목차
Ⅰ 인사관리의 개념과 기본요소
Ⅱ 사회복지조직의 인사관리
Ⅱ 사회복지조직의 인사관리
본문내용
평가와 개선
① 직무수행력
직무수행력(job performance)이란 ‘직원들이 개인적으로 혹은 집단적으로 수행하는 직무 행동들’로서, 일반적으로 생산성(산출물), 효율성, 서비스의 질, 서비스의 효과성 등의 기준에 의해 측정 가능함.
<생산성 혹은 산출물(productivity)>
산출된 서비스의 양을 의미(ex: 클라이언트의 수, 면접 건 수, 지원자 수, 서비스 실천 건 수 등)
<효율성(efficiency)>
업무자의 활동이나 그 결과가 투입된 비용에 비해 얼마나 경제적인지를 의미. 효율성의 두 차원.
투입(시간 돈 등) 대비 산출의 관계를 규명하는 방법 : 업무 활동에 투입된 비용이 적을수록 효율적임.
투입과 서비스 성과의 관계로서 서비스 결과, 즉 서비스의 목표 달성 여부와 투입 간의 관계를 분석하는 방법 : 목표 측정이 가능한 경우에만 사용.
① 직무수행력
<서비스의 질(quality of service)>
직원이 서비스 제공의 목적 달성을 위해 다양한 기술 방법 및 과정을 얼마나 적절하게 활용했는가를 나타내는 것.
<서비스의 효과성(effectiveness)>
클라이언트에 대한 활동들이 서비스의 목적 성취에 기여했는지를 인과론적으로 나타내는 것.
효과성 평가에는 크게 두 부분이 있는데, 의도된 서비스의 목적이 얼마나 성취 되었는지를 확인하는 것과, 그러한 목적 성취의 결과가 업무자의 활동 때문인지를 확인하는 것을 포함.
② 직무만족도(job satisfaction)
조직 구성원들이 일과 업무 환경에 대해서 갖는 태도와 인지에 의해 측정됨.
직무만족도는 급여, 승진기회, 동료와의 관계, 수퍼비전, 의사결정에의 참여, 조직에 대한 소속감 등과 같이 직장이나 일에 대한 업무자들의 기분을 묻는 것을 포함, 다양한 방법으로 측정 가능함.
<사회복지 서비스와 직무만족도>
직장에서의 높은 사기가 서비스의 질이나 효율성 등 업무수행력 향상에 기여.
<사회복지 서비스와 직무만족도>
사회복지 실천 현장이나 연구들에서 직무만족도가 중요한 이유.
첫째, 행정관리자는 하급관리자들의 정서적인 측면에 대해 도덕적인 책임을 가져야 할 의무가 있는데, 하급자들의 직무만족도는 정서적 측면의 중요한 한 부분.
둘째, 직무만족도가 이직률에 영향을 주기 때문. 빈번한 이직은 프로그램의 중단이나 단절과 같은 현상을 초래.
셋째, 직원들의 사기 저하가 만연되어 있으면 조직 내에서 업무자들 간의 의사소통(communication), 문제해결 노력(problem solving effort), 협동(cooperation) 등이 저해되고, 그 결과 업무환경에서 갈등, 불만, 일의 정체 등이 증대됨.
<소진 증후군(burnout syndrome)>
직업에의 불만족은 궁극적으로는 업무자들로 하여금 감정의 소갈, 소외, 업무와 클라이언트에 대한 관심의 상실 등과 같은 바람직하지 않은 부수효과들을 유발.
③ 직무능력 향상을 위한 조건
바람직한 리더십과 의사결정 스타일, 좋은 업무환경, 적절한 수퍼비전 등은 직무수행력과 직무만족도에 중요함.
<리더십과 의사결정 스타일>
업무자의 능력 향상을 위한 조직의 업무 분위기 조성에 필요.
<물리적 업무 환경>
업무자와 클라이언트의 비율이 낮을수록 업무자들이 클라이언트들에 대한 태도와 기대감을 높이고 서비스의 질도 향상됨.
<수퍼비전>
업무자들의 직무수행력과 직무만족도와 같은 조직의 업무능력과 관련한 변수들에 중요한 영향을 미침.
보상
임금은 기관 측에서는 비용으로, 피용자 측에서는 소득으로 인식되기 때문에 격차가 발생하기 마련.
따라서 양자를 만족시킬 수 있는 관리 기술이 필요.
적절성, 공정성 및 합리성의 원칙이 반드시 지켜지는 임금관리의 기술이 필요.
<6> 인력유지
승진 및 이직 관리를 통해 기관목표 달성을 위한 효율적인 인력유지가 중요. 승진은 조직 구성원의 입장에서는 자아발전의 욕구를 충족시키며 조직 입장에서는 효율적인 인적자원 개발의 토대가 됨.
이직 발생의 배경과 이유에 대한 이해를 바탕으로 이직하는 개인과 기관 양자 모두의 손실을 최소화할 수 있는 관리기술이 필요하며, 그 한 방안이 이직 인터뷰임.
이직 인터뷰는 특히 해고와 같은 비자발적인 이직이 발생하는 경우에는 인터뷰 과정을 통해 이직 대상자의 감정을 희석시킬 수 있고 기관 입장에서는 미래의 인력관리를 위한 자료로 활용할 수 있음.
<7> 최근의 인사관리 경향
통제 위주의 관리 방안에서 인력개발과 우호적인 업무환경 조성 등을 강조하는 ‘인적자원개발’ 접근으로 전환되고 있음.
① 직업경력의 개발
인적자원개발 접근은 ‘통제와 관리’보다는 ‘인력개발과 훈련’의 측면이 인사관리의 핵심으로 전환되어야 함을 의미.
전문직 중심의 조직 구성원들에게 ‘개인적이고 전문적’인 관심과 역량에 대한 계발, 즉 직업경력의 개발은 매우 매력적인 인센티브가 될 수 있음.
업무자들이 관심을 갖는 교육이나 사업에의 참관 기회를 확대하는 것도 필요.
또한 조직 구성원들의 개인적, 가족적 문제들에 대해 조직이 관심을 갖는 것도 필요. 직업경력의 발전을 위해서는 전문적인 능력 계발도 중요하지만, 이를 뒷받침할 수 있는 개인적 생활의 만족도도 크게 작용하기 때문임.
② 업무환경의 질 개선
좋지 않은 업무환경의 문제들(권태, 소외, 높은 결근율, 낮은 질의 생산물과 서비스, 업무관련 스트레스, 일에 대한 관심이나 긍지, 흥미 등의 상실, 직장에서의 알코올이나 약물중독 등)을 극복하기 위한 노력에서 비롯되어 세계적으로 널리 받아들여지는 것이 업무생활의 질을 향상시키자는 QWL(Quality of Work Life)운동. 4//
참고문헌
김기태 외 4인(2005), <<사회복지행정론>>. 대왕사.
김영종(2002), <<사회복지행정>>, 학지사.
최성재, 남기민 공저(2003), <<사회복지행정론>>, 나남출판.
고영복 편저, “사회복지론”, 사회문제연구소, 1991
송근원 김태성 사회복지정책론 나남
길버트 테렐 사회복지정책론 나눔의 집
사회복지 행정론 1급 시험 대비 나눔의 집
① 직무수행력
직무수행력(job performance)이란 ‘직원들이 개인적으로 혹은 집단적으로 수행하는 직무 행동들’로서, 일반적으로 생산성(산출물), 효율성, 서비스의 질, 서비스의 효과성 등의 기준에 의해 측정 가능함.
<생산성 혹은 산출물(productivity)>
산출된 서비스의 양을 의미(ex: 클라이언트의 수, 면접 건 수, 지원자 수, 서비스 실천 건 수 등)
<효율성(efficiency)>
업무자의 활동이나 그 결과가 투입된 비용에 비해 얼마나 경제적인지를 의미. 효율성의 두 차원.
투입(시간 돈 등) 대비 산출의 관계를 규명하는 방법 : 업무 활동에 투입된 비용이 적을수록 효율적임.
투입과 서비스 성과의 관계로서 서비스 결과, 즉 서비스의 목표 달성 여부와 투입 간의 관계를 분석하는 방법 : 목표 측정이 가능한 경우에만 사용.
① 직무수행력
<서비스의 질(quality of service)>
직원이 서비스 제공의 목적 달성을 위해 다양한 기술 방법 및 과정을 얼마나 적절하게 활용했는가를 나타내는 것.
<서비스의 효과성(effectiveness)>
클라이언트에 대한 활동들이 서비스의 목적 성취에 기여했는지를 인과론적으로 나타내는 것.
효과성 평가에는 크게 두 부분이 있는데, 의도된 서비스의 목적이 얼마나 성취 되었는지를 확인하는 것과, 그러한 목적 성취의 결과가 업무자의 활동 때문인지를 확인하는 것을 포함.
② 직무만족도(job satisfaction)
조직 구성원들이 일과 업무 환경에 대해서 갖는 태도와 인지에 의해 측정됨.
직무만족도는 급여, 승진기회, 동료와의 관계, 수퍼비전, 의사결정에의 참여, 조직에 대한 소속감 등과 같이 직장이나 일에 대한 업무자들의 기분을 묻는 것을 포함, 다양한 방법으로 측정 가능함.
<사회복지 서비스와 직무만족도>
직장에서의 높은 사기가 서비스의 질이나 효율성 등 업무수행력 향상에 기여.
<사회복지 서비스와 직무만족도>
사회복지 실천 현장이나 연구들에서 직무만족도가 중요한 이유.
첫째, 행정관리자는 하급관리자들의 정서적인 측면에 대해 도덕적인 책임을 가져야 할 의무가 있는데, 하급자들의 직무만족도는 정서적 측면의 중요한 한 부분.
둘째, 직무만족도가 이직률에 영향을 주기 때문. 빈번한 이직은 프로그램의 중단이나 단절과 같은 현상을 초래.
셋째, 직원들의 사기 저하가 만연되어 있으면 조직 내에서 업무자들 간의 의사소통(communication), 문제해결 노력(problem solving effort), 협동(cooperation) 등이 저해되고, 그 결과 업무환경에서 갈등, 불만, 일의 정체 등이 증대됨.
<소진 증후군(burnout syndrome)>
직업에의 불만족은 궁극적으로는 업무자들로 하여금 감정의 소갈, 소외, 업무와 클라이언트에 대한 관심의 상실 등과 같은 바람직하지 않은 부수효과들을 유발.
③ 직무능력 향상을 위한 조건
바람직한 리더십과 의사결정 스타일, 좋은 업무환경, 적절한 수퍼비전 등은 직무수행력과 직무만족도에 중요함.
<리더십과 의사결정 스타일>
업무자의 능력 향상을 위한 조직의 업무 분위기 조성에 필요.
<물리적 업무 환경>
업무자와 클라이언트의 비율이 낮을수록 업무자들이 클라이언트들에 대한 태도와 기대감을 높이고 서비스의 질도 향상됨.
<수퍼비전>
업무자들의 직무수행력과 직무만족도와 같은 조직의 업무능력과 관련한 변수들에 중요한 영향을 미침.
보상
임금은 기관 측에서는 비용으로, 피용자 측에서는 소득으로 인식되기 때문에 격차가 발생하기 마련.
따라서 양자를 만족시킬 수 있는 관리 기술이 필요.
적절성, 공정성 및 합리성의 원칙이 반드시 지켜지는 임금관리의 기술이 필요.
<6> 인력유지
승진 및 이직 관리를 통해 기관목표 달성을 위한 효율적인 인력유지가 중요. 승진은 조직 구성원의 입장에서는 자아발전의 욕구를 충족시키며 조직 입장에서는 효율적인 인적자원 개발의 토대가 됨.
이직 발생의 배경과 이유에 대한 이해를 바탕으로 이직하는 개인과 기관 양자 모두의 손실을 최소화할 수 있는 관리기술이 필요하며, 그 한 방안이 이직 인터뷰임.
이직 인터뷰는 특히 해고와 같은 비자발적인 이직이 발생하는 경우에는 인터뷰 과정을 통해 이직 대상자의 감정을 희석시킬 수 있고 기관 입장에서는 미래의 인력관리를 위한 자료로 활용할 수 있음.
<7> 최근의 인사관리 경향
통제 위주의 관리 방안에서 인력개발과 우호적인 업무환경 조성 등을 강조하는 ‘인적자원개발’ 접근으로 전환되고 있음.
① 직업경력의 개발
인적자원개발 접근은 ‘통제와 관리’보다는 ‘인력개발과 훈련’의 측면이 인사관리의 핵심으로 전환되어야 함을 의미.
전문직 중심의 조직 구성원들에게 ‘개인적이고 전문적’인 관심과 역량에 대한 계발, 즉 직업경력의 개발은 매우 매력적인 인센티브가 될 수 있음.
업무자들이 관심을 갖는 교육이나 사업에의 참관 기회를 확대하는 것도 필요.
또한 조직 구성원들의 개인적, 가족적 문제들에 대해 조직이 관심을 갖는 것도 필요. 직업경력의 발전을 위해서는 전문적인 능력 계발도 중요하지만, 이를 뒷받침할 수 있는 개인적 생활의 만족도도 크게 작용하기 때문임.
② 업무환경의 질 개선
좋지 않은 업무환경의 문제들(권태, 소외, 높은 결근율, 낮은 질의 생산물과 서비스, 업무관련 스트레스, 일에 대한 관심이나 긍지, 흥미 등의 상실, 직장에서의 알코올이나 약물중독 등)을 극복하기 위한 노력에서 비롯되어 세계적으로 널리 받아들여지는 것이 업무생활의 질을 향상시키자는 QWL(Quality of Work Life)운동. 4//
참고문헌
김기태 외 4인(2005), <<사회복지행정론>>. 대왕사.
김영종(2002), <<사회복지행정>>, 학지사.
최성재, 남기민 공저(2003), <<사회복지행정론>>, 나남출판.
고영복 편저, “사회복지론”, 사회문제연구소, 1991
송근원 김태성 사회복지정책론 나남
길버트 테렐 사회복지정책론 나눔의 집
사회복지 행정론 1급 시험 대비 나눔의 집
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