채용절차

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채용절차에 대한 보고서 자료입니다.

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직무 표본검사가 적합하며, 경영진의 경우에는 평가센터(Assessment Center)가 적합하다. 사무직 및 관리직의 경우에는 생활사 검사, 반구조화 역량면접, 직무적성검사와 성격검사를 단계적으로 적용하고 활용하는 것이 바람직하다.

③ 채용프로세스 실행 : 일단 선발도구 및 기법이 정해지면 채용 프로세스를 실행하여야 한다. 예를 들어, 생활사검사를 통하여 선발인원의 5배수를 결정하고, 적성 및 성격검사를 통하여 2배수를 선발하고, 역량면접을 통하여 최종 인력을 선발하는 것이 적절하다. 인터뷰를 실시할 인력에 대한 사전 훈련은 이 단계에서 가장 중요한 부분이다.

④ 채용프로세스에 대한 개선 : 채용의 전 단계를 실시하고 나면 제대로 되었는지, 개선이 필요한 부분이 어디인지를 파악할 수 있다. 이러한 것을 통하여 채용프로세스를 점차적으로 개선할 필요가 있다.

3. 적절한 채용의 효과현재 많은 채용방법이 사용되고 있다. 조직 내부적으로는 사내공모, 사원추천제 등이 활용되고 있으며, 외부적으로는 대학연계 프로그램, 헤드헌터 및 서치펌의 활용, 인력고용센터 활용, 구인광고 및 인터넷 모집 등을 활용하고 있다. 어떤 사람을 선발하고자 하느냐에 따라 상기 방법을 적절하게 활용하여야 한다.

채용의 효과를 알아보기 이전에 적절치 못한 채용의 부작용부터 알아보자. 채용의 부작용은 ① 장기적으로 인적자원의 경쟁력 약화, ② 부적절한 사람의 채용으로 인한 이직률 상승, ③ 신규인력의 업무 및 조직 부적응, ④ 채용오류로 인한 비용 발생, ⑤ 적절한 인력을 선발하지 못하고 부적절한 인력만을 선발, ⑥ 잘못된 결정으로 채용 탈락된 인력이 경쟁업체로 가게됨에 따른 경쟁력 약화 등을 꼽을 수 있다. 실제로 부적절한 선발은 조직에 치명적인 영향을 미칠 수 있다. 부적절한 선발이 조직에 미치는 영향을 도식화하면 <그림 2>와 같다.결국, 적절한 채용제도를 통하여 <그림 3>과 같은 효과를 기대할 수 있다.

4. 선발된 인력의 사후관리인력이 선발되면 모든 것이 끝나는 것이 아니다. 선발 이후의 관리가 더욱 중요하다. 선발 이후의 사후관리는 크게 4단계로 구분된다.

① 모든 신규인력에게는 수습기간(probation period)을 둔다. 이러한 인력이 비록 과학적 선발과정을 거쳤지만 실무에서 한번 더 선발의 적정성 여부를 진단할 필요가 있다.

② 철저한 OJT(On-the-Job Training)를 통해 직무수행능력과 조직적합성을 길러준다. 다양한 형태의 조직 사회화 과정을 제도화 시켜야 한다.

③ 선발시 획득된 적성 및 성격 자료를 바탕으로 배치에 활용한다. 선발시 획득된 직원에 대한 자료는 모든 인사실무에 활용할 수 있다.

④ 생활사 검사를 통해 확인된 직원의 생활사적 특성을 바탕으로 개별화된 직원관리를 시행한다. 개별화된 인사관리의 출발점은 직원 각자의 특성에 대한 정확한 파악이다.

이러한 성공적인 사후관리를 통하여 선발된 인력이 조직에 쉽게 적응하게 되면, 생산성이 크게 향상될 수 있고, 이직률이 낮아지고, 직원 만족도가 제고될 수 있다.

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