직무스트레스의 개요와 직무스트레스 해소를 위한 관리방안

소개글

직무스트레스의 개요와 직무스트레스 해소를 위한 관리방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 직무스트레스의 개념
1) 스트레스의 개념
2) 직무스트레스의 개념

2. 직무스트레스의 중요성

3. 스트레스의 유형
1) 외부적인 스트레스
2) 내부적인 스트레스
3) 신체 생리적 스트레스(Physiology stress)
4) 외상성 스트레스(Traumatic stress)

4. 스트레스 유발요인
1) 개인성격의 요인
2) 스트레스의 조직적 요인

5. 직무스트레스 해소를 위한 관리방안
1) 개인적 차원의 관리방안
2) 조직적 차원의 관리방안

【 참고자료 】

본문내용

소 기법으로 사용하고 있다고 한다.
2) 조직적 차원의 관리방안
(1) 예방관리 전략
가. 과업 및 물리적 요구
① 과업 재설계
관리 재설계는 개인에게 부과되는 과제를 변경시키는데 그 목적이 있다. 그러므로 조직적 차원에서 이용되고 있는 많은 방법은 상이한 요구사항의 본질적 변화에 따라 조직구조를 변화시키는데 그 초점을 맞추고 있다. 또한 한 가지 이상의 핵심적 직무를 해소함으로써 수행되며 직무재설계 노력의 결과는 직무와 인간간의 관계를 증진시키고, 직무담당자에게 동기를 부여하게 된다.
② 참여적 관리
이 방법은 가능한 한 의사결정을 분권화시키고 의사결정의 참여성향을 증가시킴으로서 개인이 작업에서 갖는 재량권과 자율성을 증가시키는 것이다.
※ 탄넨바움과 매서릭(Tannenbaum & Massarik)은 참여적 관리의 이점을 다음과 같이 설명하고 있다.
- 전직, 결근 및 지각이 감소된다.
- 불평이 감소되고 노사관계가 향상된다.
- 변화를 받아들이는 수용성이 커진다.
- 부하직원의 관리가 보다 용이해진다.
- 관리자 의사결정의 질이 향상된다.
③ 융통성 있는 작업계획
이 방법은 작업환경에서 개인의 통제력과 재량권을 증가시킨다. 작업에 대한 재량권을 증가시켜 줌으로써 해소되지 않은 스트레스를 감소시킬 수 있다. 작업이 매우 독립적이고 과제의 독특성이 높을수록 보다 용이하게 이용할 수 있다.
④ 경력개발
자신의 경력을 향상시키기 위한 개인적 행동이나 다른 사람들과 행동하는 특수 행동들을 모두 경력개발이라 한다. 경력개발은 경력경로의 구축에 기초했을 때 개인의 성장과 개발에 도움을 준다. 즉 조직 내에서의 기회분석과 같이 자기평가의 과정을 통해서 수행되며, 경영자는 조직구성원이 자신의 이익을 위하여 해동을 시도할 수 있도록 기회를 부여함을 물론 경력개발 프로그램을 개발할 책임이 있다.
⑤ 물리적 환경설계
지금까지 언급한 네 가지 관리방안은 과업, 역할, 대인관계 등 작업과 관련된 것이며, 물리적 환경설계는 조직 내에서 개인에게 스트레스를 유발시키는 물리적 조건에 관한 것이다. 스트레스를 유발시키는 물리적 환경에서 오는 스트레스의 효과를 최소화하고 작업환경을 개선함으로써 과업수행 능력을 촉진시키는 방법이다.
나. 역할 및 대인관계 요구
① 역할 분석
역할 분석은 개인의 과제수행 역할을 명확히 정의하여 줌으로써 스트레스를 일으키는 혼동과 갈등을 감소시키고자 하는 목적을 가지고 있다. 이러한 역할분석은 작업과정에서 근로자들의 요구와 기대가 무엇인가를 질문하면서 시작된다. 요구나 기대에 있어서 어떤 혼란이나 불일치점이 발견되면 이러한 혼란은 해소하고 불일치를 제거하려는 각종 행동을 취할 수 있다. 그렇게 함으로써 개인의 작업역할은 보다 분명해지고 보다 일치되는 분위기를 맛보게 된다. 스트레스 관리에 관련된 모든 활동이나 방법은 이러한 근본적인 명료화와 통합화 과정에 초점을 맞추어야 한다.
② 목표설정
목표설정은 개인의 직무에 대한 구체적인 목표를 설정해 주는 방법이다. 이 방법은 개인과 직속 상관간의 관계에 초점을 두고, 주요 책임영역을 명확하게 하며, 각 책임 영역에서의 성과목표를 밝힘으로써 개인의 작업 역할을 분류하는 것이다. 그렇게 함으로써 개인을 동기화시키고 역할스트레스를 감소시키는 결과를 가져오게 된다.
③ 사회적 지원
사회적 지원은 개인에 대한 작업스트레스의 여러 가지 효과를 개선하고자 하는데 목적이 있다. 즉 개인의 필요로 하는 정서적, 정보적, 평가적 및 도구적 지원을 통해 스트레스에 대한 개인의 심리적생리적 효과를 약화시키는 것이다.
④ 팀 형성
팀 형성은 순수한 작업집단의 인간관계 과정을 개발하기 위한 방안으로, 각 작업집단 내에 자연적으로 발생되는 대인간의 갈등을 작업을 통해서 해소하려는 것이다. 이러한 방안은 응집력이 강하고 잘 통합된 작업진단을 형성하게 하며 집단구성원 간의 협조 속에서 생산성의 향상을 가져오게 한다.
(2) 대처전략
조직 차원의 대처전략이란 직무성과와 생산성을 극대화하기 위하여 경영자가 조직적 스트레스를 사후 관리하는 것으로 예방관리 전략과 유사한 점이 많이 내포되어 있으나 오늘날 그 중요성이 대두되고 있어 조직적 스트레스의 관리 차원에서 대처전략과 예방관리 전략을 구분하고 있다.
조직 차원의 대처전략은 개인 차원의 대처전략의 연장선상에 있는 것이며 상호 밀접한 관계를 가지고, 일원론적 차원에서 조직적 스트레스를 관리해야 한다.
헬리겔(Hellrigel)과 그의 동료들은 조직 차원의 대처전략으로 행동수정, 경력상담, 조직구성원에게 영향을 미치는 중요한 의사결정에의 참여, 작업환경 개선 직무설계, 목표에 의한 관리(MBO), 복지시설 증진 계획, 조직구조의 재설계, 세미나와 교육 프로그램 등을 제시하고 있으며, 이반세비치와 매터슨(Ivancevich & Matteson)은 목표에 의한 관리, 조직개발 프로그램, 직무충실, 조직구조의 재설계, 자율적인 작업진단의 설정, 다양한 작업계획 수립, 건강관리 시설의 제공 등을 포함시키고 있다.
따라서 조직적 차원에서의 스트레스 관리에 있어서는 어느 한 가지 전략만을 구사할 것은 아니며 직무스트레스의 예방전략과 대처전략을 조직 구성원들에게 동시에 적절하게 활용하여 스트레스를 최소화하도록 하여야 할 것이다(국효영, 2008).
【 참고자료 】
이종목(2008)「직무 스트레스의 이해와 관리전략」전남대학교출판부
김석희(1993)「조직 행위론 강의」법경사
홍순기 외(1992)「젊은이의 정신건강」서울: 박영사
이종목(1989)「직무스트레스의 원인, 결과 및 대책」서울: 성원사
유기현(1977)「스트레스 관리」무역경영사
김영치(2000)「직무스트레스의 원인과 해소방안에 관한 연구」한국경제 경제연구원 경제경영연구 제 5집
김진희(2011)「건강가정사의 직무스트레스와 직무만족에 영향을 미치는 요인에 관한 연구」한남대학교 대학원 논문
김종우(2009)「敎師의 職務스트레스에 관한 硏究」인천대학교 교육대학원 논문
국효영(2008)「호텔종사원의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구」안양대학교 경영행정대학원 논문
박재옥(2008)「직무스트레스의 예방관리전략에 관한 연구」한남대학교 대학원 논문

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