경찰의 근무성적 평정 및 승진제도의 개선방안

소개글

경찰의 근무성적 평정 및 승진제도의 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목적과 활용 기준 내용 개선방안 등 설명

본문내용

편법사례도 규제할 수 있을 것이다.
시험승진 자격의 제한 또는 가점 등부여
경찰의 시험승진제도는 개인적인 측면에서는 승진의 기회가 자주 주어져 노력 여하에 따라 빨리 승진할 수도 있고 조직 관리적 측면에서는 항상 공부ㆍ연구하는 풍토를 조성하고 유능한 사람의 승진은 조직의 활력소가 된다는 긍정적 측면이 있다. 그러나 시험승진에 도전해 몇 번의 실패를 겪은 후에는 자포자기 상태에 놓이게 되며 근무에서도 의욕을 잃고 수동적이 되는 경향도 있다. 이런 경우는 개인적으로나 경찰조직 전체적으로 볼 때 마이너스효과를 불러일으키게 된다.
이러한 문제점 때문에 일부에서는 승진시험 응시자격을 일반 행정직의 사무관 시험응시처럼 승진 전 계급에서의 일정기간 경과와 일정점수 이상의 근무성적을 시험응시 자격요건으로 제한하는 방안을 주장하기도 하고, 또는 시험성적과 근무성적, 교육성적에 가점제도를 도입하여(가령 2년 근속자는 0점, 3년 근속자는 1점, 4년 근속자는 5점) 당해계급 장기 근속자에 대해 가점을 부여함으로써 장기 근속자에 대한 우대로 조직 내 질서를 어느 정도는 유지할 수 있는 방법도 제시하고 있다.
이러한 방법은 유능하고 젊은 구성원의 모집에 저해요인이 될 뿐 아니라 오히려 승진기회를 좁게 하여 단기 근무경력자의 사기를 저하시킨다는 비판도 야기될 수 있어 신중한 접근이 요구된다.
(2) 근무성적평정의 다원화
근무성적평정은 승진, 전보, 특별상여금의 지급 등 다양한 목적에 사용되도록 하고 있으나 실제는 승진의 기준으로만 사용될 뿐이다.
현재의 근무성적 평정제도는 객관적인 평가제도라고 보기는 어려운 것이 사실이다. 근무성적 평정을 목적별, 계급별, 직무분야별로 평정방법과 평정요소 등을 다원화시켜 나가야 한다.
근무성적평정의 주관적요소인 근무실적, 직무수행능력, 직무수행태도는 객관화할 수 있는 것도 아니며 실제 평정과정에서는 평정자가 평정등급을 부여하면 기준점에 맞게 각 항목별로 점수를 균등 배분 부여하고 있기 때문에 평정요소 자체가 무의미하다고 볼 수 있다. 따라서 현행 근무성적 평정의 주관적 요소에 대해서는 새로운 평가기준의 적용이 필요하다 하겠다.
(3) 新 심사승진의 방법의 도입
미국에서는 임상적 성향을 지닌 모의 연습 식 시험이라고 해석될 수 있는 Assessment Center라는 것을 사용한다. 기존의 시험이나 심사 승진이 개인의 관리적이나 잠재력을 필기시험이나 평정기록이 담긴 서류 또는 구두면접을 통해서 측정한다는 것은 불합리하기 때문에, 미국은 많은 경찰기관들이 승진대상이 되는 경찰관을 선정하는데 이와 같은 심사방법을 활용한다는 것이다. 이러한 심사방법의 실시는 경찰체제내로 외부환경으로부터의 투입을 확대하는 방법이며, 승진기준을 공정하고 민주적이며 합리적으로 운용할 수 있는 대안이기도 하다.
모의 연습 식 시험은 꾸며진 또는 의제된 직무상황, 모의 직무상황에 대응하는 응시자의 능력을 평가하기 위해 여러 시험기법을 복합적으로 사용하는 시험절차로써 임상적 성향을 짙게 지닌 것이다. 이러한 시험방식은 비용과 시간이 많이 소요되기 때문에 전 경찰간부에게는 시행할 수 없을 것이며, 우선 총경급 이상을 대상으로 특정지역 또는 특정 기능별로 사전실험을 거쳐 확대하는 방안을 검토해 볼 수 있을 것이다.
결국 승진속도가 빠르거나 늦거나 하는 문제는 상대적인 것이고 우리사회의 가치체계가 권력 지향적인 면에 다소 편중되어 있기 때문에 부각되는 문제라고 불 수 있다. 따라서 제도가 합리적이고 운영이 공정하다면 어느 정도 관념의 변화를 가져와 권력의 양보다는 자신의 직무에 만족을 느낄 수 있는 방향으로 간다면 승진 문제로 인한 스트레스 등에서 다소 벗어날 수 있을 것이다.