노동법의 개정과 노사관계의 개혁

소개글

노동법의 개정과 노사관계의 개혁에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 勞動法改正의 必要性과 方向

_ 1. 우리나라의 평균적 기업들이 근로조건의 최저기준을 정한 근로기준법을 준수할 수 있는 단계에 도달한 것은 1960년대말 1970년대초이다(그 당시 국민 1인당 GNP는 약 350이고, 농·어·임업을 제외한 산업의 취업자수는 약 450만이었다). 따라서 우리나라의 노동조합이 본래적인 노동조합활동을 시작할 수 있었던 것은 엄격하게 말하면 1970년대초 이후부터라고 할 수 있다. 왜냐하면 노동조합이 궁극적 목표로 하는 단체협약은 그 기능상 근로기준법의 최저기준 이상의 근로조건 또는 근로기준법에서 정하지 않고 있는 새로운 급여와 조건을 창출·형성해 나가는 것이기 때문이다(근로조건의 개선기능). 그러나 1970년대초부터 우리나라의 노동조합은 계속적인 경제성장에도 불구하고 安保優先政策에 따른 國家保衛에관한특별조치법, 유신헌법에 따른 노동법개정과 1970년대 말의 제5공화국탄생에 따른 노동법개악으로 인하여 1987년 11월에 이르기까지 약 17년 동안 정상적인 활동을 전개할 수 없었고, 집단적 노사관계는 미성숙상태에 머물러 있었다. 우리나라의 노동조합이 제도적으로 노조 본래의 활동을 할 수[24] 있게 된 것은 1987년 말부터라고 해도 과언이 아닐 것이다. 이 시기를 기점으로 노동조합의 설립과 활동이 활발히 진행되면서, 조합과 조합원의 수가 2∼3년 사이에 폭증하였고, 노동쟁의→단체협약의 체결→임금인상으로 이어지는 「집단적 교섭」은 근로자의 지위를 크게 향상시켰으나, 반면 기업에게는 적지 않은 부담을 안겨준 것이 사실이다. 더욱이 1980년대말부터 본격화했던 상품·노동시장의 개방화의 물결은 우리나라의 기업에 대하여 市場經濟體制下에서의 냉엄한 경쟁의 論理를 이겨나갈 것을 강요하였다. 노동운동의 활성화에 따른 높은 임금인상과 市場開放에 따른 競爭時代의 도래는 특히 中小企業에 커다란 타격을 주었으며, 1990년을 전후로 하여 많은 기업체들이 도산하게 되었다. 이와 같은 상황은 급기야 대법원으로 하여금 整理解雇(大判 1991.12.10., 91다8674 참조) 및 就業規則의 不利益變更(大判[전원합의체] 1992.12.22., 91다45165 참조)에 관하여 종래의 판례의 태도를 右回轉시키는 사태로 몰로 간 것이다.

본문내용

별노조가 체결할 수준 높은 단체협약(Flachentarif)의 기준이 모든 산하기업체들에게 일률적으로 적용될 수 있느냐 하는 점에 대하여 부정적 견해를 주장하는 학자들이 다수이다. 그 주장의 근거도 역시 시장경제체제에 있어서의 기업의 경쟁력확보와 관련된 것이다. 과연 노동조합의 조직형태를 앞으로 어느 방향으로 설정해야 하고, 단체협약의 범위와 효력을 지급능력이 각각 다른 기업체와의 관계에서 어떻게 규율해야 할 것인가 하는 것은 21세기에 있어서 노동법학자들이 연구해 내어야 할 가장 중요한 과제 중의 하나라고 생각한다. 그럼에도 불구하고 필자는 미래의 노동조합의 조직기반 내지는 활동분야가 개별기업에 한정되는 것은 바람직하지 않으며, 時代錯誤的인 현상을 초래할 것이라고 우려하고 있다. 왜냐하면 산업화된 사회에 있어서는 국민의 대부분이 산업근로자이고, 이러한 산업근로자들의 이해관계는 개별기업과의 관계에서만 발생되는 것이 아니라, 보다 넓은 지역적·국가적 차원에서 문제되기 때문이다. 이러한 문제들을 원만히 해결하지 않고서 노사분쟁의 원만한 타결을 기할 수는 없을 것이다. 따라서 고도의 산업화 사회일수록 노동조합의 조직 기반은 보다 광범위한 차원에서 형성되는 것이 마땅하다고 생각된다.
_ 끝으로 四層構造의 근로자정치참여법의 분야에서는 국민의 대부분을 차지하는 근로자들이 국가적 차원의 경제적·사회적·문화적·정치적 의사결정에 참여할 수 있는 제도와 채널이 마련되어야 한다. 근로자의 정치참여에 관해서 근로자의 정당가입, 노[32] 동조합의 정치활동의 허용, 심지어는 단체교섭이나 노사협의시에 노동단체의 정치적 압력행사 등만을 생각하는 경향이 없지 않으나, 여기서 근로자정치참여라 함은 근로자들의 이해관계와 관련된 사항에 있어서는 입법·사법·행정의 각 분야에서 근로자들이 국가적 의사결정과정에 참여할 수 있는 기회의 보장을 의미한다. 거시적 관점에서 볼 때 근로자정치참여가 노사관계의 안정에 직·간접으로 영향을 미친다는 것은 再論할 필요가 없다. 이 분야에 관해서는 영국이나 독일의 각종 제도를 비교법적으로 연구할 필요가 있다고 생각한다.
VI. 맺는말
_ 우리나라는 선진산업국가가 100여 년에 걸쳐 경험했던 산업화과정을 약 40여 년의 짧은 기간에 집중적으로 경험하고 있다. 이와 같은 '역사적 단축'으로 인하여 의식·교육·제도 등의 분야에 적응능력을 기를 수 있는 시간의 부족으로 심각한 문제가 드러나고 있다. 그러나 여기서 우리들이 확실히 해두어야 할 것은, 근로자의 '像'이 달라졌다는 사실, 1960년에 경제개발 5개년계획을 시작했던 당시와는 달리 개방화·국제화에 따른 경쟁의 수준이 높아졌다는 사실, 이에 따라 노동법과 경영적 사고는 불가분적 관계에 서게 되었다는 사실, 노동력의 생산성확보 없이는 근로조건의 개선이 불가능하다는 사실, 이와 같은 여건의 변화에 따른 노동법의 構造調整方法으로서 노동법규제의 유연화(Flexibilisierung, Deregulierung)가 필연적이라는 사실 등이다. 이와 같은 변화는 비단 우리나라에만 국한된 상황은 아니다. 이러한 현실은 이 지구상의 모든 산업국가들이 공유하고 있는 당면한 문제이다. 어느 기업이, 어느 국가가, 먼저 이러한 문제들을 합리적으로, 성공적으로 해결해 나가느냐에 따라 그 기업과 국가의 경쟁력과 근로자들의 복지수준의 순위매김이 정해진다고 해도 과언이 아니다. 우리는 이러한 제도개선에 있어서도 경쟁의 시대에 살고 있다. 개방화시대에 한국이 '투자할 만한 매력있는 국가'(Attraktivitat des Koreas als Unternehmens orts)인가 하는 국제적 신용도도 이러한 맥락에서 다시 한번 음미해야 할 것이다.