목차
1. 주제선정동기.
2. 상황분석.
1) 각 업체별 내부마케팅 사례.
2) 구체적 내부마케팅 사례 제시.
(OUTBACK STEAK HOUSE 와 TGI Friday's 위주)
(1) 보상제도(시급 및 인센티브).
(2) 캐리어의 향상 및 승진 전략.
(3) 종사원의 참가촉진과 태도관리에 관한 전략.
(4) 종사원에 대한 세분화 전략.(유연한 시간조절 및 복리 후생제)
(5) 기타.
3. 내부마케팅에 대한 직원만족도.(문제제기)
(아웃백과 TGIF 위주의 설문지조사와 인터뷰내용 포함.)
4. 향후 제안.
5. 결론.
2. 상황분석.
1) 각 업체별 내부마케팅 사례.
2) 구체적 내부마케팅 사례 제시.
(OUTBACK STEAK HOUSE 와 TGI Friday's 위주)
(1) 보상제도(시급 및 인센티브).
(2) 캐리어의 향상 및 승진 전략.
(3) 종사원의 참가촉진과 태도관리에 관한 전략.
(4) 종사원에 대한 세분화 전략.(유연한 시간조절 및 복리 후생제)
(5) 기타.
3. 내부마케팅에 대한 직원만족도.(문제제기)
(아웃백과 TGIF 위주의 설문지조사와 인터뷰내용 포함.)
4. 향후 제안.
5. 결론.
본문내용
복리 (5명)
3위 휴가 (3명)
4위 인센티브 (2명)
5위 봉급 (0명)
(기타 : 흥미)
● 현재 다니는 직장이 노후설계까지 가능한 안정된 직장이라고 생각하십니까?
매우 그렇다 (1명)
대체로 그렇다 (6명)
그저 그렇다 (6명)
아니다 (5명)
모르겠다 (2명)
● 다른 직장으로 이직하는데 가장 크게 작용하는 것은 무엇이라고 생각하십니까?
1위 급여 (9명)
2위 복리후생 (5명)
3위 경력인정 (3명)
4위 승진 (2명)
5위 오너의 마인드 (1명)
(기타 : 흥미)
위의 조사내용을 바탕으로 우리는 이렇게 정리를 해보았다. 일반적으로 패밀리
레스토랑의 다른 서비스 기업과는 다른 가장 큰 특징은 승진에 있어서 경력보다는 능력위주로 승진에 기회의 폭이 넓다는 것이다. 예를 들어 호텔의 경우에는 주임 이상의 자리를 갖기 까지 최소 6년 이상의 직장 생활을 거쳐야 한다면 패밀리
레스토랑의 경우에는 최소 1년-2년 정도만 일을 하여도 능력과 의지에 따라 누구나 자격만 갖추고 있다면 승진의 기회를 얻을 수 있고 자기의 꿈을 실현시킬 수가 있다. 이러한 점이 실질적으로 아웃백과 TGI의 종업원들에게 있어서 가장 크게 동기부여가 되고 있었으면 직업 만족도에 가장 큰 요인으로 꼽히고 있었다.
반대로 봉급에 대한 만족도를 꼽은 사람은 단 한명도 없었다. 시급제로 운영되고 있는 패밀리 레스토랑은 다른 시급제 업체들보다도 시급이 높은 편인데도 불구하고 예상외로 봉급에 대한 가장 큰 불만을 표시하였다. 그 이유는 매출대비에 비해서 노동의 강도가 너무 세다고 했다. 그리고 인건비를 최대한 줄이려는 기업의 입장에서는 직원들을 탄력적으로 이용하기 위해 풀타임 근무종업원을 파트타임으로 운영할 때도 있고 코치 1명의 인건비를 아르바이트 직원 2명으로 대체하여 인건비 절감을 하고 있다. 이에 직원들은 시급이 높다고 해도 일주일에 한 두번 쉬어야 하며 오늘 풀타임으로 일을 했다면 내일은 파트타임으로 일을 하게끔 하기 되어있기 때문에 정작 한달 봉급은 높은 시급에 비해서 많지 않다는게 현실이다. 이에 노동 강도에 비해 적은 봉급이 가장 큰 불만족요인이었다.
인터뷰에 응해주신 아웃백 포항점 점주와 TGIF 정직원 또한 패밀리레스토랑이 가진 큰 문제점으로 사원들의 turn over율(이직율)이 정작 너무 크다는 점을 꼽으며(평균 3개월) 이러한 큰 이직율은 전문 인력을 교육, 고용하여 궁극적으론 소비자 만족도가 높은 전문적 서비스를 제공하지 못하게 하므로 처음 아르바이트생으로
시작한 직원이 지속적으로 일하게 하기위해 일정기간 이상 근무자에게는 인센티브를 줄 수 있는 기회를 많이 만든다거나 포상금제도에 조금 힘을 실어야 할 것을
강조했다.
4. 향 후 제 안.
패밀리레스토랑의 내부마케팅 실태에 대한 이번 조사를 바탕으로, 팀원들이 향후 동기 부여 전략에 대해 토의해 보았다. 토의 내용을 토대로 몇 가지 제안을 해
보고자 한다.
* BACK OF HOUSE(주방)에서 근무하는 직원에게는 3만원에서 5만원까지의 위험 수당을 별도로 책정한다.
* 직급에 따른 직책수당, 영양사와 조리사 자격증 소지자에게는 자격증 수당 등 직급별 특별수당을 적은 금액이라도 제공하여 이들이 자신의 역할을 전문적이고 필수적으로 인지하여 더욱 열심히 업무에 임할 수 있도록 동기부여 한다.
* 2달에 1번씩 매니져급의 직원과 일반 시급제 직원과 모여 서로의 불만이나 개선사항을 얘기하는 자리를 통해 유기적인 관계를 유지한다.
* 조직이 종업원을 동기부여 하고자 하는 전략과 종업원이 동기부여 되는 요건이 딱 맞아서 서로 윈윈(WINWIN)하며 조직 전체의 성과향상에 영향을 미치기 위해서는 이 둘의 욕구와 그 욕구충족 방법이 잘 맞는 사람을 처음부터 채용하는 것이 중요하다. 이처럼 조직이 이들의 성과를 향상시킬 수 있도록 동기부여 시키는 전략과 조직에 요구하는 예비 조직원의 욕구가 잘 맞는 사람을 처음부터 채용하기 위해 삼성의 SSAT 시험과 같은 내부 인적성 검사를 실시하여 걸러서 채용한다. (현재 패밀리 레스토랑 중 아웃백만이 curvitus를 실시하고 있다.)
5. 결 론.
우리가 수업시간에 배웠듯이, 허즈버그(Herzberg)는 위생요인과 동기 요인론에서
조직성원에게 불만을 주는 요인과 만족을 주는 요인을 구별하고 조직성원의 불만요인을 제거하는 것이 중요하지만, 그것을 제거한다고 해서 그들의 만족감을 불러 일으키거나 동기를 부여하는 것은 아니라고 했다.
단순히 불만요인만 제거하는 것이 아닌 조직구성원이 원하는 것을 정확하게 파악하고 이를 성과에 따라 적절히 평가 포상함으로써 심리적 만족감을 주어야 한다고 주장하였다.
“감성 경영 마케팅”
이에 따라 우리는 “감성 경영 마케팅”이라는 것을 생각해 보았다.
소비자들에게 상품보단 꿈을 팔고, 제품의 성능강조보다는 감성에 호소 한다는 것이 바로“감성 마케팅”이다.
이처럼, 직원들에게도 그들을 위한 행복경영, 복리 후생프로그램이 필요하다고
생각되어 등장한 것이 바로 “감성 경영 마케팅”이다. 최근 경제잡지<포춘> 에
의하면 일하기 좋은 100대 기업의 장기 수익성이 일반 우량 대기업보다 2,3배가
높다며, 세계적인 기업들은 현재 한창 GWP(Great Work Place)운동을 실시하고 있는 추세라고 한다. 특히나, 우리나라 패밀리레스토랑과 같은 서비스 기업에서는 고객에게 좀 더 마음으로 다가갈 수 있는 고품질의 서비스를 제공하기위해 조직 내에서의
감성 경영 마케팅이 더욱 더 절실하다고 본다. 구체적으로는,
점주의 직원이나 직원가족 생일 카드 보내기, 칭찬화법, 출근시간 정문에서 직원 안아주기 등의 스킨쉽 경영과 직원들의 영화 및 콘서트 단체관람, 서비스 골든벨(매니져 시험 대비를 위한 매뉴얼 암기 퀴즈게임)실시 등을 예로 들 수 있다.
< 참고자료 >
「내부마케팅의 효율성 증대를 위한 전략 모색 」 김효신, 관광학논문
「마케팅원론」박경순외 1명, 형설출판사
인터뷰 - TGIF 포항점 직원 박동석님.
TGIF 포항점 직원 이선희님.
아웃백 포항점 점주 이준호님.
아웃백 포항점 매니져 정영학님.
한국일보(5월23일자) 감성경영마케팅에 대한 보도.
3위 휴가 (3명)
4위 인센티브 (2명)
5위 봉급 (0명)
(기타 : 흥미)
● 현재 다니는 직장이 노후설계까지 가능한 안정된 직장이라고 생각하십니까?
매우 그렇다 (1명)
대체로 그렇다 (6명)
그저 그렇다 (6명)
아니다 (5명)
모르겠다 (2명)
● 다른 직장으로 이직하는데 가장 크게 작용하는 것은 무엇이라고 생각하십니까?
1위 급여 (9명)
2위 복리후생 (5명)
3위 경력인정 (3명)
4위 승진 (2명)
5위 오너의 마인드 (1명)
(기타 : 흥미)
위의 조사내용을 바탕으로 우리는 이렇게 정리를 해보았다. 일반적으로 패밀리
레스토랑의 다른 서비스 기업과는 다른 가장 큰 특징은 승진에 있어서 경력보다는 능력위주로 승진에 기회의 폭이 넓다는 것이다. 예를 들어 호텔의 경우에는 주임 이상의 자리를 갖기 까지 최소 6년 이상의 직장 생활을 거쳐야 한다면 패밀리
레스토랑의 경우에는 최소 1년-2년 정도만 일을 하여도 능력과 의지에 따라 누구나 자격만 갖추고 있다면 승진의 기회를 얻을 수 있고 자기의 꿈을 실현시킬 수가 있다. 이러한 점이 실질적으로 아웃백과 TGI의 종업원들에게 있어서 가장 크게 동기부여가 되고 있었으면 직업 만족도에 가장 큰 요인으로 꼽히고 있었다.
반대로 봉급에 대한 만족도를 꼽은 사람은 단 한명도 없었다. 시급제로 운영되고 있는 패밀리 레스토랑은 다른 시급제 업체들보다도 시급이 높은 편인데도 불구하고 예상외로 봉급에 대한 가장 큰 불만을 표시하였다. 그 이유는 매출대비에 비해서 노동의 강도가 너무 세다고 했다. 그리고 인건비를 최대한 줄이려는 기업의 입장에서는 직원들을 탄력적으로 이용하기 위해 풀타임 근무종업원을 파트타임으로 운영할 때도 있고 코치 1명의 인건비를 아르바이트 직원 2명으로 대체하여 인건비 절감을 하고 있다. 이에 직원들은 시급이 높다고 해도 일주일에 한 두번 쉬어야 하며 오늘 풀타임으로 일을 했다면 내일은 파트타임으로 일을 하게끔 하기 되어있기 때문에 정작 한달 봉급은 높은 시급에 비해서 많지 않다는게 현실이다. 이에 노동 강도에 비해 적은 봉급이 가장 큰 불만족요인이었다.
인터뷰에 응해주신 아웃백 포항점 점주와 TGIF 정직원 또한 패밀리레스토랑이 가진 큰 문제점으로 사원들의 turn over율(이직율)이 정작 너무 크다는 점을 꼽으며(평균 3개월) 이러한 큰 이직율은 전문 인력을 교육, 고용하여 궁극적으론 소비자 만족도가 높은 전문적 서비스를 제공하지 못하게 하므로 처음 아르바이트생으로
시작한 직원이 지속적으로 일하게 하기위해 일정기간 이상 근무자에게는 인센티브를 줄 수 있는 기회를 많이 만든다거나 포상금제도에 조금 힘을 실어야 할 것을
강조했다.
4. 향 후 제 안.
패밀리레스토랑의 내부마케팅 실태에 대한 이번 조사를 바탕으로, 팀원들이 향후 동기 부여 전략에 대해 토의해 보았다. 토의 내용을 토대로 몇 가지 제안을 해
보고자 한다.
* BACK OF HOUSE(주방)에서 근무하는 직원에게는 3만원에서 5만원까지의 위험 수당을 별도로 책정한다.
* 직급에 따른 직책수당, 영양사와 조리사 자격증 소지자에게는 자격증 수당 등 직급별 특별수당을 적은 금액이라도 제공하여 이들이 자신의 역할을 전문적이고 필수적으로 인지하여 더욱 열심히 업무에 임할 수 있도록 동기부여 한다.
* 2달에 1번씩 매니져급의 직원과 일반 시급제 직원과 모여 서로의 불만이나 개선사항을 얘기하는 자리를 통해 유기적인 관계를 유지한다.
* 조직이 종업원을 동기부여 하고자 하는 전략과 종업원이 동기부여 되는 요건이 딱 맞아서 서로 윈윈(WINWIN)하며 조직 전체의 성과향상에 영향을 미치기 위해서는 이 둘의 욕구와 그 욕구충족 방법이 잘 맞는 사람을 처음부터 채용하는 것이 중요하다. 이처럼 조직이 이들의 성과를 향상시킬 수 있도록 동기부여 시키는 전략과 조직에 요구하는 예비 조직원의 욕구가 잘 맞는 사람을 처음부터 채용하기 위해 삼성의 SSAT 시험과 같은 내부 인적성 검사를 실시하여 걸러서 채용한다. (현재 패밀리 레스토랑 중 아웃백만이 curvitus를 실시하고 있다.)
5. 결 론.
우리가 수업시간에 배웠듯이, 허즈버그(Herzberg)는 위생요인과 동기 요인론에서
조직성원에게 불만을 주는 요인과 만족을 주는 요인을 구별하고 조직성원의 불만요인을 제거하는 것이 중요하지만, 그것을 제거한다고 해서 그들의 만족감을 불러 일으키거나 동기를 부여하는 것은 아니라고 했다.
단순히 불만요인만 제거하는 것이 아닌 조직구성원이 원하는 것을 정확하게 파악하고 이를 성과에 따라 적절히 평가 포상함으로써 심리적 만족감을 주어야 한다고 주장하였다.
“감성 경영 마케팅”
이에 따라 우리는 “감성 경영 마케팅”이라는 것을 생각해 보았다.
소비자들에게 상품보단 꿈을 팔고, 제품의 성능강조보다는 감성에 호소 한다는 것이 바로“감성 마케팅”이다.
이처럼, 직원들에게도 그들을 위한 행복경영, 복리 후생프로그램이 필요하다고
생각되어 등장한 것이 바로 “감성 경영 마케팅”이다. 최근 경제잡지<포춘> 에
의하면 일하기 좋은 100대 기업의 장기 수익성이 일반 우량 대기업보다 2,3배가
높다며, 세계적인 기업들은 현재 한창 GWP(Great Work Place)운동을 실시하고 있는 추세라고 한다. 특히나, 우리나라 패밀리레스토랑과 같은 서비스 기업에서는 고객에게 좀 더 마음으로 다가갈 수 있는 고품질의 서비스를 제공하기위해 조직 내에서의
감성 경영 마케팅이 더욱 더 절실하다고 본다. 구체적으로는,
점주의 직원이나 직원가족 생일 카드 보내기, 칭찬화법, 출근시간 정문에서 직원 안아주기 등의 스킨쉽 경영과 직원들의 영화 및 콘서트 단체관람, 서비스 골든벨(매니져 시험 대비를 위한 매뉴얼 암기 퀴즈게임)실시 등을 예로 들 수 있다.
< 참고자료 >
「내부마케팅의 효율성 증대를 위한 전략 모색 」 김효신, 관광학논문
「마케팅원론」박경순외 1명, 형설출판사
인터뷰 - TGIF 포항점 직원 박동석님.
TGIF 포항점 직원 이선희님.
아웃백 포항점 점주 이준호님.
아웃백 포항점 매니져 정영학님.
한국일보(5월23일자) 감성경영마케팅에 대한 보도.
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