비정규 노동과 노동정책의 과제

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노동의 유연성은 기업/사용자의 입장에서의 유연성이었다. 이러한 의미에서 ‘유연성’이라는 용어는 과도하게 사용자 중심적으로 사용되어 왔다. 사용자 중심의 유연성은 노동자에게는 경직성을 의미한다. 예로, 파견 노동의 경우 노동자에게는 전혀 유연한 고용형태가 아니다. 또한 우리 사회에서의 시간제나 임시직은 대부분의 경우 명목적 단시간, 단기간 노동으로, 실질적으로는 전일제 상시직의 성격이 강하였다. 이러한 고용형태에서 유연성은 노동자의 고용과 생활의 불안정성을 의미할 뿐이었다.
그러나 단시간 노동, 기간이 정함이 있는 노동 등 비정규 노동은 그 노동이 이루어지는 조건에 따라 노동자들의 생활의 유연성을 높이고 노동단절을 최소화 하며, 노동조건을 향상시키는 방향으로 이루어질 수 있다.
OECD 국가들의 기업과 정책 당국은 수년전부터 임시직 등 비정규 고용이 가족 친화적일수 있으며, 또한 그러한 방향으로 이루어져야 함을 인지하고 가족 친화적인 노동 유연화 정책을 시행해 오고 있다. 가족 친화적 고용정책이 미국뿐 아니라 영국 등 노동시장 (수량적)유연성의 정도가 높은 나라들에서 주요한 정치적 사안으로 등장하고 있다는 것, 그리고 가족 친화적 경영 전략에 대한 관심을 가지는 기업들의 수가 증가하고 있다는 것은 이러한 가능성이 현실적임을 말해 준다. 이들 기업들은 노동자의 복지 그리고 가족 친화적 정책이 작업장 능률에 긍정적인 영향을 미친다는 사실31)에 주목하고 있다. 노동자들이 시간제 고용과 임시 고용을 가족 친화적 방식으로 사용하도록 하는 것은 대표적인 예이다.
시간제 고용은 국제노동기구에서 권고하는 바와 같이 "(남녀를 불문하고) 가족에 대한 책임이 있는 노동자"32)와 관련하여 고려해야 할 고용형태로 보는 것이 바람직할 것이다. 즉 가사 및 양육이 여성의 고유한 책임이라는 사고를 넘어서 남녀 공동의 책임으로 전제하고 시간제 고용문제에 접근하는 것이다. 따라서 스웨덴, 불란서, 핀란드, 포르투갈 등 선진 각국은 시간제 고용을 (부모 중 아무나 신청할 수 있는) 양육 휴가의 한 형태로서 도입해 왔다.33) 즉 출산이후 아이가 일정 연령에 다다를 때까지 수년간 (나라에 따라 차이 있음) 어머니나 아버지 중 아무나 단축된 시간의 근무를 할 수 있도록 한 것이다. 물론 이 경우 고용안정성은 완전히 보장되며, 단축된 시간만큼 다른 근로자가 일할 기회를 주는, 일종의 일자리 나누어 갖기(work sharing)의 기능도 하고 있다.34)
스 웨덴의 경우 공공부문에서의 시간제는 우리나라의 임시 시간제와는 다르게 기본적으로 고용 안정이 보장된, 노동자들이 자발적으로 양육이나 자신의 재교육, 또는 노조 활동을 위해 선택하는 실질적 시간제이다. 1970년 이후 공공부문 노동자는 시간제로 근무할 권리를 갖게 되었다. 즉 12세 이하의 자녀를 두었거나, 학업을 위해서거나(1975년 이후), 또는 노동조합의 일을 하기 위해서(1974년 이후) 공공 부문 노동자는 무급으로 부분 휴직을 하거나 시간제로 단축근무를 할 수 있는 권리가 부여되었다.
노동조합 차원에서도 노동의 유연성을 새로운 방식으로 이해하는 움직임이 늘어나고 있다. 일반적으로 노동조합 운동은 시간제나 비정규 노동에 대해 반대를 해 왔다. 그러나 시간제 노동이나 노동시간을 신축성있게 조정할 수 있는 고용 방식이 노동자들의 삶의 유연성을 제고할 수 있는 하나의 방안이 될 수 있다는 방향으로 보는 노동조합이 점차 증가하고 있다. 미국의 시애틀 및 산타클라라 지역 국제서비스노련(Service Employees International Union Local 6, 시애틀 지역 민간보건의료기관 노동자를 대표; Local 535와 Local 715, 산타클라라 지역의 노동자를 대표)은 상용 전일제 노동자들이 일자리 나누기(job sharing)와 상용 시간제로의 전환 요청을 할 수 있는 권리가 단체협약에 포함될 수 있도록 교섭한 바 있다. 이 경우 시간제 노동자는 전일제로 다시 전환할 수 있도록 하며, 특히 어린 자녀를 둔 아버지와 어머니들은 자녀 돌보기를 위해 전일제에서 시간제로 전환할 수 있도록, 그리고 자녀가 성장한 이후 다시 시간제에서 전일제로 옮길 수 있도록 하는 것이다.35)
노동자를 위한 노동 유연성을 높이는 또 다른 방법은 근로시간 단축형 육아휴가 제도나 전일 휴직형 휴가 제도를 활성화하는 것이다. 근로시간 단축형 육아 휴가 제도는 이미 스웨덴 등 유럽 여러 나라에서 사용하고 있는 제도로, 법정 근로 시간의 일정 비율만큼 일일 근로 시간을 단축한다(예, 하루 6시간, 또는 4시간). 이러한 단축 근로는 자녀가 초등학교를 마칠 때까지 사용할 수 있다. 이러한 휴가 제도는 육아를 위해서 뿐 아니라 노동자 자신의 재교육을 위해서도 사용할 수 있을 것이다.
전일 휴직형 육아 휴직제도 자녀가 특정 연령에 달할 때까지 하루를 완전히 쉬도록 하는 유형이다. 미국의 경우 년간 총 12주간의 휴가를 무급으로 사용할 수 있다. 불란서의 경우도 최장 1년간 전일 육아 부모 휴직 또는 시간 단축 휴가를 사용할 수 있으며, 2회에 걸쳐 갱신할 수 있게 되어 있다. 또한 전일 육아 부모 휴직에서 시간 단축 근로로, 반대로 시간 단축 근로에서 전일 부모 육아 휴직으로 전환하여 사용할 수도 있다. 육아 휴직은 부모가 동시에 사용할 수 있으며, 한쪽식 연속해서 사용할 수도 있다. 또한 여성(모)이 취업하지 않은 상태라도 남성(부)이 육아 휴직을 사용할 수 있게 되어 있다.36)
남성 또는 여성 노동자가 육아나 자녀 교육 또는 가족을 돌보기 위해, 또는 노동자 자신의 재교육을 위해 고용안정성을 침해하지 않는 조건에서 시간제와 전일제, 그리고 다양한 휴가와 휴직을 자유롭게 선택할 수 있도록 제도화하고, 이로 인해 발생하는 필요 인력을 시간제나 단기 고용 형태(계약. 임시. 일용, 파견 등)로 채용할 수 있도록 하는 방식으로 비정규 노동을 사용할 수 있을 것이다.
이때 중요한 것은, 이들 시간제나 단기 고용 노동자들에게 기존에 그 일을 수행하던 노동자의 근로조건과 동등한 조건을 제공하거나, 적어도 현저하게 낮은 근로조건은 금지하도록 하는 것이다.

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