들은 소수에 해당되는 조직유형에 관한 연구들이 많아 모든 조직에 적용될 수 없다는 제약점을 가지고 있다. 이러한 제약점을 극복할 수 있는 연구들이 나오고 그 내용이 보다 현실적이어야 한다. 그러므로 조직이론을 소규모 조직에 적용함에 있어서 보다 조심성 있게 다루어질 필요가 있다.
5) 조직연륜과 조직구조
조직은 일단 성립되면 특별한 경우를 제외하고는 계속 유지되어 가는데, 이때 형성되는 역사는 그 내용에 있어서는 각 조직마다 상이하나 그것이 갖는 시간은 공통적으로 그 조직의 외부형태를 이루는 요소로서 작용한다. 바로 조직의 변화란 조직의 연륜에 있어 변화로서 정의될 수 있기 때문이다. 인간과 같은 조직은 연륜의 특성들을 보여준다. 연륜이 오랜 조직은 그들 멤버의 특성과 욕구뿐
만 아니라 환경과 대응함으로써 배우게 되며 운영적인 관리의 문제의 대부분을 일상화시켜 보수적인 관리철학을 지님으로서 직업의 안정을 추구한다. 반면 연륜이 짧은 조직은 좀더 모험적이고 모든 것이 시험적으로 변화하며 환경적응이 가장 중요한 문제로서 대두된다. 그리하여 새로운 조직의 직무정의가 애매모호하며 직무분화가 중요하거나 필요하다든가 어떻게 직무가 통합되어야 하는가에 대하여 확신을 가지고 있지 못하다. 그러나 조직은 연륜이 쌓임에 따라 내부적인 통합이나 커뮤니케이션의 문제와 환경문제 등과 대적하면서 여러 가지를 배우게 된다. 조직은 여러 문제들을 공식화하며 운영절차를 표준화 한다.
또한 조직구조는 조직의 연륜을 반영한다. 조직의 형태는 급속하게 짧은 역사적인기간 동안에 변화한다. 그 후 천천히 변화하는데 성장의 시기에 조직유형의 특성과 높은 상관관계를 보여 주었으며 조직의 연륜은 직무의 전문화와 훈련된 전문가와 반대로 관계가 있는 것을 발견하였다. 조직의 연륜에 관한 연구들을 살펴보면 애스톤 그룹은 두 번에 걸친 연구결과 14기업 중에서 13개의 기업이 활동의 공업화가 증가하였음을 발견하였으며, 사뮤엘 등은 연륜이 많은 이스라엘의 기업들은 좀 더 비인격적인 직무구조를 형성하고 있음을 발견하였다.
김인수도 연륜이 짧은 조직은 좀 더 기계적인 조직구조를 취하며 연륜이 오랜 조직은 유기적인 조직구조를 취한다는 것을 증명하여 개발도상국과 선진국과의 차이점을 지적하고 있다. 그러나 조직의 연륜과 직접적인 관계가 있다기보다는 연륜과 함께 조직의 환경에 적응하고 내부문제 기술혁신 등의 제요인 등에 의해 형성되었을 것이다.
6) 개발도상국에서의 기술과 조직구조
개발도상국들이 농업을 중심으로 한 산업에서 공업을 중심으로 한 산업을 변화함에 따라서 경영이나 조직발전이라는 문제가 중요시 되게 되었다. 이러한 문제는전진국에서 개발된 조직이나 경영이론이 개발도상국에서도 유효한가의 문제와 유효하지 않다면 왜 어떻게 선진국과 다른가라는 문제가 대두되게 되었다. 그리하여 지금까지 몇 가지 연구가 행하여져 왔다.
몇 가지 연구들은 개발도상국에서는 발전패턴이 다른가에 대해서 말하면서 제조업에서의 산업기술은 제품이나 산업과정에 있어서 기술적인 혁신과 환경과 관계가 있다는 것이다. 또한 가정하기를 불확실하고 변화는 시장과 기술적인 환경 하에서 조직은 자주 변하는 제품을 구체화하기 위하여 탄력적이고 적응적인 조직기술을 가지거나 제품에 있어 자주 혁신을 창조하는 것으로 기대된다. 또한 네간디는 우드워드 로렌스와 로쉬의 연구에 대하여 언급하면서 조직에 영향을 미치는 것은 기술과 시장요인만이 아니라 규모 법래선이나 대중 다른 사회조직의 협상력 사회문화적 요인 등 많은 여타의 요인에도 의존한다는 것이다. 우리나라의 김린수도 왜 다른 나라에서 개발된 이론과 다른가에 대한 개념적 모델을 제공하였다. 그에 의하면 개발도상국에서 새로운 산업은 정부의 투입 대체정책에 의해 보호되고 창조된 시장기회에 따라 설립되며 기술적인 능력이나 시장의 자극의 부족 때문에 기술적인 혁신이나 제품에 있어서의 혁신에 대하여 거의 무관심하여 정부의 정책이나 외국에서의 기술의 습득이 기술적인 혁신에 영향을 미치게 된다는 것이다. 그리하여 조직의 연륜이 짧은 경우는 사회적 요소에 더 큰 관심을 두고 연름이 긴 경우에는 수요자나 경쟁자에 더 큰 관심을 둔다는 것이다.
그러므로 상황적합이론적 접근방법을 실제의 조직분석에 적용함에 있어 자의적으로 조직의 변수만을 고려하기보다는 국가의 경제상황 조직의 구조특성과 조직구조 하위시스템 및 조직구성원 간의 모든 상호연관성을 통합적으로 고찰하는 것이 필요하다는 점이다.

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