여성 불평등의 정의, 원인, 사회적 불평등, 입사, 승진, 보육, 육아휴직, 임금, 해고, 변화, 특징, 현황, 관리, 역할, 시사점, 나의견해, 총체적 조사분석

목차

Ⅰ. 들어가는말

II. 여성불평등의 정의와 원인
1. 사회적 불평등의 정의와 성
2. 원인
1) 결혼과 가족제도에 대한 시각
2) 가부장제도
3) 여성노동 불평등의 원인

Ⅲ. 입사
1. 경제활동 참가율 하락
2. 남녀 분리 모집과 비정규직 문제
3. 여성에게 불리한 면접

Ⅳ. 승진
1. 유리천정
2. 유리천정의 현황
3. 유리천정의 발생원인
4. 유리천정의 해결방안

Ⅴ. 보육
1. 보육시설의 필요성 및 관련법안
1) 보육시설의 필요성
2). 보육시설 관련법안
2. 직장인의 육아방법
3. 보육시설 현황과 성공사례
4. 직장보육시설의 문제점 및 해결방안
1)직장보육시설의 문제점
2) 직장보육시설의 문제 해결방안

Ⅵ. 산전후휴가 및 육아휴직
1. 산전후휴가와 육아휴직의 내용 및 필요성
1) 산전후휴가와 육아휴직의 내용
2) 산전후휴가와 육아휴직의 필요성
2. 임신․출산으로 인해 여성노동자들이 경험하는 불이익의 유형
1) 임신․출산을 이유로 한 해고나 퇴직압력
2) 산전후휴가 기간과 급여의 불완전한 보장
3) 불이익한 인사조치
3. 모성보호제도의 개선방안
1) 모성제도 정착을 위한 공공부문의 모범적 시행
2) 모성보호제도의 정착과 활성화를 위한 주요정책 실시

Ⅶ. 임금
1. 남녀임금의 격차와 변화
1) 남녀임금의 격차
2) 남녀임금의 변화
2. 주요국가의 임금격차
3. 임금격차의 해결방안
1) 산업별 표준직무시술서 마련
2) 직무평가과정에 여성근로자대표를 포함
3) 남녀동일임금원칙의 보완

Ⅷ. 해고
1. 불법적 정리해고의 사례
2. 여성 부당해고의 원인
1) 생계부양자가 남성이라는 이데올로기
2) 열악한 고용환경
3) 관계기관의 적극적 조치 부족
3. 부당해고의 해결방안
1) 여성 조기 정년연령에 대한 재검토
2) 관련규정의 구체화
3) 해고대상의 합당한 기준에 대한 인식의 공유와 홍보
4) 근로감독행정기관의 감독 강화

. 맺음말

*참고자료

본문내용

평등법 시행 이후인 1988.12.27 대법원에서 승소한 사건이다(대판 1988.12.27, 85다카657). 그러나 대법원은 96년 판결(대판1996.8.23, 94누13589)에서는 일반직 직원보다 교환직렬의 정년을 53세로 하여 일반직보다 짧게 한 것은 합리성이 있다“고 판시하였다.
여성의 조기 정년연령에 대한 재검토(정당성 판단)가 필요하다. 여성 근로자
의 정년이 전반적으로 남성보다 낮게 되어 있고, IMF 이후 강제 조기정년 퇴직요구
가 증가하고 있으나, 법적인 분쟁이 발생하여 법원이 개입하기 전에는 정년 연령은
'합리성이 없는 경우'라도 계속 유지되고 있다. 따라서 노동부는 적절한 연구기관에
의 연구용역 위탁을 통하여 여성 근로자들이 대다수인 직종들의 여성 정년에 대하여
각 직종의 직무특성에 따른 직무평가를 토대로 노동과학적 검토를 할 필요가 있다.
2) 관련규정의 구체화
'정년, 퇴직, 해고에 있어서의 성차별금지' 규정을 구체화해야 한다. IMF 이
후 구조조정과정에서 나타난 최근의 차별적 해고사례에서 보듯이 여성 근로자, 특히
기혼 여성에 대한 해고의 방식은 사직을 종용하거나, 통근이 불가능한 지역으로 전
보 발령을 내거나, 부당하게 전직을 시키거나, 고용형태를 불리하게 변경시키는 등
다양한 형태로 이루어지고 있다. 따라서 최근의 구조조정과정에서 발생하고 있는 성
차별적 우선해고, 강제 조기정년퇴직, 부당 전직, 부당 전보발령, 여성의 비정규직화
등의 고용차별행위를 유형별로 구체화하여 규정할 필요가 있다.
3) 해고대상의 합당한 기준에 대한 인식의 공유와 홍보 해고대상자의 선발기준은 근로자들의 근로계약관계를 대비할 수 있는 공통된 기준(근로자들 측의 기준)이어야 하므로 근속연수, 연령, 부양의부상의 부담, 배우자의 소득, 기타의 재산정도, 건강상태 등이 일차적으로 고려되어야 하고, 기업측의 이익을 보호하기 위한 기준은 이차적으로 고려될 수밖에 없다.
- 서울지법 1995.12.15, 선고 94가합106585( ‘독립기념관’ 사건) 판결은「정리해고의 경우 근로자의 일신상행태상의 사유가 아닌 사용자측의 경영상 필요로 인한 해고이므로 연령, 근속기간, 부양의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴볼 때 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자들부터 해고하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자 측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 할 것임에도 ............」라고 판시하여 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준을 제시하고 있다.
여성 근로자가 정리해고의 우선적 선정 대상이 되는 것을 방지하기 위하여, 노동부의 '여성고용안정대책'이나 '여성부당해고 방지 업무처리지침'을 통한 '해고대상자 선발의 합리적 기준'에 대한 인식의 공유와 홍보가 필요하다.
4) 근로감독행정기관의 감독 강화
여성 근로자의 경우 노조가 없는 사업장의 경우는 물론이고, 노조가 있다고
하여도 노조의 주요 직책을 여성이 차지하는 비율이 매우 낮아 자신들의 이해를 반
영하기 어려우므로, 근로감독행정기능에 의한 '해고의 예방 및 사후구제조치'가 강화
되어야 한다.
Ⅸ. 맺음말
고용평등의 기본원리는 고용기회나 대우에 있어서 남성 또는 여성을 그 성이나 성역할을 이유로 집단적, 일반적으로 평가하지 않고 개개인의 적성이나 능력, 기타 노동력에 기초하여 정당하게 평가하여 취급하는 것이다. 우리나라에서도 남녀고용평등법이 1988년 이래 시행되고 있고, 직장내 성희롱에 대한 법적 규제 신설을 비롯하여 사회 전반의 의식 개선 및 사회 발전과 더불어 고용평등실현의 의지는 점차 높아지고 있다. 그러나 고용차별은 여전히 노동시장 입사에서부터 임금, 승진, 직장내 성희롱, 직업훈련, 해고 등 고용과 관련된 모든 분야에서 직·간접적으로 발생하고 있다.
이러한 직장여성의 불평등을 해결하기 위해서는 법제도적 장치마련과 함께 남녀평등의식이 확산되어야 한다. 고용 전반에 걸쳐 남녀평등 의식이 이루어지도록 고용 차별 관행과 제도를 개선해야 한다. 국가 및 지방 자치 단체는 사업주가 남녀고용평등법을 직장 생활에 제대로 적용하는지를 감시하여야하며, 직장 내 평등한 근무 환경 조성을 위하여 성희롱의 예방 등 필요한 조치를 취해야 한다. 또한 여성의 임신·출산 및 수유 기간 동안에 이를 이유로 하여 불이익을 받지 않도록 해야 한다. 그리고 남녀평등의식의 확산을 위하여 가정에서부터 남녀평등에 관한 교육이 이루어져야 하며, 더 나아가 국·공립 연수 기관 및 사회 교육 기관과 기업체의 연수 교육과정에서 남녀평등 의식을 재고하는 교육을 실시하여야 한다. 그리고 대중 매체의 성차별적 내용이 개선되도록 지원하여 대중 매체를 통해 남녀평등 의식이 확산되도록 노력해야 한다.
또한 여성의 취업률을 높이기 위한 능력 개발 교육 서비스, 실직 여성을 위한 재취업 교육 실시, 민간 직업 훈련 기관에 대한 지원, 육아 휴직의 활성화, 직장내 보육시설 설치, 영유아 보육 시설의 확충, 취업모를 위한 학교급식 실시 확대, 직장내 성차별 상담 서비스, 성차별적 법·제도의 개선, 방과 후 아동 지도제(기혼 여성 인력 확대를 위한), 여성 고용 인센티브제 (가산점제 또는 할당제)도입, 재택 근무제 확대 실시하여야 한다.
*참고문헌
김선욱 외(1994), 『여성 일정비율 할당제 도입에 관한 연구』, 한국여성개발원.
김엘림(1999. 5), 남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제, 한국여성개발원
김태홍 외(1993), 『동일노동동일임금에 관한 연구』, 한국여성개발원.
박숙자(1989. 6), “한국노동시장에서의 남녀 고용차별”, 『한국사회학23』
이남순(1999.12), “기존 여성보호규정에 대한 개정요구안”, 『모성보호 정책 - 근로여성의 모성보호관련법을 중심으로』, 국회여성특별위원회 정책자료집
이은영(1990. 12), “여성의 모집과 채용에서의 차별 개선 대책”, 『현대노사』
조순경(1999), 여성해고의 실태와 정책과제, 여성특별위원회
여성특별위원회(1999.7), 『남녀차별사건 판례 및 사례』
한국여성개발원(1994. 12), 여성고용에 있어 실질적 차별의 개선방안

키워드

여성,   불평등,   정의,   원인,   사회,   휴직,   입사,   승진