[전략적 인적자원관리] 전략적 인적자원관리의 개념, 특징 및 성과와의 관계

소개글

[전략적 인적자원관리] 전략적 인적자원관리의 개념, 특징 및 성과와의 관계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 전략적 인적자원관리란?
2. 전략적 인적자원관리의 특징
1) 중요성(importance)
2) 특수성(specificity)
3) 업무 불확실성(operation uncertainty)
4) 정보공유 (information sharing)
3. 전략적 인적자원관리의 유형
4. 전략적 인적자원관리의 구성요소
1) 채용
2) 인력자원 개발
3) 인적자원 활용
4) 인적자원 평가
5) 인적자원 보상
5. 전략적 인적자원관리 관련 이론
6. 전략적 인적자원관리의 접근방법
7. 전략적 인적자원관리와 조직성과의 관계
1) 개별기능 중심
2) 통합기능 중심
3) 평가대상
4) 측정지표

참고자료

본문내용

에 대해 접근한다.
인적자원관리의 분야 또는 요소들이 상호유기적으로 연결되어 있기에 인적자원관리의 특정 요소들에 한정하여 조직성과를 고찰하는 것은 의미가 없다.
그런 점에서 전략적 인적자원관리 기능의 전체적인 시각에서 거시적으로 접근할 필요성이 있다(Arthur, 1992; Huselid, 1995; Bae & Lawler, 2000; Widener, 2004).
최근 행정부와 민간 기업들은 인사기능들 간을 조정하여 통합하려 하고 있으며, 또한 인사기능을 조직목표 또는 전략과 연계시키고 있다. 즉 인적자원관리의 개별 기능이 조직성과에 미치는 영향보다는 인적자원관리의 이들 기능 요인들을 통합적인 관점에서 조직성과에 미치는 영향도 고찰하는 방향으로 나아가고 있는 추세이다. 따라서 통합기능 중심의 접근법이 대세이다.
3) 평가대상
공공부문의 조직성과 평가는 여전히 어려운 과제이다. 조직성과는 복잡하고 다양한 접근이 이루어지므로 명확한 한계를 설정하기가 쉽지 않다(Carter, 1991; 라휘문 외, 1999). 그래서 조직성과의 평가와 관련하여 일치된 합의를 찾기 힘들다.
이러한 합의가 안 된 부분 중의 하나는 평가시점에 따른 조직성과의 평가대상이다. 조직성과의 평가 대상에 대해서는 다양한 의견이 제시된다. Boyne 등(1991)는 조직성과의 평가는 투입, 과정물(throughputs), 산출 등이 그 대상이라고 하였으며, Francesco(1999)는 조직성과의 측정대상은 산출 뿐만 아니라 결과도 평가하는 것이 가능하다는 주장을 하고 있다. 우리나라에서도 그러한 주장이 나타나고 있다. 제갈돈(2000: 287)은 성과평가의 측정대상이 산출물과 그에 따른 영향까지도 포함한다고 하며, 이종수(2006)는 정부의 성과평가에서 최종결과 중심의 평가시스템을 중시하였다.
예를 들어 지방정부가 공무원들의 세계화 역량을 강화하기 위해 일정 비용을 지원하여 외국어 교육을 하는 경우를 들 수 있다. 이 때 투입은 공무원들의 외국어 교육을 향상시키기 위해 지방정부가 공무원들에게 투자한 비용이며, 일차적인 성과인 산출은 지방정부가 지원한 돈으로 외국어 교육을 받은 공무원의 수를 통해 평가할 수 있다.
즉, 능률성은 투입 대 산출을 비교하여 평가하는데, 이 경우 같은 비용으로 더 많은 공무원이 외국어 교육을 받는 경우 이는 산출을 평가하는 것이다. 따라서 산출은 그 자체로 평가 대상이 된다. 그리고 결과의 성과는 이전에 비해 공무원들의 외국어 실력이 향상된 정도이다. 지방정부가 공무원들의 외국어 교육을 통해 얻으려고 하는 것은 외국어 교육을 받은 공무원들의 외국어 능력이 향상되는 것이다.
이러한 주장들을 종합해 볼 때, 조직성과의 측정대상은 산출뿐만 아니라 결과에 대한 측정까지도 가능하다. 그리고 이러한 주장은 1980년대 이후 나타난 신공공관리론의 관점을 잘 반영한다. 즉, 신공공관리론에서 주장하는 성과는 투입과는 반대되는 것으로서, 시간적으로 산출 또는 결과에 해당한다.
4) 측정지표
인적자원관리와 관련하여 조직성과의 측정지표는 객관적인 양적지표와 주관적인 질적 지표가 있다.
첫째, 사적부문의 조직성과는 두 가지 지표가 모두 사용하기도 하지만, 양적인 지표가 더 많이 사용된다. 양적인 지표로는 이는 기업의 전통적인 조직성과 측정의 방식으로, 대체로 자본적 자산이나 유형자산을 중심으로 화폐금액과 같은 계량적인 수치로 나타낸다. 구체적으로 이직률, 효율성, 생산성, 자산성장률, 주가성장률, 이직률, 노동시간, 파업률, 품질, 장기적 수익성 등이다(Arthur, 1994; Huselid, 1995; Lam & White, 1998). 그리고 주관적인 측정지표로는 인지된 조직 및 시장성과, 고객협력, 잠재력, 직무만족이나 조직몰입과 같이 인지에 의해 평가된 조직성과 등이다(Delancy & Huselid, 1996; Harel & Tzafrir, 1999).
둘째, 공공부문의 조직성과는 계량적인 수치로 나타내기 힘들다. 그 이유는 화폐나 계량적인 수치로 표시하는 방식은 인간의 창의성이나 아이디어를 매개로 나타나는 지식을 중심으로 성과를 평가하는 지식행정의 시대에 단순히 계량적인 수치로 표시하는 것은 적절하지 않기 때문이며, 행정은 국민에 대한 봉사 및 공익이 최상의 목표이므로 비용으로 환산하기 힘들기에 그러하다. 또한 행정인사제도의 특성상 일부 개방직 공무원을 제외하곤 채용방식에서 차이가 없고, 순환보직제를 근간으로 하며, 인센티브나 보상에서 거의 차이가 나지 않아서 조직성과를 계량적으로 평가하는 것은 의미가 없다.
그래서 조직성과를 평가하는데 있어서 중요한 것은 사적부문과는 다를 수 있는 공공부문의 조직성과를 어떻게 명확히 하고, 어떻게 정의하며, 어떻게 측정할 것인가이다(Bruijn, 2002: 579). 공공부문의 특성상 계량적인 측정이 어려우므로 질적인 측정방식을 사용할 수 있다. 달리 말해 인적자원관리의 조직성과와 관련하여 성과평가 지표는 질적인 변수로 측정이 가능하다(Harel & Tzafrir, 1999). 대체로 전략적 인적자원관리의 조직성과와 관련하여서 주관적인 측정지표로서 주로 조직몰입이나 직무만족 등이 사용된다.
참고자료
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키워드

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