[조직행동론]조직_이론

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본문내용

evement motive): 높은 기준을 설정하고 달성하고 싶어하는 욕구
(ⅲ) 귀속동기(affiliation motive): 타인과의 유대관계를 맺고 싶어하는 욕구
(ⅳ) 안전동기(safety motive): 우발적인 사고로부터 자신을 보호하려는 욕구
(ⅴ) 지위동기(status motive): 지위나 위신을 추구하는 욕구
2. 내용이론
(1) A. Maslow의 욕구단계이론
① 욕구의 계층성: 하위의 욕구가 충족되어야 상위의 욕구가 발생한다.
② 욕구의 한계: 욕구는 일단 충족되면, 동기로서의 힘을 상실한다.
③ 고차원적 욕구의 발견: 인간이 자아실현의 욕구를 가지고 있다는 점을 부각
(2) C.P. Alderfer의 ERG 이론: 머슬로우의 단계론에 대한 비판적 극복 노력
① 이론적 특성: 머슬로우에 대한 비판에서 도출
(ⅰ) 머슬로우는 낮은 욕구에서 고차적인 욕구로의 진전 과정만을 설명
→ 알더퍼는 낮은 욕구로의 퇴행 과정도 설명
(ⅱ) 알더퍼는 동시에 한 가지 이상의 욕구가 작용하는 경우도 인정
(ⅲ) 욕구는 설문이나 면접을 통해 연구가능하다는 입장
(ⅳ) 머슬로우의 욕구단계가 지나치게 세분화되어 있다는 비판
② 알더퍼의 ERG 이론: 3가지 유형의 욕구
(ⅰ) 존재욕구(Existence needs): 다양한 물리적, 생리적 욕구들 (직접적인 생존과 관련)
(ⅱ) 관계욕구(Relatedness needs): 타인과의 관계를 유지, 발전시키고자 하는 욕구들
(ⅲ) 성장욕구(Growth needs): 자아의 개발과 자아실현 등과 관련된 욕구들
(3) F. Herzberg의 위생-동기이론
① 전제
(ⅰ) 인간에게는 상호 독립적인 욕구의 범주 존재 → 상이하게 인간행동에 영향 미침
(ⅱ) 사람들의 태도
→ 불만을 느낄 때 → 활동의 환경에 대해 관심 → 위생요인
→ 만족을 느낄 때 → 활동 자체에 관심 → 동기요인
② 두 개의 욕구 범주
(ⅰ)위생요인: 갖추어지지 않으면 불만족을 유발/ 갖추어진다 해서 만족을 유발하는 것 아님
→ 임금, 안정된 직업, 작업조건, 지위, 경영방침, 관리, 대인관계 등등
(ⅱ)동기요인: 결핍이 불만족을 유발하지 않음/ 활동내재적
→ 성취감, 인정, 책임감, 성장, 발전, 보람있는 직무내용, 존경, 자아실현 등등
③ 의미
(ⅰ) 위생요인의 충족은 불만족의 감소를 의미 → 만족을 의미하는 것은 아님
(ⅱ) 동기요인이 충족되지 않으면 불만은 없음 → 충족되면 만족 → 적극적 태도 확보
→ 관리전략: 위생요인의 충족과 동기요인의 활용
④ 비판
→ 연구 대상의 한계: 기사와 회계사 등 전문직업사원들을 중심으로 한 연구
→ 따라서 일반화하는데는 한계
(4) D.C. McClelland의 동기이론
① 전제
(ⅰ) 개인의 성격 → 행동을 동기화할 수 있는 여러 가지 욕구로 구성
(ⅱ) 욕구의 학습가능성 → 학습된 욕구에 연구의 초점
② 욕구의 유형
(ⅰ) 성취욕구(need for achievement/ n Ach)
(ⅱ) 권력욕구(need for power/ n Pow)
(ⅲ) 친교욕구(need for affiliation/ n Aff)
→ 맥클리랜드는 특히 성취동기에 초점을 맞춤.
③ 성취동기의 특성
(ⅰ) 목표설정(goal-setting): 목표설정을 중시/ 목표는 도전적, 모험적 수준
(ⅱ) 성과피드백(feedback): 활동과정과 활동결과에 대한 피드백을 중시함.
(ⅲ) 동료관계(peer relations): 성과지향적인 동료를 선호
→ 성취동기의 개발과 적용이 관리의 초점
3. 동기유발의 과정이론
→ 동기의 내용이나 유형보다는 동기가 유발되는 과정 및 강도에 초점을 맞춤.
(1) Victor H. Vroom의 기대이론(expectancy theory)
① 기본 모형
first-level outcome second-level outcome
┌────── → pay reward
effort ──────── performance ├────── → promotion reward
└────── → recognition reward
↓ ↓ ↓
Expectancy Instrumentality Valence
② 변수들
(ⅰ) 유의성(valence): 특정한 결과(2차 결과)에 대한 개인의 선호도
(ⅱ) 수단성(instrumentality): 일차적인 결과를 통해 이차적인 결과를 얻을 수 있는
가능성에 대한 주관적 평가(성과 → 보상)
(ⅲ) 기대감(expectancy): 특정한 행위나 노력이 일차적인 결과를 가져올 수 있는
가능성에 대한 주관적 기대치 (노력 → 성과)
③ 동기의 강도: [노력 → 성과 → 보상]의 연관성의 정도에 대한 기대에 의해 결정
→ 유의성, 수단성, 기대감은 동기의 강도와 正의 함수관계
(2) 기대이론의 보완: L.W. Portor & E.E. Lawler의 경우
① 기본모형(196, 표5-11)
② 특성
(ⅰ) [노력→성과→보상] 과정의 마지막에 "만족감"을 추가
(ⅱ) 보상을 내재적 보상과 외재적 보상으로 분류함으로써 내용이론을 연결
(ⅲ) 보상과 만족간의 관계에 "공정성"에 대한 지각을 포함시킴.
(3) J.S. Adams의 공정성 이론(equity theory)
① 기본원리: 개인이 자신의 투입-산출비율과 타인의 투입-산출비율을 비교
→ 공정성에 대한 지각의 정도가 동기유발에 영향
② 불공정을 느끼는 경우의 반응
(ⅰ) 투입과 산출의 조정
(ⅱ) 준거인물의 투입과 산출의 변경
(ⅲ) 투입과 산출의 인지적 왜곡
(ⅳ) 준거인물의 변경
(ⅴ) 이직
(ⅵ) 해소방법의 선택과 행동경향
(3) 목표설정이론
① 전제: 개인의 행동은 가치관과 의도라는 두 개의 인지적 요소에 의해 형성(5-13)
→ 가치관: 목표의 설정에 영향
→ 의 도: 노력, 인내심, 주의도에 영향
→ 행동과 성과에 영향
② 목표-성과의 주요요소
(ⅰ) 목표의 구체성
(ⅱ) 목표의 수준
(ⅲ) 구성원의 참여
(ⅳ) 결과에 대한 피드백
(ⅴ) 목표에 대한 수용도
③ 상황적 요소
(ⅰ) 보상제도, 과업구조, 기술시스템
(ⅱ) 관리자의 리더십 행동
(ⅲ) 구성원들간의 개인적 차이 등
(4) 목표관리(Management by Objectives)

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