목차
목차
1) 고전이론
2) 행정적 관리론
3) 인간관계이론
4) 사회복지조직과 인간관계이론
5) 맥그리거의 X, Y이론
참고문헌
1) 고전이론
2) 행정적 관리론
3) 인간관계이론
4) 사회복지조직과 인간관계이론
5) 맥그리거의 X, Y이론
참고문헌
본문내용
제적 과정을 무시하는 경향이 있다. 사회복지조직에서 인간관계적 기술을 사용할 때 실천가들이 자신의 활동을 조작하는 결과를 초래하기도 한다. 과학적 관리론 등 폐쇄-합리적 조직 이론 모형이 패러다임이 지나치게 조직의 합리적인 측면을 강조하여 극단으로 나아갔다면 마찬가지로 폐쇄-자연적 조직 이론 모형의 패러다임 또한 지나치게 조직의 인간적 사회적 측면을 강조한다는 비판을 받지만, 오늘날에 이르러 인간에 대한 이해를 종합학문의 성격으로 끌어올린 행동과학분야와 인적 자원관리의 발전을 위한 강력한 틀을 제공하였다.
5) 맥그리거의 X, Y이론
1. X이론(고전적 접근법)
맥그리거의 X, Y이론에서는 맥그리거가 인간관을 동기부여의 관점에서 분류한 이론이다. 맥그리거는 전통적 인간관을 X이론으로, 새로운 인간관을 Y이론으로 지칭하였다. X 이론은 지시와 통제가 행해지는 전통적인 관리이론으로서 인간의 본성과 행위에 관하여 다음과 같이 가정한다. 평범한 인간은 본래적으로 일을 싫어하며 가능하면 일을 하지 않으려고 한다.(부정적 관점). 일에 대한 이러한 인간의 속성 때문에 조직의 목표를 성취하려면 대부분의 사람들은 강제와 통제 및 지시를 받아야 한다. 이런 관점에서 평범한 인간은 지시 받기를 좋아하며 책임을 회피하고자 하며 야망이 적고 무엇보다도 안정을 원한다.
2. Y이론(인간관계 접근법)
인간 관계론의 관점으로서의 Y이론은 인간의 권리와 제안이 고무되고 지지되며 민주적인 참여가 이루어지는 작업상황과 분위기를 강조한다. 여기서는 사람은 본래 일하기를 좋아하는 존재(긍정적 관점)로 이해되며 조직의 목표가 주어지면 스스로 자기통제와 자기지시를 할 수 있다. 또한 Y이론에서는 사람은 책임을 받아들이고 책임성을 가지려고 노력한다고 본다. 그러므로 조직의 효과와 생산성은 조직의 구조와 과정이 구성원들로 하여금 자아실현을 달성할 수 있게끔 이루어질 때 극대화 될 수 있다. 이러한 맥그리거의 X이론과 Y이론은 Maslow의 욕구단계 이론과도 관련되어 있다. Maslow의 인간 욕구단계 이론을 순차적으로 살펴보면 ① 생리적 욕구, ② 안전에 대한 욕구, ③ 애정의 욕구, ④ 긍지와 존경에 대한 욕구, ⑤ 자기실현의 욕구 등으로 구분되며 하위욕구에서 상위욕구로 욕구의 요구 수준이 높아지는 특성이 있다. 즉 가장 기본적인 하위욕구가 충족되면 그 보다 더 높은 수준의 욕구로 욕구가 올라가는 것이다. 이 중 ①, ②, ③단계는 X이론에 ④, ⑤단계는 Y이론에 관련되는 이론인 셈이다.
3. 린드스테드의 Z이론
린드스테드의 Z이론은 X, Y이론을 보완한 것인데 특수 분야에 종사하는 학자들에 관한 관리이론(과학자, 학자, 전문가집단)으로 자유로운 분위기(구성원의 자유의지에 따라 행동하도록 분위기 조성)를 중시하며 변화하는 환경 속에서 상황의 객관적 판단과 그에 따른 관리전략을 강조하며 조직의 상황에 따라 적절한 방법이 다르다고 전제하는 개방적인 관점이다. Z이론의 기본전제는 첫째, 조직은 고정적인 것이 아니라 상황적이며, 조직을 구조하는 최선의 길은 환경에 의존하는 것이라는 인식을 가지며 둘째, 조직양식이나 리더십, 의사결정 스타일 등에 있어 상황적인 요소들이 미치는 영향 중시하며 셋째, 이러한 상황변인에는 조직의 목적, 과업의 종류, 조직의 기술, 조직의 규모 등이 있다.
사회복지조직에서의 상황이론의 시사점은 첫째, 사회복지조직 내부의 특성을 잘 반영하고 상황과 환경의 중요성을 강조한다는 점이고, 둘째, 기존의 조직이론이 환경과의 관계를 도외시한 반면 상황이론은 환경적 변수의 중요성을 강조한다는 측면에서 사회복지조직에 적용가능성을 더욱 크게 하고 있다. 이러한 Z이론의 한계는 어떠한 상황이나 환경에 어떤 조직이 효과적이라는 일정한 원칙과 지침을 제공하는데 실패했기 때문에 실제 이 이론을 과학적으로 검증하거나 현실적용에 일정한 한계가 있다.
4, 구조주의 이론
구조주의 관점에서 사회란 상호작용하는 개인들이 모여서 형성한 집합체로 사회와 구조는 사회적 관계의 양상 또는 계기를 일컫는데, 구조는 상대적으로 지속적인 사회적 관계의 유형을 의미한다. 한 사회의 작동과정을 설명하기 위해서는 개인들의 표면적인 행위나 상호작용의 양식들을 넘어서 그 이면에 작동하는 심층적인 구조적 원리를 포착해내야 한다고 보는 이론적 흐름을 가지고 있다. 여기서는 사회는 겉으로는 드러나지 않지만 개인 행위들을 가능하게 하는 내적ㆍ근원적 규칙들 또는 법칙들이 존재하며, 이러한 것들을 통해 사회를 설명해야 사회의 작동과정을 제대로 설명하는 것이다. 구조주의 이론에서는 조직에 대한 환경의 영향을 강조하며, 외부환경과 관련된 여러 가지 유형의 행정 및 조직의 역할을 옹호한다.
이러한 구조주의 이론의 특징은 고전 모형과 인간관계 모형을 조화시키고 총합하는 다요인적 접근으로 개인과 조직의 목표가 일치할 수 있다는 가정을 하지 않고, 조직에서 발생하는 갈등을 순기능적인 것으로 보고 있다. 갈등은 조직의 문제를 노출시키고 그에 따라 해결책을 찾게 한다고 본다. 한편 조직에 대한 환경의 영향을 강조하고 있다.
5, 체계모형(체계이론)
체계이론은 파슨스(T. Parsons)와 메톤(R. K. Merton)에 의해 주창되었다. 고전이론, 인간관계이론, 구조주의 이론을 하나로 통합한 것으로 여기서 조직은 각각의 기능을 수행하는 하위체계로서 구성된 복합체로써 고전적 관점에서는 조직의 하위체계들의 기능 표준을 제시하여 관리자가 어느 부분이 잘못 기능하는지 진단할 수 있게 해준다. 여기서는 하위체계 간 업적 비교와 평가를 가능하게 한다. 관리자체계가 하위체계들을 조정하는데 하위체계 간의 갈등과 모순이 불가피한데(구조주의 관점) 관리하위체계가 이를 통합 조정하는 역할을 한다.
<참고문헌>
김영종, 「사회복지행정」, 학지사, 1998.
김영종, 「복지행정론」, 형설출판사, 2002.
김정헌, 「복지행정론」, 인쇄마당, 2000.
김태수, 「복지행정론」, 대영문화사, 1998.
박성복, 「공공복지의 이해」, 대구대학교출판부, 2002.
성규탁, 「사회복지행정론」, 법문사, 1996.
송근원, 「복지행정 이론과 가치의 문제」, 대신대학교 복지행정연구소, 1992.
5) 맥그리거의 X, Y이론
1. X이론(고전적 접근법)
맥그리거의 X, Y이론에서는 맥그리거가 인간관을 동기부여의 관점에서 분류한 이론이다. 맥그리거는 전통적 인간관을 X이론으로, 새로운 인간관을 Y이론으로 지칭하였다. X 이론은 지시와 통제가 행해지는 전통적인 관리이론으로서 인간의 본성과 행위에 관하여 다음과 같이 가정한다. 평범한 인간은 본래적으로 일을 싫어하며 가능하면 일을 하지 않으려고 한다.(부정적 관점). 일에 대한 이러한 인간의 속성 때문에 조직의 목표를 성취하려면 대부분의 사람들은 강제와 통제 및 지시를 받아야 한다. 이런 관점에서 평범한 인간은 지시 받기를 좋아하며 책임을 회피하고자 하며 야망이 적고 무엇보다도 안정을 원한다.
2. Y이론(인간관계 접근법)
인간 관계론의 관점으로서의 Y이론은 인간의 권리와 제안이 고무되고 지지되며 민주적인 참여가 이루어지는 작업상황과 분위기를 강조한다. 여기서는 사람은 본래 일하기를 좋아하는 존재(긍정적 관점)로 이해되며 조직의 목표가 주어지면 스스로 자기통제와 자기지시를 할 수 있다. 또한 Y이론에서는 사람은 책임을 받아들이고 책임성을 가지려고 노력한다고 본다. 그러므로 조직의 효과와 생산성은 조직의 구조와 과정이 구성원들로 하여금 자아실현을 달성할 수 있게끔 이루어질 때 극대화 될 수 있다. 이러한 맥그리거의 X이론과 Y이론은 Maslow의 욕구단계 이론과도 관련되어 있다. Maslow의 인간 욕구단계 이론을 순차적으로 살펴보면 ① 생리적 욕구, ② 안전에 대한 욕구, ③ 애정의 욕구, ④ 긍지와 존경에 대한 욕구, ⑤ 자기실현의 욕구 등으로 구분되며 하위욕구에서 상위욕구로 욕구의 요구 수준이 높아지는 특성이 있다. 즉 가장 기본적인 하위욕구가 충족되면 그 보다 더 높은 수준의 욕구로 욕구가 올라가는 것이다. 이 중 ①, ②, ③단계는 X이론에 ④, ⑤단계는 Y이론에 관련되는 이론인 셈이다.
3. 린드스테드의 Z이론
린드스테드의 Z이론은 X, Y이론을 보완한 것인데 특수 분야에 종사하는 학자들에 관한 관리이론(과학자, 학자, 전문가집단)으로 자유로운 분위기(구성원의 자유의지에 따라 행동하도록 분위기 조성)를 중시하며 변화하는 환경 속에서 상황의 객관적 판단과 그에 따른 관리전략을 강조하며 조직의 상황에 따라 적절한 방법이 다르다고 전제하는 개방적인 관점이다. Z이론의 기본전제는 첫째, 조직은 고정적인 것이 아니라 상황적이며, 조직을 구조하는 최선의 길은 환경에 의존하는 것이라는 인식을 가지며 둘째, 조직양식이나 리더십, 의사결정 스타일 등에 있어 상황적인 요소들이 미치는 영향 중시하며 셋째, 이러한 상황변인에는 조직의 목적, 과업의 종류, 조직의 기술, 조직의 규모 등이 있다.
사회복지조직에서의 상황이론의 시사점은 첫째, 사회복지조직 내부의 특성을 잘 반영하고 상황과 환경의 중요성을 강조한다는 점이고, 둘째, 기존의 조직이론이 환경과의 관계를 도외시한 반면 상황이론은 환경적 변수의 중요성을 강조한다는 측면에서 사회복지조직에 적용가능성을 더욱 크게 하고 있다. 이러한 Z이론의 한계는 어떠한 상황이나 환경에 어떤 조직이 효과적이라는 일정한 원칙과 지침을 제공하는데 실패했기 때문에 실제 이 이론을 과학적으로 검증하거나 현실적용에 일정한 한계가 있다.
4, 구조주의 이론
구조주의 관점에서 사회란 상호작용하는 개인들이 모여서 형성한 집합체로 사회와 구조는 사회적 관계의 양상 또는 계기를 일컫는데, 구조는 상대적으로 지속적인 사회적 관계의 유형을 의미한다. 한 사회의 작동과정을 설명하기 위해서는 개인들의 표면적인 행위나 상호작용의 양식들을 넘어서 그 이면에 작동하는 심층적인 구조적 원리를 포착해내야 한다고 보는 이론적 흐름을 가지고 있다. 여기서는 사회는 겉으로는 드러나지 않지만 개인 행위들을 가능하게 하는 내적ㆍ근원적 규칙들 또는 법칙들이 존재하며, 이러한 것들을 통해 사회를 설명해야 사회의 작동과정을 제대로 설명하는 것이다. 구조주의 이론에서는 조직에 대한 환경의 영향을 강조하며, 외부환경과 관련된 여러 가지 유형의 행정 및 조직의 역할을 옹호한다.
이러한 구조주의 이론의 특징은 고전 모형과 인간관계 모형을 조화시키고 총합하는 다요인적 접근으로 개인과 조직의 목표가 일치할 수 있다는 가정을 하지 않고, 조직에서 발생하는 갈등을 순기능적인 것으로 보고 있다. 갈등은 조직의 문제를 노출시키고 그에 따라 해결책을 찾게 한다고 본다. 한편 조직에 대한 환경의 영향을 강조하고 있다.
5, 체계모형(체계이론)
체계이론은 파슨스(T. Parsons)와 메톤(R. K. Merton)에 의해 주창되었다. 고전이론, 인간관계이론, 구조주의 이론을 하나로 통합한 것으로 여기서 조직은 각각의 기능을 수행하는 하위체계로서 구성된 복합체로써 고전적 관점에서는 조직의 하위체계들의 기능 표준을 제시하여 관리자가 어느 부분이 잘못 기능하는지 진단할 수 있게 해준다. 여기서는 하위체계 간 업적 비교와 평가를 가능하게 한다. 관리자체계가 하위체계들을 조정하는데 하위체계 간의 갈등과 모순이 불가피한데(구조주의 관점) 관리하위체계가 이를 통합 조정하는 역할을 한다.
<참고문헌>
김영종, 「사회복지행정」, 학지사, 1998.
김영종, 「복지행정론」, 형설출판사, 2002.
김정헌, 「복지행정론」, 인쇄마당, 2000.
김태수, 「복지행정론」, 대영문화사, 1998.
박성복, 「공공복지의 이해」, 대구대학교출판부, 2002.
성규탁, 「사회복지행정론」, 법문사, 1996.
송근원, 「복지행정 이론과 가치의 문제」, 대신대학교 복지행정연구소, 1992.
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