집단 갈등의 개념, 원인, 유형 및 기능, 해결 방안, 갈등조정을 위한 전략적 관리

목차

I.서론
1. 갈등의 개념 및 접근방법
1) 갈등의 개념정의
2) 조직 내에서 갈등의 역할에 대한 관점

2. 집단 갈등의 원인
1) 갈등당사자 측면
① 상호의존성
㉮공유적 상호의존성
㉯연속적 상호의존성
㉰교호적 상호의존성
② 영역모호성
③ 목표의 차이
④ 지각의 차이
2) 상황측면
① 제한된 자원
② 차별적 보상관행

3. 집단갈등의 유형
1) 수직적 갈등
2) 수평적 갈등
3) 라인-스텝 갈등
4) 경쟁적 갈등
5) 공식-비공식 갈등

II.집단 갈등의 기능과 해결방안

1. 집단갈등의 순기능적 측면
1) 학습 효과
2)집단의 상호적응력 강화
3)개방적 상호관계의 조성
⇒효과적인 대안의 선택

2. 집단 갈등의 역기능적 측면
1) 집단 내적 변화
①집단 응집력 증가
②전제적 리더쉽 등장
③과업지향적
④행동규범의 강화
⑤조직구조의 집권화

2)집단 외적 변화
①왜곡된 지각의 증가
②부정적 상동적 태도의 증가
③커뮤니케이션의 감소
④타집단 활동에 대한 감시

3. 갈등해결방안 및 전략
1) 갈등해결 기본방식
①경쟁
②수용
③회피
④협력
⑤타협

2) 갈등해결 행동스타일
①분석가
②지시자
③사교가
④열정가

3) 갈등조정을 위한 전략적 관리
①상위목표의 도입
②위계적 조정방안 (수직적 조정방안)
㉮조정기구의 설치
㉯통합관리자의 도입
㉰계획에 의한 조정
㉱여유자원의 조성
㉲무관심과 물리적 분리

③수평적 조정방안
㉮협상전략의 활용
․ 장점
․ 단점
i)분배적 협상
ii)통합적 협상

㉯제도의 도입 및 개선
i)작업흐름의 재편성
ii)상호인사의 교류:
iii)연결직위의 부여
iv)집단리더에 의한 상호작용의 촉진
v)정보기술의 활용

III. 결론
1.한계점
2.결론
3.참고문헌

본문내용

킨다.
㉲무관심과 물리적 분리: 소극적인 방법의 갈등에 대한 예로 갈등에 대한 무관심과 갈등상태에 있는 집단을 물리적으로 분리시키는 방안이다.
③수평적 조정방안
동일한 계층의 조직구성원 및 부서들 간에 이루어지는 조정을 말한다.
㉮협상전략의 활용
조직 내 갈등을 사전에 방지하거나 혹은 현재의 불필요한 갈등을 해소하기 위한 갈등관리법이다. 여기서 협상이란 결정대안들에 대해 서로 다른 선호체계를 가진 상호 의존적인 당사자들 간의 의사결정과정을 가리킨다.
장점: 중재나 소송 등과 같은 갈등해결방법 보다는 그 비용 상대적으로 적게 들고 양 협상당사들 모두에게 이익이 되는 방향에서 타결이 가능하다.
단점: 협상을 통한 합의에 이르는 시간이 다소 많이 걸린다.
i)분배적 협상: 고정되어 있는 자원을 어떻게 분배할 것인가를 결정하는 것으로 가장 보편적인 협상유형이다. 분배적 협상은 협상의 결과가 어느 한 당사자에게 이익을 될 경우 다른 당사자에게 그만큼 손해가 된다는 제로섬 가정에 기초하고 있다. (예: 구매자와 판매자 간의 가격협상)
ii)통합적 협상: 당사자들의 이해를 조화시킴으로써 보다 큰 공동이익을 도출해 내려는 협상전략으로 협상당자들 간에 나누어 가질 수 있는 자원의 크기가 변동 가능하다고 가정하고 있다. 특히, 갈등당사자 집단들 사이에 걸려 있는 협상이슈가 여러 개이고 이 이슈들에 대해서 양 당사자들이 갖는 우선순위가 서로 다른 경우에 통합적 협상전략이 효과적이다.
㉯제도의 도입 및 개선
i)작업흐름의 재편성: 작업의 순서를 바꾸거나 몇 가지 상호 의존적인 단위작업을 하나 의 부서로 통합하는 것을 말한다.
ii)상호인사의 교류: 갈등을 빚고 있는 집단간에 구성원들을 교류시킴으로써 서로의 업무와 수행방식에 대한 이해를 높인다.
iii)연결직위의 부여: 상호 의존적인 두 집단의 커뮤니케이션을 증진시키는 연결역할을 수행하기 위해서 조직구성원 중 한 사람에게 부여하는 직위이다. 이 직위를 수행하는 구성원은 두 집단간의 커뮤니케이션이 직접적이고 자유롭게 이루어지도록 감독한다.
iv)집단리더에 의한 상호작용의 촉진: 갈등이 극심한 경우 집단 간의 만남이 오히려 갈등을 증폭시킬 수 있다. 이때 양 집단의 리더들이 사적으로 만나 토론하는 것이 자신들의 의견을 자유롭게 표현하고 좋은 갈등해결방안을 찾는데 효과적이다.
v)정보기술의 활용: 정보기술을 활용하여 상호 의존적인 집단들이 실시간으로 정보를 주고받음으로써 집단간에 오해가 심화되지 않도록 하여 갈등을 줄일 수 있다.
III. 결론
1.한계점
1)조직 활동과 관련해서 발생하는 모든 갈등을 종합적으로 고려하지 못하고 집단갈등만을 중심으로 고찰했다.
2)집단 갈등에 대한 관리 방법이나 전략에 대한 구체적이고 실질적인 내용을 고찰하지 못했다.
3)집단갈등의 관리시 고려해야할 사항을 제시하고 있지만 실증적인 검증을 거치지 못했다.
4)갈등수준에 대한 구체적인 단위제시가 없다.
2.결론
조직 활동에서 갈등은 필연적 존재이며 조직의 성과에 중대한 영향을 미칠 수 있다. 즉 갈등의 효율적 관리는 조직의 발전과 효율성의 증대에 중대한 영향을 미칠 수 있다. 그러나 적정수준 이상 또는 이하의 갈등은 조직의 성과를 떨어뜨리는 요인이 된다. 집단 갈등은 여러 가지 요인에 의해 발생 할 수 있으며 그 형태와 기능이 다양하다. 따라서 경영자나 조직의 리더들은 조직내 갈등을 효율적으로 관리하여 조직의 성과를 향상시킬 수 있도록 해야 한다.
대부분의 학자들은 역기능적 갈등은 제거하고 순기능적 갈등은 고무시켜야 한다고 주장해 왔다. 그러나 대부분 갈등에 대해 실제로 취하는 태도는 그렇지 못하다. 경영자들은 갈등이 순기능을 하든 역기능을 하든간에 모든 유형의 갈등을 제거하려고 노력한다. 그 이유는 전통적으로 우리가 갈등에 대해 지녀온 부정적 가치관에서 기인한다고 볼 수 있다. 이렇게 갈등에 대한 전통적인 부정적 태도는 갈등은 해악만을 가져오는 것으로서 완전히 제거해야만 한다는 관념을 심어주었다. 갈등의 긍정적인 측면을 이해하고 그것을 수용하려는 태도를 지닌 경영자 및 관계자들은 극소수에 불과하다. 즉 반갈등적 가치관이 조직문화로서 정착되어 있는 것이다.
갈등에 대한 이와 같은 태도는 바뀌어야 한다. 갈등은 불편을 안겨주기도 하고 여러 가지 문제점을 야기시키는 것이 사실이지만 조직이 활기를 유지하고 급변하는 환경 속에서 생존해 나가려면 갈등은 필요불가결한 것이다. 집단갈등을 효율적으로 관리하기 위해서는 집단갈등에 대한 특성과 내용, 상황, 발생원인 및 형태 등을 정확하고 올바르게 인지하여야 하고 집단 구성원들의 특성, 집단갈등과 이해관계가 있는 특성 및 관계집단에 대한 정확하고 올바른 이해와 조직 전체적인 입장에서의 접근이 필요하다. 또한 갈등의 존재와 정도를 확인하는 차원이 아니라 갈등으로 인한 역기능의 부정적 효과를 감소시키고 순기능적 측면을 활성화 시켜야 한다.
경영자의 입장에서 본다면 경영자들은 자신이 해야 할 일이 무엇인지를 분명히 인식해야만 한다. 구성원들 사이에 조화와 협동을 이루는 것이 엄밀히 말하면 경영자들의 근본 목표라고 할 수 없다. 경영자들이 지녀야 할 가장 기본적인 목표는 조직의 목표를 효과적으로 달성하는데 있다. 따라서 경영자들은 갈등을 해소하는데 역점을 둘 것이 아니라 조직의 목표를 효적으로 달성하는데 어떻게 활용할 것인가를 먼저 생각해야만 한다.
갈등이 존재하지 않는 환경에서 조화롭고 평온하게 생활할 것을 옹호하는 사람들이나 집단은 현재까지 쌓아올린 기득권을 유지하려고 노력하는데 불과하다는 주장을 상기해 볼 때, 경영자들은 갈등에 대한 단순하고 안이한 태도에서 과감히 탈피해야 한다.
3.참고문헌
1. 도서
· 인간존중경영/신유근/2005/다산출판사
· 조직행동론/박내회/2004/박영사
· 조직행동연구/백기복/2001/법문사
· 조직행동론/이학종 · 박헌준/2005/법문사 외
2. 논문
· 조직에서의 갈등관리기법에 관한 고찰 /박회륜 /2002
· 조직내 집단갈등에 대한 이론적 고찰/김재붕/1999
· 집단갈등의 심리적 원인과 대응/이수정/2000 외
· 그 외 사례조사 : 네이버(www.naver.com) 뉴스검색 등

키워드

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