노동관계법에서의 차별금지제도

소개글

노동관계법에서의 차별금지제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서설
Ⅱ. 근로관계에서의 균등처우 발전과정
1. 근로기준법에 의한 균등처우
2. 남녀고용평등법에 의한 근로관계상 차별금지의 도입
3. 장애인에 대한 고용에서의 차별금지
4.기타 근로관계 차별금지요소에 관한 실정법률의 현황
5. 국가인권위원회법에 의한 차별행위 시정
Ⅲ. 비정규근로자에 대한 차별금지제도의 주요 내용과 구제절차
1. 비정규근로자에 대한 차별금지 제도의 도입
2. 비정규근로자에 대한 차별금지제도의 주요 내용과 특징
3. 운영상의 과제
Ⅳ. 향후 근로관계에서의 차별금지의 발전방향
1. 근로관계에서의 차별금지의 확대가능성
2. 근로관계에서의 차별금지 확대의 방향성
Ⅴ. 맺음말

본문내용

범위를 넘어서기 때문에 제기되는 경향이 강하다. 학력에 의한 격차가 우리나라 국민이 가지고 있는 높은 교육열을 더욱 부채질하여 대학 진학률을 더욱 높이는 긍정적인 요인으로 작용함은 틀림없다. ‘고용없는 성장’(jobless growth)의 경제상황 하에서 대졸자들에게는 그나마 정규직근로자로 취업할 기회가 주어지지만, 저학력자들에게는 정규직으로 취업기회는 줄어들고 비정규직 일자리에 대한 기회만 상대적으로 높아지게 될 수가 있다. 따라서 향후에는 경제활동에서의 최소한의 기회균등을 보장하기 위하여 학력에 의한 차별철폐 논의로 이어질 가능성이 크며, 비정규근로자에 대한 차별금지에 대응하여 임금체계를 종래의 연공급에서 성과급이나 직무급과 같은 객관적인 지표에 기초하는 임금체계의 비중을 증가시킬 가능성이 높아 학력에 의한 합리적 차이의 여지가 그만큼 줄어들게 될 가능성이 크다. 그럼에도 불구하고 연공급이 계속 유지되면서 학력에 기초한 차별이 더욱 심화될 경우에는 이에 대한 차별금지 문제가 제기될 가능성이 높다. 결국 학력에 의한 차별금지의 문제는 경제활동에서의 기회균등이 어느 정도 보장되느냐와 기업실무에서 임금체계나 근로조건을 어느 정도 합리적이며 객관적인 지표에 따라 결정되게 하느냐에 따라 가변적이라 할 수 있다.
5) 민족, 인종, 피부색 등에 의한 차별금지
우리나라는 단일민족으로 이어져 왔기 때문에 출신민족이나 인종, 그리고 피부색에 의한 차별문제에 심각하게 봉착한 적은 없었다.21) 그러나 동남아시아 출신의 이주근로자들이 우리나라로 들어오면서 이들에 대한 차별문제가 제기되고 있다. 이들은 최근의 고용허가제를 통해 우리나라 기업에 취업하는 경우도 있지만 고용허가제가 시행되기 이전 시기에 소위 산업연수생제도를 통해 사실상 근로자로 취업한 경우도 많으며, 특히 후자에 대해서는 불법취업자라는 약점을 이용한 차별적 처우가 매우 높다. 이주근로자에 대한 차별은 언어소통의 장애를 통한 객관적인 노동생산성의 저하에 기인하기 보다는 피부색 혹은 출신지역이나 민족에 의한 차별과 같은 이방인에 대한 강한 배타성이라는 우리 국민의 정서에 기인하는 바가 크다 할 것이다. 그리고 불법취업자의 경우라 하더라도 기왕에 제공된 근로관계에 대해서는 그 유효성을 인정하여야 하므로 내국인과 동일한 근로조건을 보장해 주어야 함에도 불구하고 불법체류자라는 약점을 이용한 차별이 암암리에 행해지고 있다. 이주근로자에 대한 차별문제는 현행 근기법상 국적에 의한 차별처우금지를 규정한 균등처우 조항의 적용대상이 될 것이지만, 보다 실효성 있는 시행을 위해서는 비정규근로자에 대한 경우와 마찬가지로 손쉽게 자신의 권리를 구제할 수 있는 방안의 강구가 필요할 것으로 본다.
이주근로자와 병행하여 우리나라로 귀화하는 외국인, 국제결혼을 통해 귀화한 외국인22)에 대해서는 국적에 의한 차별금지만으로는 불충분하다. 이 문제는 이들 자신뿐만 아니라 이들의 2세23)가 경제활동에 진출하는 시기에는 더욱 사회문제로 부각될 가능성이 높다. 또한 이런 경우에 대비하여 향후 출신지역이나 민족, 피부색에 따른 근로관계에서의 차별금지가 명문화 될 가능성도 높다.
6) 기타 차별금지 제요소
이상에서 언급한 것처럼 근로관계에서의 차별금지가 점차 확대될 경우 향후에는 위에서 언급한 요소 이외에도 현재 「국가인권위원회법」에서 규정하고 있는 19대 차별금지요소 중 나머지 요소로 확대될 가능성도 크다. 이러한 경향은 2006년 7월 24일 국가인권위원회가 국무총리에게 입법적 권고를 제안한 차별금지법(안)에서 찾아 볼 수 있다. 동 법안은 고용의 전분야24)에서 19개 차별요소에 대한 차별금지를 직접차별 뿐만 아니라 간접차별까지 포함하여 확대적용하며,25) 차별금지에 관한 시정명령권 도입, 이행강제금 부과 및 징벌적 손해배상제의 도입 등을 주요 내용으로 포함하고 있다. 이는 현재의 「국가인권위원회법」상 인권위원회가 차별에 대해 내릴 수 있는 조치가 단지 권고적인 차원에 머무는 데에 반하여 새로운 법률안에는 직접적인 차별판단 및 구제명령까지 내릴 수 있는 광범위한 지위를 갖는 것으로 되어 있다. 향후 우리 사회에 차별에 대한 인식이 광범위하게 정착되고 근로관계에서의 차별금지 확산에 국민적 공감대가 수반된다면 국가인권위원회가 제안한 바처럼 여러 법률에 분산되어 있는 차별금지를 단일법률로 통합제정될 가능성도 크다고 본다.
Ⅴ. 맺음말
근로관계에서의 차별금지는 비정규근로자에 대한 차별금지로 새로운 논의의 장으로 접어들었다고 볼 수 있다. 그런데 비정규법에 의한 차별금지제도 도입은 위에서 살펴 본 바와 같이 근로관계에서의 차별금지의 끝이 아니라 시작단계로 볼 수 있다. 향후 근로관계에서의 차별금지는 비단 고용형태에 대해서뿐만 아니라 다른 제요소에 대해서까지 확대될 가능성이 크다. 그러므로 노사관계 당사자, 특히 사용자입장에서는 이에 대비하여 미리 합리적인 인사노무관리시스템을 재정비하는 것이 필요하다. 비정규차별금지에 한정하여 미봉책으로 대응하는 것은 적절하지 못하며 보다 장기적인 관점에서의 대응방안이 필요하다고 본다. 그렇다고 하루아침에 기업의 인사노무시스템을 바꾸는 것도 가능하지 않다. 입법정책적으로도 차별금지가 한꺼번에 도입되기보다는 기업의 현실과 경제에 미치는 영향을 감안하여 단계별시기별로 도입될 가능성이 크므로 기업 측에서도 이를 감안하여 단계별 전략을 수립하여 근원적인 변화에 대비하여야 할 것이다.
이와 더불어 근로자 입장에서도 근로관계에서의 차별금지가 종래의 만연한 차별을 줄이거나 해소하기는 하겠지만 차별금지제도의 도입 그 자체가 모든 근로자가 동일한 근로조건을 향유하는 것으로 오인해서도 아니 될 것이다. 우리 경제는 어디까지나 자본주의 시장경제질서를 원칙으로 하기 때문에 시장경제원리가 유지될 수 있는 범위 내에서의 합리적인 차이는 용인될 수밖에 없고 용인되어야 한다. 이러한 점을 감안하여 차별금지제도 도입확산에 따라 자신에게 부여될 권리의 보호 범위와 내용을 정확하게 잘 이해하는 것도 필요하다. 이러한 과정을 통해 불필요한 갈등을 피하면서 근로관계에서의 차별금지제도의 확대가 올바르게 정착될 수 있을 것이다.
1)* 박 종 희**

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노동,   차별