목차
동기부여의 이론과 실제
Ⅰ. 동기부여의 의의와 성격
Ⅱ. 동기부여의 내용에 대한 이해
1. 욕구단계이론
2. 성취동기이론
Ⅲ. 동기부여의 과정에 대한 이해
1. 기대이론
2. 공정성이론
3. 조직공정성
Ⅰ. 동기부여의 의의와 성격
Ⅱ. 동기부여의 내용에 대한 이해
1. 욕구단계이론
2. 성취동기이론
Ⅲ. 동기부여의 과정에 대한 이해
1. 기대이론
2. 공정성이론
3. 조직공정성
본문내용
개인이 타인들에 비하여 얼마나 공정하게 대우를 받느냐 하는 '사회적 비교'를 중시하기 매문에 사회적 비교이론(social comparisons theory)이라고도 부른다.
여기서 작업자들이 공정성을 회복하기 위하여 실제로 취하는 행위는 그들에 대한 대우를 조정해 줄 것을 요구하거나, 더 이상 과거처럼 열심히 노력하지 않는다든지, 심지어는 직장을 떠난다든지 하는 것을 말한다.
공정성이론은 경영자들에게 다음과 같은 몇 가지 시사점을 제공한다.
즉, 기업의 종업원들이 근로의욕을 가지도록 하기 위해서는 그들이 땀 흘려 노력한 결과에 대한 대가가 공정하게 주어지도록 함으로써 성과와 보상이 합치될 수 있도록 해야 하고, 동기부여는 종업원 개개인이 얼마나 받느냐 하는 화폐적 보상의 절대액수보다는 자신과 같은 혹은 비슷한 직무를 수행하는 사람들과 비교해서 어느 정도 받느냐 하는 사회적 비교가 중요하며, 매인의 업무성과에 대한 평가가 공정하게 이루어지도록 해야 한다는 점이다.
3) 조직공정성
최근에는 이상에서 살펴본 기대이론과 공정성이론 등 동기부여의 과정이론을 토대로 연구되고 있는 '조직공정성'이란 개념이 종업원들의 행위에 실제적으로 영향을 미치는 변수로 인식되고 있다. 즉, 조직 내부의 공정한 경쟁 환경이 그 구성원들의 직무만족, 조직몰입, 이직률, 결근을 등과 같은 근무태도에 직접적으로 영향을 미친다는 것이다.
조직공정성은 대체적으로 다음과 같이 세 가지 차원, 즉 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성(in-actional justice)으로 구분된다.
먼저, 조직 내 분배공정성은 구성원이 투입한 노력에 대하여 제공되는 보상의 정도와 관련한 일차원적인 공정성으로서 종업원이 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성을 인식하는 정도를 의미한다고 하겠다. 결국 조직구성원들에게 분배공정성은 구성원과 조직과의 경제적인 교환관계(economic exchange relationship)의 결과적인 공정성으로 이해될 수 있을 것이다.
둘째, 절차공정성은 보상의 크기를 결정하기 위해 사용하는 수단에 대한 공정성을 인식하는 정도를 의미하는 것으로, 조직구성원 개인이 조직으로부터 좋지 못한 결과를 받게 되었다고 하더라도 절차가 공정하였다고 지각하였을 때에는 결과를 보다 긍정적으로 평가한다는 것이다.
셋째, 상호작용공정성은 공식적 절차의 설정이나 그와 같은 절차의 진행과정에서 조직구성원들이 받는 처우의 공정성을 의미한다. 즉, 사람들은 그와 같은 절차를 수행하는 동안에 그들이 받게 되는 상호간의 의사소통의 질(의사소통의 신뢰, 우호적인 대우)에 영향을 받을 것이다. 따라서 종업원들이 의사결정의 순서와 결과를 공평하다고 판정할지라도 공식절차가 진행되는 과정에서 받는 처우가 불공정하다고 느끼게 되면 그 결과에 불만족할 수도 있게 된다는 것이다. 이상과 같은 조직공정성은 조직구성원들 사이의 대인관계에 의한 상호비교에 의해 인식되기 때문에 대기업보다는 종업원의 수가 적어 상호교류가 더욱 빈번하게 이루어지는 중소기업의 경우 그 중요성이 더욱 커진다고 할 수 있다.
여기서 작업자들이 공정성을 회복하기 위하여 실제로 취하는 행위는 그들에 대한 대우를 조정해 줄 것을 요구하거나, 더 이상 과거처럼 열심히 노력하지 않는다든지, 심지어는 직장을 떠난다든지 하는 것을 말한다.
공정성이론은 경영자들에게 다음과 같은 몇 가지 시사점을 제공한다.
즉, 기업의 종업원들이 근로의욕을 가지도록 하기 위해서는 그들이 땀 흘려 노력한 결과에 대한 대가가 공정하게 주어지도록 함으로써 성과와 보상이 합치될 수 있도록 해야 하고, 동기부여는 종업원 개개인이 얼마나 받느냐 하는 화폐적 보상의 절대액수보다는 자신과 같은 혹은 비슷한 직무를 수행하는 사람들과 비교해서 어느 정도 받느냐 하는 사회적 비교가 중요하며, 매인의 업무성과에 대한 평가가 공정하게 이루어지도록 해야 한다는 점이다.
3) 조직공정성
최근에는 이상에서 살펴본 기대이론과 공정성이론 등 동기부여의 과정이론을 토대로 연구되고 있는 '조직공정성'이란 개념이 종업원들의 행위에 실제적으로 영향을 미치는 변수로 인식되고 있다. 즉, 조직 내부의 공정한 경쟁 환경이 그 구성원들의 직무만족, 조직몰입, 이직률, 결근을 등과 같은 근무태도에 직접적으로 영향을 미친다는 것이다.
조직공정성은 대체적으로 다음과 같이 세 가지 차원, 즉 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성(in-actional justice)으로 구분된다.
먼저, 조직 내 분배공정성은 구성원이 투입한 노력에 대하여 제공되는 보상의 정도와 관련한 일차원적인 공정성으로서 종업원이 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성을 인식하는 정도를 의미한다고 하겠다. 결국 조직구성원들에게 분배공정성은 구성원과 조직과의 경제적인 교환관계(economic exchange relationship)의 결과적인 공정성으로 이해될 수 있을 것이다.
둘째, 절차공정성은 보상의 크기를 결정하기 위해 사용하는 수단에 대한 공정성을 인식하는 정도를 의미하는 것으로, 조직구성원 개인이 조직으로부터 좋지 못한 결과를 받게 되었다고 하더라도 절차가 공정하였다고 지각하였을 때에는 결과를 보다 긍정적으로 평가한다는 것이다.
셋째, 상호작용공정성은 공식적 절차의 설정이나 그와 같은 절차의 진행과정에서 조직구성원들이 받는 처우의 공정성을 의미한다. 즉, 사람들은 그와 같은 절차를 수행하는 동안에 그들이 받게 되는 상호간의 의사소통의 질(의사소통의 신뢰, 우호적인 대우)에 영향을 받을 것이다. 따라서 종업원들이 의사결정의 순서와 결과를 공평하다고 판정할지라도 공식절차가 진행되는 과정에서 받는 처우가 불공정하다고 느끼게 되면 그 결과에 불만족할 수도 있게 된다는 것이다. 이상과 같은 조직공정성은 조직구성원들 사이의 대인관계에 의한 상호비교에 의해 인식되기 때문에 대기업보다는 종업원의 수가 적어 상호교류가 더욱 빈번하게 이루어지는 중소기업의 경우 그 중요성이 더욱 커진다고 할 수 있다.