[사회복지] 조직이론에 대해서
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목차

Ⅰ. 조직이론
1. 고전이론
2. 인간관계론
3. 개연체계 이론
4. 정치경제 이론
5. 제도 이론
6. 마르크스주의와 비판이론
7. 현대조직이론
8. 사회복지조직의 이해

Ⅱ. 토의내용

Ⅲ. 질의 및 응답

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

잘 관리하고 조직의 목적을 성취하기 위해서 어떻게 인간의 노력들을
조정할 것인가 하는 대답으로 등장되었다. 즉 공식적인 조직구조와 생산성의 중요성에 대한
인식이 중요하며, 행정 과업으로써 목적 성취를 강조한다.
2. 사회복지조직에는 어떤 조직이론이 적합하다고 생각하는가?
- 학습조직이론에 적합하다고 생각한다. 조직이론이라 함은 사회복지조직과 인력을 임파워시켜
클라이언트집단에 효과적인 서비스를 제공하는 방안이다. ‘학습’이라하면 경험의 결과로 나타나는,
비교적 지속적인 행동의 변화나 그 잠재력의 변화. 또는 지식을 습득하는 과정을 뜻하므로
결론적으로 비교적 시간은 많이 걸리나 함께 학습하면서 개인의 역량강화를 하므로 자신의
사고의 지표를 확대해 나갈 수 있으므로 클라이언트 자신의 사고의 지표를 확대해 나갈 수
있도록 하므로 적합하다 생각한다.
- 학습조직이론이 적합하다고 생각합니다. 개인의 학습을 통해 조직전체의 능력향상을 이룰 수 있고,
조직이 산출하는 서비스의 질을 향상시켜 궁극적으로 소비자 만족을 추구 할 수 있기 때문이다.
굳이 다른 이론을 더하자면 관료제이론의 장점만을 더해서 조직의 목표를 정하고 그것을
달성하기 위해 조직 내의 규칙에 의거해서 합리적, 효율적 관리가 이루어 질 수 있다면
가장 바람직하지 않을까 싶다.
- 학습조직이론. 각 이론의 장·단점이 있겠지만, 사회복지라 함은 휴먼서비스를 기초로 둔
업무이기에 인간을 먼저 생각하고 인간에게 중점을 둔 학습이론이 가장 적합하다고 생각한다.
- 어떤 이론이 좋다고 볼 수 없다고 생각한다. 각 복지관 이 추구하는 목표와 계획에 맞는
이론을 선택하고, 보완되어야 할 점을 다른 이론에서 접목 시키면 괜찮지 않을까 생각해본다.
Ⅲ. 질의 및 응답
1. 고전이론의 특징과 사회복지 조직에의 적용에 대한 시사점을 설명하시오.
- 인간성을 고려하지 않음
- 수직적 위계구조
- 효과성, 효율성 강조
- 사회복지 현장에 적용했을 경우 한계는 많으나 적용하고 있고, 적용 할 수 있음.
고전이론에서는 조직이 추구하고자 하는 목표를 분명히 하고 있다. 또한 외부 환경을 고려하지 않기 때문에 조직을 폐쇄체로 본다. 전문가의 자율성이 강조되기에 자칫 비체계적으로 운영될 수 있는 사회복지조직에서는 조직구성원의 다양한 활동을 체계적으로 분화시켜 규칙에 의한 서비스의 질적 통제와 관리를 가능하기에 조직의 활동을 합리화한다는 측면에서 유용한 이론을 간주될 수 있다. 그러나 사회복지 조직은 환경과 함께 어우러져야 하고 클라이언트의 상황에 따라 매우 개별화 되어 있고 특수화되어 있기 때문에 고전이론이 적용되기에는 한계가 있다. 하지만 사회복지 조직내에서도 업무의 표준화를 꾀해야 하는 공적부조프로그램 등에서는 관료제적인 것을 요하기도 한다.
2. 관료제 조직의 특성을 설명하시오.
관료제는 분업과 전문성을 기초로 편성된 계층제 조직을 의미한다. 관료제는 인간의 개성보다 공적인 지위에 기반을 둔 위계적인 권위구조를 갖고 있으며 권위를 규정하는 성문화된 규칙을 갖고 있다. 그러한 규칙들은 비인격적이고 보편적이어서 실적과 기술이나 지식에 의한 신분보장과 관료의 충원이 이루어지므로 특정 개인들 간의 연분이나 정실에 의거해서 조직이 움직이지 않도록 한다. 따라서 명확하고 고도로 전문화된 업무 분업의 형태를 보이며 합리적인 목적에 의해 분업이 이루어지기 때문에 그러한 분업화된 부분들은 명백한 권한과 권력, 위계적인 구조 등을 보인다. 관료제 조직은 합리-합법적 규칙들에 의거해서 사회적 관계의 효율성을 극대화하는데 기여해 왔다.
3. 테일러의 과학적 관리론에서 과학적으로 관리한다는 것이 어떤 의미인가?
테일러의 과학적 관리론에서 ‘과학적’이라는 의미는 한 사람이 가장 최대의 효율을 낼 수 있는 동작과 시간에 대해서 과학적 연구를 하고, 그 결과를 실제 생산과정에 적용시켜서 관리한다는 의미이다. 테일러는 이 같은 과학적 분석을 통해 최선의 방법을 모색하고, 설계된 작업을 수행할 가장 적합한 사람을 선발하여 가장 능률적으로 수행할 수 있도록 훈련시켜야 한다고 말했다. 단지 일을 잘 맡기는 것만으로는 생산성을 높일 수 없기 때문에 근로자들이 최선을 다하도록 경제적 유인을 제공하고, 관리자와 직원간의 분업을 강조하였다.
4. 학습조직이론이 팀과 조직에 미치는 영향을 설명하고 사회복지조직에 적용시켰을 때의 한계점에 대하여 설명하시오.
학습조직이론은 사회복지조직과 인력을 임파워시켜 클라이언트 집단에 효과적인 서비스를 제공하는 방안으로 제시된 이론이다. 이는 조직차원에서의 교육을 통하여 개인의 능력을 향상시키고 그러한 개인의 능력향상이 조직전체의 능력을 확장시킨다고 볼 수 있다.
조직학습이 팀과 조직에 미치는 영향으로는 첫째, 조직의 서비스에 질적 향상을 가져온다.
둘째, 새로운 서비스와 기술을 발전시킨다. 셋째, 직원이직률이 낮고 직원의 사기가 진작된다. 넷째, 실수와 낭비를 감소시키고 직무른 효율적으로 변화시킨다.
이러한 학습조직이론을 사회복지조직에 적용 시켰을 때의 한계점으로는 조직을 학습화 하는 것은 매우 어렵고 오랜 시간과 많은 자원이 소요된다는 것을 들 수 있다. 또한 참여하고자 하는 개개인의 열의나 노력이 요구된다. 그러나 어려운 여건에서도 학습을 강조하는 조직문화와 리더십을 갖추어 새로운 지식과 기술을 축적하여 활용한다면 그 조직은 경쟁력 있는 조직으로 변모하고 궁극적으로 조직의 역량은 크게 강화 될 수 있을 것이다.
5. 사회복지조직을 이해할 때 갖추어야 할 관점에는 어떤 것들이 있나?
① 어떤 이론도 조직 현상에 대한 모든 것을 적절하게 설명하지는 못한다.
② 조직 현상이란 고착적이지 않으며 역동적이다.
③ 조직관리에 필요한 세부적인 지식들을 궁극적으로 그것들이 변화와 역동의 가능성을
내포하고 있음을 전제로 습득되어야 한다.
④ 조직의 제반 현상을 이해할 수 있는 다양한 시각과 폭넓은 이론적 관점을 갖추어야 한다.
Ⅳ. 참고문헌
김영종(2001), “사회복지행정”, 학지사, pp.39-62.
신복기 외(2002) “사회복지행정론”, 양서원, pp.36-37
황성철 외(2003), “사회복지행정론”. 현학사, pp.41-63.

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  • 등록일2012.05.18
  • 저작시기2012.5
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