[인적자원관리론] SK그룹 & SK텔레콤의 모집·선발과 성과

소개글

[인적자원관리론] SK그룹 & SK텔레콤의 모집·선발과 성과에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 기업 선정 이유 ······················ 1

2. 기업 소개 ························· 1
　1) SK
　2) SK텔레콤

3. 모집·선발의 정의　 ··················· 2
　1) 모집의 정의
　2) 선발의 정의

4. 모집·선발의 중요성 ··················· 2
　1) 성과 측면
　2) 손실 측면
　3) 한계 측면

5. 모집·선발의 변화 ···················· 4

6. SK그룹과 SK텔레콤의 모집·선발
　1) SK ··························· 5
　　(1) SK의 인재상
　　(2) SK의 채용방침
　　(3) SK의 채용제도
　　(4) SK의 채용절차
　　(5) SK의 채용활동
　　　① 국내 채용활동
　　　② 글로벌 채용활동
　2) SK텔레콤 ······················· 6
　　(1) SK텔레콤의 인재상
　　(2) SK텔레콤의 채용원칙
　　(3) SK텔레콤의 채용유형
　　(4) SK텔레콤의 채용절차
　　(5) SK텔레콤의 채용활동
　　　① 면접
　　　② 최근 지원자들의 특징과 관련한 채용 시스템
　　　③ 지역인재 채용 비율 확대
　　　④ 채용에서의 SNS 적용

7. 모집·선발과 성과의 관계················ 10

. 참고자료 ························ 10

본문내용

원에서 하루 종일 실시되었고, 면접자체는 사례 인터뷰, 그룹 토의 등을 거치며 강도 높게 실시하였지만 면접이 끝난 후에는 자연스러운 분위기에서 지원자와 면접위원들이 농구, 볼링 등의 스포츠를 즐기고 가벼운 호프 타임을 가짐으로써 매우 긍정적인 반응을 얻었다.
③ 지역인재 채용 비율 확대
지난 2011년 9월 SK텔레콤은 2011년 하반기 신입 공채를 시작으로 지역 소재 대학 출신의 인재 채용 비율을 모집정원의 최소 30%로 대폭 확대겠다는 발표를 하였으며, 출신학교, 학점 등 일반적으로 ‘스펙’이라고 일컫는 부분에 대한 평가를 배제하고 지원자의 자세와 지원 분야에 대한 전문성을 기준으로 평가하겠다는 의사를 밝혔다. 이는 강한 도전정신과 승부근성, 다양한 경험과 가능성, 전문성과 실력을 가진 우수한 인재를 채용하기 위한 SK텔레콤의 전략이다.
SK텔레콤은 이러한 모집·선발 전략이 잘 이루어질 수 있도록 지역의 지원자에게도 공평하게 채용정보를 제공하기 위해 기존에 수도권 대학을 위주로 실시했던 기업설명회를 2011년 9월부터 전국 지역별 주요 대학으로 확대 시행하였고, 인재채용 전담반 50명을 각 대한에 파견하였으며, 지역 대학의 추천을 통한 모집도 병행하고자 하였다.
또한 지원자의 전문성을 검증할 수 있도록 경영, 기술 등 두 분야로 분리했던 기존의 모집직군을 B2C마케팅, B2B마케팅, Network R&D, Network, 전략기획, 재무, HR, CR/PR, 법무, Global Biz, Platform사업, Platform R&D 등 12개 분야로 세분화하여 선발하였다.
SK텔레콤의 김준호 GMS사장은 이처럼 출신학교와 관계없이 해외 기업과 경쟁할 수 있는 강한 승부근성과 뛰어난 전문성을 갖춘 인재를 우선 채용함을 통해서 국가적인 차원에서도 학력 인플레이션을 줄이고, 지역인재를 육성할 수 있는 계기가 될 수 있을 것이라는 기대감을 드러내기도 하였다.
④ 채용에서의 SNS 적용
올해 2012년 SK텔레콤은 학력, 영어 점수에 관계없이 SNS에 대한 이해도와 소통 능력이 뛰어난 인재를 선발하여 회사의 소셜 부문 인턴사원인 ‘소셜매니저’로 확보하고자 하는 방침을 내세웠는데, 이러한 인재선발을 위해 SK텔레콤은 국내기업으로는 최초로 채용 전 과정에 SNS를 적용한다.
소셜매니저는 SK텔레콤이 운영하는 소셜미디어를 직접 운영하면서 기업과 고객을 연결하는 역할을 하는 소셜미디어의 전문 인력으로, SK텔레콤은 지원자에게 미션을 주고 SNS 사용자들의 공유 또는 댓글을 많이 이끌어낸 지원자에게 가산점을 부여하는 방식으로 20일에 걸쳐 인재를 가려낼 예정이다. 최종면접을 제외한 모집, 평가, 선발 등 채용의 거의 모든 과정을 소셜미디어 상에서 진행하는 것이다.
이를 통해 확보된 인력은 2013년도에 입사할 수 있으며, 소셜미디어에 관심있는 사람이라면 모두 SK텔레콤 공식 페이스북을 통해 지원할 수 있다.
합격자는 6월 18일부터 6주간 SK텔레콤에서 근무하며 2012년 하반기 신입사원 공채에 지원할 경우 서류전형은 합격 처리한다.
SK텔레콤이 이와 같은 획기적인 채용방식을 시행하게 된 이유는 기존의 채용방법으로는 다양한 분야에서 재능 있는 인재를 선발하기 어렵기 때문이다. 이러한 측면에서 이번 소셜매니저 채용은 SNS를 통해 선발과정을 공유하고 소통을 병행해 다양한 인재를 뽑을 수 있을 것으로 기대되고 있다.
7. 모집·선발과 성과의 관계
SK와 SK텔레콤은 끊임없이 변화하는 기업 내·외부 환경에 대응하여 기업 이익극대화 실현을 위한 첫 단계로 가장 중요한 모집·선발에 많은 노력을 기울여왔다.
SK는 국내 채용활동으로 ‘SK 취업 Cafe’라는 새로운 형식의 채용 제도를 도입함으로써 지원자들에게 취업과 관련하여 실질적으로 도움이 되는 프로그램들을 제공하여 자사에 대한 지원자들의 관심과 긍정적인 반응을 이끌어낼 수 있었으며, 다양한 프로그램을 통해 조금 더 성장한 지원자 풀을 기대할 수 있게 되었다.
SK텔레콤은 2차 면접을 보완하고자 2008년에 처음으로 ‘Topic Test'를 실시하였고, 이는 당해 실제 면접 결과와 함께 그에 대한 참고자료로 활용되었다. Topic Test가 아직까지는 실질적인 주 도구로 정착하지는 못했지만, 지원자에 대해 다양한 평가를 가능하게 할 수 있다는 긍정적인 측면에서 많은 도움이 되었다는 평가를 받았다.
또한 최근의 지원자들의 특성을 감안하여 채용절차를 개선하는 전략으로 ‘Retain! From the Start’의 슬로건을 내건 프로그램을 실시하였는데, 이를 통해 2002년 15%였던 신입사원 이탈률이 2003년에는 5%로 크게 낮아지는 성과를 얻을 수 있었다.
2011년부터는 지역인재 채용 비율을 대폭 확대하는 전략을 시행하였는데, 이를 통해 앞으로 SK텔레콤은 다양한 배경과 다양한 능력을 지닌 인재들을 확보할 수 있을 것으로 기대되며, 국가적 차원에서도 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 예상한다.
올해 2012년에는 전 세계 수많은 사람들이 언제 어디서든 소통할 수 있는 소셜미디어를 이용하여 소셜매니저를 채용하고자 하며, 파급효과가 큰 SNS를 이용함으로써 매우 다양한 배경, 다양한 능력의 우수한 인재들을 확보할 수 있을 것이라는 긍정적인 성과가 예상된다.
이렇듯 기업의 성과는 기업 활동의 가장 첫 단계인 모집·선발에서 매우 많은 영향을 받으며, 우수한 인적자원이 기업의 가장 주요한 핵심역량인 오늘날 모집·선발의 중요성과 가치를 인식해야 하고 또한 기업 성과와의 관계를 고려하여, 능동적이고 적극적으로 모집·선발 시스템을 개선, 발전시키려는 노력을 게을리 하지 말아야 할 것이다.
8. 참고자료
1. 전략적 인적자원관리, 황규대, 박영사
2. SK텔레콤 (http://www.sktelecom.com)
3. SK그룹 (http://www.sk.co.kr)
4. SK채용정보사이트 (http://www.skcareers.com)
5. 한국인사관리협회 (http://www.kpiok.co.kr)
6. 휴리비 (http://www.hrivy.com)
7. 삼성경제연구소 (http://www.seri.org)
8. 디지털시대의 인적자원관리, 이재규, 문영사

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