조직이론이 어떻게 발달되어 왔는지 알아보고 현대 사회조직에 관하여 논하시오

소개글

조직이론이 어떻게 발달되어 왔는지 알아보고 현대 사회조직에 관하여 논하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 서론

Ⅱ 조직이론의 의미 및 분류
1. 조직이론의 의미
2. Scott의 조직이론 분류

Ⅲ 조직이론의 발달
1. 폐쇄-합리적 조직이론
1) Taylor의 과학적 관리론
2) Weber의 관료제론
3) Fayol의 일반관리론
4) 폐쇄-합리적 조직이론 평가
2. 폐쇄-사회적 조직이론
1) Mayo의 인간관계론
2) McGregor의 XY이론
3) Selznick의 제도화이론
4) 폐쇄-사회적 조직이론 평가
3. 개방-합리적 조직이론
1) Chandler의 전략과 구조에 관한 이론
2) Lawrence와 Lorsch의 조직과 환경에 관한 이론
3) Thompson의 행동하는 조직
4) 개방-합리적 조직이론 평가
4. 개방-사회적 조직이론
1) Weick의 조직사회심리학
2) March의 이론(쓰레기통 모형)
3) Senge의 학습조직이론
4) 개방-사회적 조직이론 평가

Ⅳ 요약 및 결론

참고문헌

본문내용

한 투입을 어느 정도 확실한 수준으로 바꾸는 진행활동이며 모호한 정보를 어느 정도 분명한 정보로 전환하는 활동이다. 결국 Weick은 조직화를 환경탐색, 해석, 그리고 학습의 과정으로 파악함으로써, 환경은 주어지는 것이 아니라 조직에 참여하는 인간들 사이의 상호작용에 의해 창조된다고 보았다. (김인수, pp.63-64)
2) March의 이론(쓰레기통 모형)
조직의 의사결정 과정에 관한 비교적 최근의 이론 가운데 March와 그의 동료들이 제안한 쓰레기통 모형이 있다. 이 모형은 매우 높은 불확실성을 경험하는 조직에서의 의사결정 행태를 설명하기 위해 고안된 것으로, 조직이 경험하는 불확실한 상태를 ‘조직화된 무정부상태(organized anarchy)\'라고 부르고, 이러한 상태 하에서는 합리적인 의사결정이 이루어지지 않는다고 보았다. 따라서 조직은 문제, 해결책, 참가자, 선택기회가 서로 무원칙적으로 흘러서 섞이는 과정에서 하나의 의사결정에서 다른 의사결정으로 계속 이동해 가는 쓰레기통인 것이다. 결국, 의사결정 과정에서 나타나는 조직의 문제, 해결책, 참가자, 선택기회와 같은 요소들의 복합적이고 무원칙적인 결합을 통해 조직은 학습하며 그 결과로 조직은 성과를 유지·개선하고 생존하는 것이다. (김인수, pp.65-67) 따라서 March는 조직을 이러한 무원칙한 문제해결 방식으로 조직의 성과 수준을 유지하고 개선함으로써 미래를 향한 과정의 연속체로 파악한다. (이창원·최창현, p.87)
3) Senge의 학습조직이론
1990년대에 들어서 변화하는 시대의 이상적인 조직의 모습으로 학습조직이라는 개념이 Senge에 의해 제기되었다. 그는 21세기의 경쟁력이 단지 제품의 양이나 질보다는 지식창출과 지식의 생산능력에 좌우되는 만큼, 기업의 성공을 위해서는 끊임없이 배우고, 새로운 것을 창출할 수 있는 학습조직이 되어야 한다고 주장하였다. 그리고 학습조직을 구성하는 핵심적 요인들로, 다음 5가지를 제시하고 있다.
(1) 시스템 사고: 현상을 단선적이고 평면적으로 이해하는 것이 아니라 전체를 보고 전체에 포함된 부분들 사이의 순환적·동태적 인과관계를 이해하는 문제해결 수단이다.
(2) 개인적 숙련: 개인이 진정으로 지향하는 본질적인 가치를 추구하기 위하여 현재의 자기능력을 심화시켜 나가는 행위를 의미하며, 이를 위해서는 자신감(self-efficacy)에 근거한 능력과 권한의 확장, 즉 임파워먼트(empowerment)가 필요하며, 일상업무 속에서 경험하는 시행착오들에 의해 축적된 지식(know-how)과 사건의 밑바탕에 깔려 있는 기본적인 원리(know-why)를 체득할 수 있는 동기부여가 되어 있어야 한다.
(3) 사고 모형: 인간이 경험하는 현상들을 이해하는 체계 또는 준거의 틀로서, 인간의 철학적 기반에 해당한다. 이는 개인과 조직의 사고체계와 행동양식에 직접적인 영향을 미치며 이러한 철학적 기반을 부단히 성찰함으로써 새로운 사고의 전환을 도모할 수 있게 된다.
(4) 공유비전: 조직이 추구하는 방향이 무엇이며, 그것이 왜 중요한 것인지에 관해 모든 조직구성원들이 공감대를 형성하는 것으로, 비전은 특정 개인이나 소수집단에 의해 제시되는 것이 아니라, 전사원 개개인의 비전과 리더의 비전 간에 끊임없는 대화를 통하여 형성된다.
(5) 팀학습: 팀구성원들이 바람직한 결과를 얻기 위하여 의도적·체계적으로 지속하는 학습행위로, Senge는 이러한 팀학습을 위해서는 어떤 결론을 내기 위한 토론도 중요하지만, 타인의 관점이나 의견을 존중하면서 자신의 의견을 밝히는 가운데 서로의 생각들을 유연하게 교감할 수 있는 상호작용적인 대화가 중요하다고 하였다.
이러한 학습조직은 인간, 조직, 기술을 유기적으로 통합하여 기업의 생산성을 극대화하며 지식의 경제적 가치를 효과적으로 관리하는 데 역점을 두고 있다. (김인수, pp.67-69)
4) 개방-사회적 조직이론 평가
개방-사회적 조직이론에서는 조직의 목표달성보다는, 생존을 중시하고 조직 속에 흐르고 있는 비공식성, 비합리성에 초점을 맞추어 규칙만으로는 설명하기 어려운 조직의 동기적 측면을 중점으로 부각시키고 있다. 또한 조직의 하위시스템들이 유지·존속하기 위해서는 자기조직화와 학습이 필요하다는 점을 인식하고, 그러한 개념의 이론들이 나타나기 시작하였다. (김인수, p.69)
Ⅳ 요약 및 결론
지금까지 조직이론을 조직에 대한 관점과 인간에 대한 관점에 따라 네 가지 이론으로 분류하여 그 발달과정에 대해 살펴보았다.
먼저, 폐쇄-합리적 조직이론은 조직의 효율성만을 강조한 채 인간적 가치와 환경의 중요성을 간과하고 조직의 비공식적 요인에 대한 고찰이 미흡했다는 비판을 받으면서 페쇄-사회적 조직이론에 의해 도전을 받게 되었다. 그러나 폐쇄-사회적 조직이론 또한 조직 내의 인간적 욕구만을 너무 강조하였다는 결점이 있었다. 그리하여 조직을 유기체로 간주하여 환경이라는 개념에 초점을 맞춘 개방-합리적 조직이론이 등장하게 되었고, 이 이론 또한 인간의 정치성이나 사회성을 반영하지 못했다는 비판을 받으면서 조직의 비합리성과 자기조직화 및 학습에 관심을 가지고 효과적인 생존을 강조하는 개방-사회적 조직이론이 새로이 각광을 받게 되었다. 그러나 이 이론은 조직문제에 대한 처방적 측면이 부족하다는 이유로 비판을 받고 있다. 이처럼 한 시대를 풍미했던 각각의 이론들은 결국 한계점을 드러냈고, 이는 곧 어느 이론도 조직에 대해 완벽하게 설명할 수 없다는 것을 의미한다. 따라서, 기업조직의 발전을 위해서는 어느 하나의 이론에 대한 단편적인 이해만을 요구할 것이 아니라, 각 이론들 간의 연계를 통해서 다양하고 통합적인 관점에서 조직을 바라볼 수 있는 시각이 필요하다.
참 고 문 헌
김규정, 「행정학개론」(법문사, 2000)
김기태, 「행정학」(대왕사, 1999)
김인수, 「거시조직이론」(무역경영사, 2007)
백완기, 「행정학」(박영사, 2006)
오석홍, 「組織學의 主要理論」(경세원, 1991)
유종해, 「현대조직관리」(박영사, 2000)
이창원·최창원, 「새 조직론」(대영문화사, 2005)
http://blog.naver.com/corea3117

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