[동기부여의 이론과 실제] 개인행동과 동기부여, 동기부여의 내용이론과 과정이론, 동기부여이론과 통합모형

목차

동기부여의 이론과 실제

Ⅰ. 개인행동과 동기부여

1. 동기와 개인행동의 형성
2. 동기부여의 의의와 성격

Ⅱ. 동기부여의 내용이론

1. 매슬로우의 욕구단계이론
1) 생리적 욕구
2) 안전 욕구
3) 소속감과 애정욕구
4) 존경욕구
5) 자아실현욕구
2. 2요인이론
1) 위생요인
2) 동기요인
3. 알더퍼의 ERG이론
4. 맥클레란드의 성취동기이론

Ⅲ. 동기부여의 과정이론

1. 브룸의 기대이론
1) 기대
2) 유의성
3) 1차 수준결과와 2차 수준결과
4) 수단성
5) 행동선택
2. 아담스의 공정성이론

Ⅳ. 동기부여이론의 통합모형

본문내용

실한 상태(1)까지를 나타낸다.
(2) 유의성 : 유의성(valence)은 어느 개인이 특정 결과에 대해 갖는 선호의 강도를 말한다.
(3) 1차 수준결과와 2차 수준결과 : 1차 수준결과(fist outcomes)는 개인행동의 성과를 말하며 2차 수준결과(second outcomes)는 1차 수준결과에 따른 보상으로서 돈, 승진, 감독자의 지지 등과 같은 것이다.
(4) 수단성 : 수단성(instrumental)은 개인이 지각하는 1차 수준결과가 2차 수준결과를 가져오게 되리라는 주관적인 확률치이다. 이 수단성은 -1에서 1까지의 값을 가진다.
(5) 행동선택 : 행동선택(choice behavior)은 행동패턴의 선택으로서, 행동대안과 기대되는 결과 및 그 중요성을 모두 비교 평가하여 자신의 행동을 선택하는 것을 말한다.
브룸은 이들 제 개념들의 상호관련성을 다음과 같은 함수들로 표현함으로써 개인의 모티베이션과정을 설명하고 있다.
- 브룸의 기대이론모형 -
즉, 위의 그림에서 보는 바와 같이 개인의 동기(F)는 1차 수준결과에 대한 유의성과 일정 행동이 특정의 1차 수준결과를 가져오리라고 믿는 기대(Eij)의 곱의 함수라는 것을 의미하고, 1차 수준결과의 유의성은 다시 모든 2차 수준결과의 유의성과 실제로 2차 수준결과를 가져오리라는 기대, 즉 수단성의 곱의 함수라는 것을 의미한다.
이와 같이 브룸의 기대이론은 유의성와 기대, 유의성과 수단성 사이에 곱셈의 관계를 이루고 있다는 점에 유의할 필요가 있다. 즉, 조직에서 높은 성과에 대해 아무리 큰 보상이 주어진다 해도 충분한 시간과 자원이 없다면(기대가 낮다면) 모티베이션은 적어지는 것이다.
기대이론은 성과로부터 기대되는 실제결과가 동기에 작용하는 역할을 강조함으로써 개인의 행동동기에 대한 현실적인 이해를 높여주었다. 그리고 노력과 성과에 대한 기대감을 중심으로 조직구성원의 능력과 기술개발의 중요성을 강조하고, 성과와 보상에 대한 기대감을 중심으로 적절한 유인(incentive)의 중요성을 강조함으로써 실제로 동기부여과정에 많은 도움을 주었다. 그러나 이론 자체의 복잡성으로 말미암아 연구방법과 자료에 대한 신뢰성을 확보하기가 어렵다는 것이 문제점으로 지적되고 있다.
2) 아담스의 공정성이론
동기부여 과정에 관한 또 하나의 대표적인 이론은 아담스(J. S. Adams)의 공정성이론(equity theory)이다. 이 이론의 핵심은 사람들의 행동이 타인들과의 관계에서 공정성을 유지하는 쪽으로 동기화된다는 것이다. 즉, 사람들은 조직과의 일정한 교환관계(exchange relationship)의 상황 하에서 각자가 지불하는 대가인 투입(inputs)과 그로부터 얻어내는 결과(outcomes) 간의 일정한 비율을 다른 사람의 그것과 비교한다. 그래서 만일 자신의 투입 대 결과의 비율이 타인의 그것과 동일하면 작업자는 공정하다고 느끼며 조직과 공정한 교환관계가 이루어줬다고 만족한다. 그러나 만일 자신의 비율이 타인의 그것과 동일하지 않은 경우에는 작업자는 조직과의 교환관계가 불공정하게 이루어졌다고 느끼며 어떤 식으로든 공정성을 회복하는 족으로 노력하게 된다는 것이다. 따라서 이 이론은 한 개인이 타인들에 비하여 얼마나 공정하게 대우를 받느냐 하는 '사회적 비교'를 중시하기 때문에 사회적 비교이론(social comparisons theory)이라고도 부른다.
공정성이론에서 개인이 자신의 투입(Ia)대 결과(Oa)의 비율을 타인의 투입(Ib)대 결과(Ob)의 비율과 비교한 후에 공정성 또는 불공정성을 지각하는 경우는 다음과 같다.
아담스와 많은 학자들은 공정성이론을 실제의 작업환경 중에 응용하려고 노력하였다. 그들은 작업자들은 각기 자신의 작업을 위하여 투입하는 기술 시간 노력 등과 그로부터 얻어내는 물질적 심리적 보상을 비교한 후에 만일 불공정성을 느끼게 된다면 심리적으로 인지부조화(cognitive dissonance)의 현상이 발생하기 때문에 각종 가능한 행동을 통하여 이러한 인지부조화의 현상을 감소시키기 위하여 노력한다고 생각한다. 여기서 작업자들이 인지부조화의 현상을 감소시키기 위하여 실제로 취하는 행동은 그들에 대한 처우를 조정해 줄 것을 요구하거나 더 이상 과거처럼 열심히 노력하지 않는다든지 심지어는 직장을 며난다든지 하는 것을 말한다.
학자에 따라서는 공정성이론이 일반적으로 '과소보상상황'에서는 이론의 타당성이 입증되고 있지만 '과대보상상황'에서는 별로 타당성이 입증되지 못한다고 말한다. 왜냐하면 그것은 '과대보상'의 정확한 의미를 정의하거나 조직화하는 데 문제가 있기 때문이기도 하지만, 본질적으로는 개인들이 과소보상보다는 과대보상을 더 잘 참거나 과대보상의 불공정성을 인정하지 않는 방향으로 지각상의 왜곡이 이루어지기 때문이라는 것이다.
4. 동기부여이론의 통합모형
포터와 로울러는 브룸의 기대이론과 지금까지 설명한 여러 학자들의 학설을 응용하여 비교적 포괄적인 동기부여모형을 제시하였다. 그 전체적인 모형은 아래의 그림과 같다.
- 포터와 로울러의 동기부여모형 -
위의 모형에서 개인의 '노력 정도'는 획득할 수 있는 '보상의 가치'와 '노력 대 보상의 확률에 대한 지각'에 의해서 결정된다(브룸의 기대이론). 그러나 개인의 '성과'는 개인의 '노력 정도' 이외에 '개인의 능력 및 특성'과 '과업에 대한 지각'의 영향을 받는다. 그리고 그러한 개인의 '성과'는 그에게 성취감이나 자아실현욕구의 만족 같은 '내재적 보상'과 금전이나 지위 그리고 작업환경 등과 같은 '외재적 보상'을 가져다준다(허쯔버그의 2요인이론). 그러나 '보상'에 대한 개인의 만족 여부는 자신이 지각하는 '보상에 대한 공정성' 여부의 영향을 받게 된다(아담스의 공정성이론).
이와 같이 포터와 로울러의 모형이 내포하고 있는 의의는 매우 포괄적이어서 경영자들이 실무에 참고할 수 있는 많은 지침들을 제시해 주고 있다. 그러나 이 이론은 브룸의 기대이론과 마찬가지로 이론의 내용이 너무 복잡하여 검증 자체가 매우 어렵다든지 또는 과연 인간이 이 이론이 주장하는 바와 같이 복잡한 계산과정을 거쳐서 행동할 수 있는 것인가 하는 문제점을 나타내고 있다.

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