전략적인적자원개발론

목차

서 론

제1장 K사의 역량기반 인사관리시스템의 구축현황

제2장 K사의 역량기반 인사관리시스템의 운영실태

결 론

참 고 문 헌

본문내용

력을 부정적 소극적으로 인식하고 기피하려는 의식과 태도 등이 중요한 장애요인으로 나타났다.
5. 활용목적
역량기반 인사관리시스템의 가장 중요한 활용목적에 관하여 전문가 심층면접에 참가한 직원들은 인재 육성, 전략적 인사관리, 조직문화 개선, 평가·보상, 승진·전보 등을 중요한 상위 다섯 가지 항목으로 보았다.
6. 기대효과
역량기반의 인사관리시스템이 정착될 경우 기대효과는 인사관리의 수용성이 높아지고, 조직경쟁력이 강화될 것이며, 인적자원의 역량이 강화될 것이라는 주장이 압도적이다.
결 론
지금까지 K사의 사례를 통한 역량기반 인사관리시스템의 구축현황과 운영실태에 대한 알아보았다. 조직구성원들 대다수는 역량기반 인사관리의 도입 필요성에 관하여 압도적으로 공감하는 것으로 나타났으며 K사에 적합한 역량기반의 인사관리체계를 구축한 것은 긍정적으로 평가하였다. 그러나 환경적, 정보인프라, 제도적 및 절차적 요인 등 네 가지 관점에서 볼 때에 아직 제도 도입 초기의 시행착오나 여러 가지 문제점이 해소되지 않은 것으로 나타났다. 즉 전직원의 이해와 공감대 확산, 능력과 성과주의 조직문화, 역량의 정의와 역량모델의 체제 정비, 역량모델과 인사기능과의 정합성, 역량기반 HR 전문인력 등을 위한 보완이 필요한 것으로 분석되었다. 그 결과 역량기반 인사관리를 실용화함에 있어서는 다소의 문제점과 한계가 발견되었다. 첫째, 조직 특성에 따라 역량모델과 인사관리체계와의 실질적 정합성이 미흡했다. 둘째, 조직 구성원의 이해와 공감대가 충분하지 못했다. 셋째, 다양한 기득권층(직종 간, 부서 간, 본사-현장 간, 개인 등)의 저항을 극복하는데 한계가 있었다. 역량모델의 정교한 설계를 위하여 필요한 많은 시간과 노력 그리고 기회비용, 그리고 원만한 역량기반 인사관리 실행을 위한 변화관리 등이 긍정적 관점에서 확실하게 실현되지 못한다며 역량기반 인사관리가 제대로 정착되기는 어려울 것이다.
참 고 문 헌
강준우 (2007), 「역량에 기반을 둔 HRM의 실무적용에 관한 사례 연구」, 경희대학교 석사학 위논문.
김진모 (2001), “인적자원 개발을 위한 직무역량 규명”, 한국농촌지도학회지.
백삼균 (2011), “전략적인적자원개발론”, 한국방송통신대학교출판부.
오인수, 김영록 (2004), “역량모델링의 한계와 극복방안”, 월간 인사관리 11월호.
정승수 (2010), 「역량기반 인사관리시스템의 발전 방안 연구」, 한남대학교 박사학위논문

키워드

역량모델,   인적자원개발,   활용분야