노사관계의 구체적 문제점 사례와 해결방안 제시

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안에서 노사 마찰을 줄일 수 있을 것이다. 예측 불가능 하거나 합의점 도출이 원천적으로 힘든 안건을 가지고 불필요한 논쟁을 벌이기 보다는 일정한 범위를 미리 정하는 것이 좋을 것이다. 또한 적절한 복지 정책을 통해 조합원들의 불만을 최소화 하고 타당성 있는 목표를 설정해야 할 것이다.
셋째, 회사는 노조의 불신과 적대감을 해소할 수 있는 경영시스템과 인적자원관리 체계를 구축하는 것이 바람직할 것이다. 2004년 개정된 증권거래법은 매출액이 2조원 이상인 상장법인의 경우 이사의 과반수를 사외이사로 선임하도록 의무화 시켰다. 사외이사제도는 기업의 최고 의사결정기구인 이사회가 회사내부에서만 성장한 내부자만으로 운영되는 경우에 발생할 여러 부작용에 대한 대비 장치로 고안되었다.
현대자동차그룹의 사외이사는 국세청이나 검찰 산자부등 전직 권력기관의 관료출신이거나 세무사 변호사들이 대부분이다. 이들의 경력으로 보아 이들이 자동차회사의 이사회라는 경영의 영역에서 기여할 것이 별로 없음은 명백하다. 권력기관 출신들이 기여가 가능한 영역은 말을 안 해도 뻔 한 것이다. 이제는 사외이사제도가 본래의 취지에 맞게 운영되어야 한다. 즉 회사가 먼저 중요한 결정에 노조가 참여할 수 있는 통로를 마련하고 이를 권한과 책임으로 연계시킬 필요가 있다. 이는 경영진이나 노조가 회사의 비전을 공유하는 단계로 승화 발전해야한다. 노조도 강경투쟁 전략보다는 사회전체의 이익을 고려한 방식의 활동을 펼쳐야 하고 정부도 이에 걸 맞는 장치를 마련할 필요가 있다.
네 번째, 무엇보다 중요한 요인으로 ‘투명성’ 부족을 들고 있다. 이헌구 전 현대자동차 노조위원장이 파업 철회 등의 대가로 회사 측으로부터 2억 원을 받은 혐의로 구속 수감된 사건에 한 노조원은 “막말로 회사 측이 꿀릴 게 없다면 왜 뒷돈을 주겠느냐” 발언했다. 이것은 현대노조가 임원직에 대한 신뢰가 부족하다는 반증으로 보인다. 신뢰가 형성되어 있다면 단기적으로 자신의 공헌에 대한 보상이 즉각 이루어지지 않더라도 장기적으로 상대방이 보상을 해 줄 것이라는 믿음 때문에 현재 시점에서의 불균형을 참아낼 수도 있다. 하지만 현대 노조와 임원은 서로 간의 신뢰가 부족하여 불균형을 참아내지 못하고 파업으로 치닫는 것이다. 서로간의 신뢰를 높이기 위해현대는 시간약속과 당초에 정했던 만기일을 지키고, 좋은 일과 공통의 관심사를 가지고 함께 시간을 보내고, 또한 상대방이 기대하고 예측한 대로 행동해야 할 것 이다.
현대 자동차 그룹 안에서 극히 일부 생산담당자 외에는 노사문제를 제대로 아는 사람이 없다. 특히 생산현장을 경험하지 않고 본사에서만 일한 고위 경영자들은 연구개발과 마케팅, 국내외 영업부문 전문가일지는 모르지만 노동 분야를 무지한 사람들이 대부분이라고 생각한다. 즉 노무관리를 책임지는 노사전문가가 없어서 노조의 비대화에 의해 컨트롤을 할 수 없게 되었다. 그러므로 최고경영자와 노조를 설득할 수 있는 노조 전문가가 필요할 것이다.
마지막으로 양측의 커뮤니케이션이 부족하여 갈등의 골이 깊어지는 경우가 많다. 갈등해결 전략의 하나로 커뮤니케이션의 활성화가 있듯이 커뮤니케이션은 갈등해소의 방법 중 중요한 하나이다. 정보의 소통이 잘된다면 오해의 소지가 줄어들고 갈등의 원인이 발생해도 초기에 진화할 수 있다. 커뮤니케이션을 활성화 시키는 구체적 방법으로는 구성원들을 교육, 훈련시키는 방법도 있고 열린 분위기가 되도록 제도를 개편할 수도 있는데 모든 것이 동시에 이루어져야 할 것이다.
흔히, ‘노조가 존재하는 기업은 반드시 망한다’라는 속설이 있다. 필연적으로 회사 측과 노동자의 입장은 충돌할 수 밖에 없기 때문이다. 하지만 위에서 살펴본 도요타와 유한킴벌리는 오히려 바람직한 노사관계를 구축하여 더 우수한 성과를 창출해내었다. 또한 두 기업 모두 노동자들이 회사 경영에 깊게 관여하면서 단순히 돈을 벌기 위해 다니는 회사가 아니라 ‘나의 회사, 나아가 우리 회사’라는 주인의식을 가지고 회사에 대한 애사심을 증진하였다. 이는 곧 직원들이 ‘일’을 ‘삶’으로서 받아들였을 때 가능한 일이고 또한 이러한 태도를 갖추게 하는 데에는 회사 측의 환경조성과 관계에 대한 노력이 필수불가결한 것이다. 우리는 ‘양보’와 ‘역지사지’의 미덕을 줄곧 배워왔다. 현대 자동차뿐만 아니라 노사분규로 갈등을 빚고 있는 국내의 여러 기업들이 이러한 정신을 경영에 반영한다면 관계적인 측면과 성과적인 측면에서 사측과 노동자 둘 모두 win-win 할 수 있다고 생각하며 이 글을 마친다.

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