고위공무원제도!!!!

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목차

1. 고위공무원단 구성 및 정원관리


□ 관리능력․리더십이 필요한 중앙행정기관 실․국장급직위 전체를대상으로 구성 : 일반직․별정직․외교직 등 부처 정규직위1,280개
-일반직, 계약직, 외교직, 임기제 별정직 등
- 비서관, 정책보좌관, 차관보 등


<고위공무원단 대상 실․국장급 정규직위 현황>

전 체
일반직
별정직
계약직
외교직
1급(상당)
267
66
77
10
114
2급(상당)
640
429
98
23
90
3급(상당)
373
200
19
13
141
합 계
1,280
695
194
46
345

※ 외교직의 경우 추후 협의를 거쳐 대상직위 선정


□ 고위공무원단 소속 : 고위공무원단
○ 현재 각 부처에 소속된 실․국장급 공무원을 고위공무원단 소속으로 하고, 범부처적으로 중앙인사위원회에서 관리․운영


□정원관리방식 : 계급 없이 직무등급과 직위 중심
○ 계급이 폐지되고 직무중심으로 인사관리가 이루어지게 됨에 따라 현행 계급별 정원관리방식이 직무등급과 직위중심으로 전환




2. 공직 개방과 경쟁 촉진
□ 원칙적으로 공직내 또는 공직내․외의 경쟁을 통해 충원
○전체직위 중 일정비율을 직위공모 또는 개방형으로 임용하되, 과장급은 직위공모를 거쳐야 고위공무원단 직위에 진입 가능
- 과장급이 직위공모가 아닌 직위에 응모할 때에도 공모절차 필요
※ 고위공무원단에 진입하기 위해서는 역량검증 통과 및 고위공무원후보자교육과정 이수 필요


□ 고위공무원단의 직위별 구분운영 방향 (예시)
○개방형직위(20%)
- 민간전문가와 공직사회의 경쟁을 통해 임용하고,우수 민간전문가의 공직진출 활성화를 위해 비개방형직위로 이동 허용 검토
○ 직위공모직위(30%)
- 공직내부의 경쟁을 통해 임용하되, 직위공모 의무직위는 각 부처가 중앙인사위원회와 협의하여 선정
○ 부처자율인사 직위(50%)
- 공개경쟁 없이 적임자를 선정할 수 있는 직위로 부처의 자율성을 일정수준 보장
※ 공청회 등 의견수렴을 거쳐 추후 확정할 계획임
□ 직위공모․개방형임용시 선발심사절차의 공정성․객관성 제고
○ 선발심사위원에 민간전문가를 포함하며, 선발심사위원 중 일부를 중앙인사위가 위촉(실장급 선발시) 또는 추천(국장급 선발시)
※ 직위종류별 임용절차
<직위공모 및 개방형 직위>
공 석
⇒
선발심사위 심사․
적격자 선발 (각 부처)
⇒
인사심사
(인사위)
⇒
대통령 임용

↳ 중앙인사위와 협조(자료･정보 등 인재 D/B 제공･활용)


<부처 자율인사직위>
공 석
⇒
적격자 선정
(각 부처)
⇒
인사위
⇒
대통령 임용

↳ 중앙인사위와 협조(자료･정보 등 인재 D/B 제공･활용)




3. 능력발전과 역량강화


□ 능력발전프로그램 혁신
<고위공무원단 후보자 대상>
○국정운영 전반에 대한 심층적 이해․리더십 개발 등을 내용으로 하는 단기 프로그램(4주 내외) 개설․상시 운영(’05년～)
- 공기업 임직원, 민간기업 종사자도 교육기회 제공
○ 역량평가 결과 부족한 역량에 대한 보완 교육 실시
<고위공무원단 재직자 대상>
○ 현행 국장급 교육과정을 ‘고위공무원단과정’으로 전면개편(’06년～)
- 고위공무원단 기본과정 : 고위공무원단 직위 재직자 대상
- 전문역량 향상과정 : 직위공모 대기 중인 자 등 대상
- 장기 능력개발과정 : 장기적인 능력개발이 필요한 자 대상
※ 현행 : 중앙공무원교육원(40명), 국방대학원(28명), 해외직무훈련(20명)
○ 교육성과를 평가하여 그 결과를 고위공무원단 직위공모 ․개방형직위 응모시등에 반영
○ 개방형직위․계약직․특별채용 등 공직개방 확대추세에 맞추어중도채용자를 위한 공직적응 교육과정(OJT) 도입

본문내용

는 고위직 업무수행에 부적절한 문제 해결 도모
⇒ 리더쉽과 관리능력을 갖춘 유능한 고위공무원 충원개발, 고위공무원에 대한 동기부여와 개개인의 능력과 성과 향상 등 추구
<영 국>
○ 공무원제도가 폐쇄적이고 전문성이 약하다는 비판과 직급중심의 피라미드형 계급구조로 공직에 전문가 영입이 곤란하다는 문제 극복 노력
⇒ 고위공무원의 전문성과 고위공무원 상호간 및 전정부적인 연계성과 통합성을 획기적으로 제고하여 정부 효율성을 극대화 추구
<호 주>
○ 관료주의가 낳은 정부실패와 비효율성을 제거하고 국가경쟁력을 제고하기 위해 정부에 기업적 관리방식 도입 도모
⇒ 관리성과 향상, 정부조직간 또는 업무간 인적교류 활성화, 공개임용에 의한 공직구조 개선 등을 통한 공공관리 개혁 추구
<네덜란드>
○ 고위공무원의 전문성과 공공서비스의 완결성을 강화하고 정부정책의 수립과 집행의 효율성을 보장하기 위해 도입
2. 도입시기 및 구성
<미 국>
○ 1978년 GS-16～18등급의 관리, 감독, 정책직위(국장급, 약7,800명)를 대상으로 구성, 대통령 임명직위외무공무원FBICIA등 제외
<영 국>
○ 1996년 Grade5 이상(과장급 이상 약 3,800명, 전체공무원의 0.7%)을 대상으로 계급을 폐지하고 하나의 관리계층집단으로 통합
※ Grade3이상(약650명) 대상으로 하는 SOS(Senior Open Structure) 확대 개편
- 1/3이상이 전문가(법률가, 의사, 세무전문가)로 구성
<호 주>
○ 1984년 과장급이상으로 구성되고, 일반직SES와 기타 농림직, 의무직, 남극의료직, 연구직렬 등의 SES에 준하는 고위공무원으로 구분
<네덜란드>
○ 1995년 국장급을 대상으로 고위공무원단 구성 → 2001년 범위가 과장급으로 확대(850명)
3. 주요내용
<채 용>
○ 미 국
- 공석시 내부전보공모여부를 자체 결정, 공모시 각 부처별 선발위원회에서 후보자를 선정하여 OPM 자격심사위원회 심사를 거쳐 임용
○ 영 국
- 공개경쟁이 원칙이며 주요직위(고위직, 책임운영기관장 등)의 경우 공무원인사위원회(중앙인사관장기관)가 직접 선발심사위원회 주재
○ 호 주
- 공석시 내부전보공모여부를 자체 결정하고, 여성인사관장기관 대리인 등이 참여하는 선발심사위원회 심사를 통해 임용
○ 네덜란드
- 공직 내부에 적격자가 없는 경우에 외부에서 채용, 고위공무원단 사무국(Office of Senior Public Service)에서 2～3명의 후보자를 추천하고 해당부처에서 최종 선택
<역량평가>
○ 미 국 :고위공무원단 채용 자격기준과능력개발 기준으로 활용
※ 역량요소 : Leading People, Leading Change, Results Driven, Business Acumen, Building Coalition and communication
○ 영 국 : 선발과 직무평가에 활용하기 위해 고위공무원 역량모델 구축
※ 역량요소 : Giving purpose and direction, Making a personal impact, Getting the best from people 등
○ 호 주 : 고위공무원 역량모델을 고위공무원 선발기준 등으로 활용
※ 역량요소: Shaping strategic thinking, Achieving results, Cultivating productive working relationships, Exemplifying personal drive and integrity, communicating with influence
○ 네덜란드 : 고위공무원역량모델은 '99년에 최종적으로 완성, 각 부처는 역량요소를 필요한 경우 추가 가능
※역량요소 : Coherent governance, Problem solving, Interpersonal behavior, Operational effectiveness, Impact, Resilience, Governance sensitivity
<이 동>
○ 미 국 :많은 부처가 의무적인 순환프로그램(rotation program)을 운영하나, 기관간 이동은 미미한 수준
○ 영 국 :"Bringing in and Bringing on Talent" program을 마련하여 이동을 촉진하고, 능력발전기회 확대 도모
○ 네덜란드 : ’00년부터 19등급(실장급)은 이동이 의무화되었으며(5～7년마다 이동), 타부처로의 임명은 임시적임
<성과관리>
○ 미 국 : 업무성과, 고객 의견, 직원의견을 기초로 절대평가 실시
○ 영 국 : 달성 목표, 계속 개발한 역량, 중간평가 등을 포함한성과계약서 작성
※공직의 안정을 위해 경력직에 대해서는 계약기간 제한 않음
- 업무실적, 목표달성도, 업무량 및 발전가능성 등을 종합 평가
○ 호 주 : 개별협약에 의해 근무조건 결정, 기본급과 성과급 지급에 관한 계약은 연봉계약을 통해 연1회 실시
<보 수>
○ 미 국
- 단일의 연봉 상하한액 설정($104,927～$158,100, ’04년)
- 실적급 : 경력직공무원에 대해서 기본급의 5～20% 지급
※ 특별상여금(대통령표창) : SES 1% 정도에 대해서 기본급의 35%, 5%에 대해 20% 지급 (기관추천 → 인사관리처 추천 → 대통령 최종 선택)
○ 영 국
- JESP 평정점수에 따라 3개 등급(필요시 4개)으로 구분
- 핵심우선사업 관련 1회성 특별보너스 지급(SCS 보수의 3.8%)
○ 호 주
- 3개의 보수등급(SESⅠ～Ⅲ)으로 구분
- 성과급 : 실적평가 우수-기본급의 8～10%, 최우수-13～15%
<능력개발>
○ 미 국
- OPM 소속기관 등에서 교육훈련프로그램 운영, 각 기관에서도 자체 리더쉽 프로그램 운영
- 고위공무원단후보자를 대상으로 양성프로그램 운영 (18～24개월)
○ 영 국
- 리더십 개발 강조, 개인 능력발전과 연계한 다면평가제 ‘01년 도입
○ 호 주
- SES 승진후보군(EL2)의 리더십 역량 평가
○ 네덜란드
- 고위공무원 관리국(Office of Senior Public Service)에서 고위직능력발전을 위한 상담자(Career counsellor) 운영
- 예비 후보자에 대한 4년간의 후보자프로그램 운영

키워드

고위공무원,   공무원