목차
사회복지행정론리포트
본문내용
인
1) 사회복지전문직의 특성
. 사회복지실천 자체가 끊임없이 감정이입을 요구
. 사회복지사들은 도움을 줄 때 자기자신을 가장 가치 있게 여김
. 사회복지실천의 클라이언트 중심의 오리엔테이션
. 성취결과를 측정할 수 있는 기준 모호
2) 개인적 요인
. 감정이입적, 헌신적, 사람지향적, 내성적, 강박적, 민감하고, 불안하고, 열성이 지나치며, 타인을 지나치게 동일시하는 경향
. 즉각적 성공, 급속한 변화와 같은 비현실적 기대
. 개인적으로 경험하는 생활사건
. 개인적 생활을 제쳐놓고 직업에 몰두, 직업과 지나치게 동일시
. 개인의 인구학적 특성; 젊은 연령층> 나이든 연령층
. 근무경력은 짧을수록 많이 경험; 1년반부터 경험시작, 보통 1-2년 사이.
. 미혼인 경우가 기혼보다 높은 경향
3) 업무환경 요인
. 물리적 환경
. 역할모호성(role ambiguity)과 역할갈등(role conflict)
. 업무과다(work overload)
. 낮은 임금과 부적절한 보상체계
. 부적절한 리더십과 슈퍼비젼
. 자율성의 결핍
. 휴식시간의 부족
. 낮은 임금
. 기관의 부적절한 자원
. 거창하고 모호한 정책
4. 소진의 증세
소진의 증세는 개인의 전체적인 차원에서 나타난다. 이를 신체적, 사회적, 정서적 차원에서 구분하여 살펴보면 다음과 같다.
1) 신체적 특징
. 육체적 허탈
. 쉽게 피로를 느끼고 자주 아프다는 것을 호소
. 수면을 취할 수 없음
. 소화장애, 편두통, 당뇨병, 여러가지 위장계 질환
. 식습관과 체중의 변화
2) 사회적 특징
. 일하러 가기 싫고, 일에 집중력이 떨어지고, 흥미를 잃음
. 직장에서 유연하지 않음,
. 신뢰의 상실과 함께 다른 사람에 대한 부정적 태도의 증가
. 개인적 생활과의 혼동
3) 정서적 특징
. 도움이나 희망이 없다는 부정적 태도를 취함
. 정서적 고갈과 부정적인 자아개념
. 소외, 우울, 근심, 이상의 상실, 활력의 상실
. 낮은 자기존중감
. 지나치게 과민하고 쉽게 분노함
. 메마름, 무감각, 냉소
5. 소진의 영향(효과)
소진은 4영역에 영향을 미친다. 즉 사회복지사(social worker), 조직(organization), 전문직(profession), 대상자(client) 등이다.
소진된 사회복지사는 자신의 능력에 의문을 갖기 시작하고, 직업선택에 대해 재평가한다. 대부분의 사회복지사는 이때 대안적인 지위(alternative position)이나 다른 방법을 구한다. 따라서 그들은 사회복지전문직을 이직할 수 있으며, 그렇지 않는다 할지라도 절망과 무기력 표현, 동료들을 향한 비판적 태도, 협력과 솔선의 결여, 부서의 역할이나 기능에 대해 부정적인 표현을 한다. 이와 같은 자기와 직업에 대한 부정적인 느낌은 개인 및 조직에 있어서 광범위한 영향을 초래할 수 있다. 이에 따라 클라이언트와의 관계가 단절될 수 있으며 이와 같은 현상이 지속될 경우 전문직에 대한 사회적 재가의 약화는 가속된다.
6. 소진의 예방과 관리
소진을 효과적으로 다루기 위해서는 조직은 전문사회복지사와 환경을 잘 다루어야 한다.
환경관리 차원에서를 위해서는 조직변화(organization change)가 요구된다. 계획된 변화를 하기 위해서는 다음의 단계를 고려해야 한다. 1) 변화요구의 인식, 2)문제진단, 3) 대안적 해결책 분석, 4) 변화 선택, 5)변화 계획, 6)수행, 7)평가, 8)변화 강화 유지 안정화 등이다(고성희, 1985).
소진예방을 위한 조직환경에 대한 이해를 높이기 위해서는 다음과 같은 항목에 관심을 가져야 한다. 즉 1)사회복지조직의 직원관리방식, 2)조직내의 부서간 지배적인 의사소통 유형, 3)전문능력 개발 기회, 4)조직관리자가 사회복지사의 수행 정도를 알기 위해 사용하는 공식 및 비공식의 인식방법, 5)작업환경 등이다.
1) 조직측면에서의 해결방안
. 사회복지사대 클라이언트의 비(比)를 감소시킨다. 수가 많을수록 인지적, 감각적, 정서적 부담이 증가된다. 이에 따라 직무에 있어서 자기달성, 사회적 상호작용을 추구할 수 없게 된다.
. 중간휴식시간을 둔다.
. 스트레스가 많은 작업부담을 제한한다. 직무교대, 작업부서의 이동, 특별휴가 등을 실시.
. 즐거운 작업환경을 조성한다. 인간관계와 업부수행에 역점을 두는 리더십 발휘, 안락함을 주는 물리적 작업환경.
. 융통성 있는 관리를 한다. 조직의 융통성이란 개인의 요구에 대한 인식과 관심을 의미한다. 직원에게 의사결정 허용하고, 재능 활용의 기회를 제공한다.
. 계속적인 교육을 실시한다,
. 적절한 보상 제공한다.
. 사회적 지지체계 활용. 스텝회의, 개인수준에서의 동료와의 상호지지체계관계 발달 능력 요구(집단과정에서 발달).
. 관리자, 동료사이의 의사소통을 격려하고 지지한다.
2) 소진의 자기관리방법
. 자신의 느낌과 감정 등에 대해 인식하고 명확히 표현한다.
. 적절한 영양섭취를 한다. 정규적인 운동프로그램을 갖거나 기타 취미생활을 한다.
. 효과적인 시간관리를 한다.
. 명상 등의 방법을 통해 이완한다.
. 지지체계를 갖는 것 등의 방법을 사용한다.
. 자유시간을 증대한다.
. 때때로 긴장을 풀도록 한다.
. 다른 견해에 대하여 열린 태도를 갖는다.
Ⅳ. 맺는 말
사회복지사의 잦은 이직으로 인한 업무공백은 사회복지조직의 효율성, 효과성, 책무성, 그리고 공익성 추구 등에 적지 않은 손실을 가져다준다. 따라서 사회복지조직은 적정의 인사관리체계를 마련하여 직원들이 높은 사기를 가지고 자신들의 업무에 최선을 다할 수 있도록 직무환경 개선노력에 주의를 기울여야 할 것이다. 효율적인 직무환경체계는 상급자와 하급자간의 상호 의사교류를 통하여 만들어 가는 노력이 필요하다. 특히 우리 나라의 조직풍토에서 볼 때 최고관리자의 관심과 의지가 무엇보다 중요하다. 또한 외부의 자원체계에 의존도가 높은 사회복지조직의 특성상 전체조직성원들이 만족할 수 있는 인사관리체계를 마련하는 것은 한계가 있을 것이다. 따라서 조직성원들 역시 각자가 전문사회복지사로서의 자부심을 가지고 직무에 대한 책무성과 자율성을 높이는 일에 소홀히 하지 말아야 할 것이다.
1) 사회복지전문직의 특성
. 사회복지실천 자체가 끊임없이 감정이입을 요구
. 사회복지사들은 도움을 줄 때 자기자신을 가장 가치 있게 여김
. 사회복지실천의 클라이언트 중심의 오리엔테이션
. 성취결과를 측정할 수 있는 기준 모호
2) 개인적 요인
. 감정이입적, 헌신적, 사람지향적, 내성적, 강박적, 민감하고, 불안하고, 열성이 지나치며, 타인을 지나치게 동일시하는 경향
. 즉각적 성공, 급속한 변화와 같은 비현실적 기대
. 개인적으로 경험하는 생활사건
. 개인적 생활을 제쳐놓고 직업에 몰두, 직업과 지나치게 동일시
. 개인의 인구학적 특성; 젊은 연령층> 나이든 연령층
. 근무경력은 짧을수록 많이 경험; 1년반부터 경험시작, 보통 1-2년 사이.
. 미혼인 경우가 기혼보다 높은 경향
3) 업무환경 요인
. 물리적 환경
. 역할모호성(role ambiguity)과 역할갈등(role conflict)
. 업무과다(work overload)
. 낮은 임금과 부적절한 보상체계
. 부적절한 리더십과 슈퍼비젼
. 자율성의 결핍
. 휴식시간의 부족
. 낮은 임금
. 기관의 부적절한 자원
. 거창하고 모호한 정책
4. 소진의 증세
소진의 증세는 개인의 전체적인 차원에서 나타난다. 이를 신체적, 사회적, 정서적 차원에서 구분하여 살펴보면 다음과 같다.
1) 신체적 특징
. 육체적 허탈
. 쉽게 피로를 느끼고 자주 아프다는 것을 호소
. 수면을 취할 수 없음
. 소화장애, 편두통, 당뇨병, 여러가지 위장계 질환
. 식습관과 체중의 변화
2) 사회적 특징
. 일하러 가기 싫고, 일에 집중력이 떨어지고, 흥미를 잃음
. 직장에서 유연하지 않음,
. 신뢰의 상실과 함께 다른 사람에 대한 부정적 태도의 증가
. 개인적 생활과의 혼동
3) 정서적 특징
. 도움이나 희망이 없다는 부정적 태도를 취함
. 정서적 고갈과 부정적인 자아개념
. 소외, 우울, 근심, 이상의 상실, 활력의 상실
. 낮은 자기존중감
. 지나치게 과민하고 쉽게 분노함
. 메마름, 무감각, 냉소
5. 소진의 영향(효과)
소진은 4영역에 영향을 미친다. 즉 사회복지사(social worker), 조직(organization), 전문직(profession), 대상자(client) 등이다.
소진된 사회복지사는 자신의 능력에 의문을 갖기 시작하고, 직업선택에 대해 재평가한다. 대부분의 사회복지사는 이때 대안적인 지위(alternative position)이나 다른 방법을 구한다. 따라서 그들은 사회복지전문직을 이직할 수 있으며, 그렇지 않는다 할지라도 절망과 무기력 표현, 동료들을 향한 비판적 태도, 협력과 솔선의 결여, 부서의 역할이나 기능에 대해 부정적인 표현을 한다. 이와 같은 자기와 직업에 대한 부정적인 느낌은 개인 및 조직에 있어서 광범위한 영향을 초래할 수 있다. 이에 따라 클라이언트와의 관계가 단절될 수 있으며 이와 같은 현상이 지속될 경우 전문직에 대한 사회적 재가의 약화는 가속된다.
6. 소진의 예방과 관리
소진을 효과적으로 다루기 위해서는 조직은 전문사회복지사와 환경을 잘 다루어야 한다.
환경관리 차원에서를 위해서는 조직변화(organization change)가 요구된다. 계획된 변화를 하기 위해서는 다음의 단계를 고려해야 한다. 1) 변화요구의 인식, 2)문제진단, 3) 대안적 해결책 분석, 4) 변화 선택, 5)변화 계획, 6)수행, 7)평가, 8)변화 강화 유지 안정화 등이다(고성희, 1985).
소진예방을 위한 조직환경에 대한 이해를 높이기 위해서는 다음과 같은 항목에 관심을 가져야 한다. 즉 1)사회복지조직의 직원관리방식, 2)조직내의 부서간 지배적인 의사소통 유형, 3)전문능력 개발 기회, 4)조직관리자가 사회복지사의 수행 정도를 알기 위해 사용하는 공식 및 비공식의 인식방법, 5)작업환경 등이다.
1) 조직측면에서의 해결방안
. 사회복지사대 클라이언트의 비(比)를 감소시킨다. 수가 많을수록 인지적, 감각적, 정서적 부담이 증가된다. 이에 따라 직무에 있어서 자기달성, 사회적 상호작용을 추구할 수 없게 된다.
. 중간휴식시간을 둔다.
. 스트레스가 많은 작업부담을 제한한다. 직무교대, 작업부서의 이동, 특별휴가 등을 실시.
. 즐거운 작업환경을 조성한다. 인간관계와 업부수행에 역점을 두는 리더십 발휘, 안락함을 주는 물리적 작업환경.
. 융통성 있는 관리를 한다. 조직의 융통성이란 개인의 요구에 대한 인식과 관심을 의미한다. 직원에게 의사결정 허용하고, 재능 활용의 기회를 제공한다.
. 계속적인 교육을 실시한다,
. 적절한 보상 제공한다.
. 사회적 지지체계 활용. 스텝회의, 개인수준에서의 동료와의 상호지지체계관계 발달 능력 요구(집단과정에서 발달).
. 관리자, 동료사이의 의사소통을 격려하고 지지한다.
2) 소진의 자기관리방법
. 자신의 느낌과 감정 등에 대해 인식하고 명확히 표현한다.
. 적절한 영양섭취를 한다. 정규적인 운동프로그램을 갖거나 기타 취미생활을 한다.
. 효과적인 시간관리를 한다.
. 명상 등의 방법을 통해 이완한다.
. 지지체계를 갖는 것 등의 방법을 사용한다.
. 자유시간을 증대한다.
. 때때로 긴장을 풀도록 한다.
. 다른 견해에 대하여 열린 태도를 갖는다.
Ⅳ. 맺는 말
사회복지사의 잦은 이직으로 인한 업무공백은 사회복지조직의 효율성, 효과성, 책무성, 그리고 공익성 추구 등에 적지 않은 손실을 가져다준다. 따라서 사회복지조직은 적정의 인사관리체계를 마련하여 직원들이 높은 사기를 가지고 자신들의 업무에 최선을 다할 수 있도록 직무환경 개선노력에 주의를 기울여야 할 것이다. 효율적인 직무환경체계는 상급자와 하급자간의 상호 의사교류를 통하여 만들어 가는 노력이 필요하다. 특히 우리 나라의 조직풍토에서 볼 때 최고관리자의 관심과 의지가 무엇보다 중요하다. 또한 외부의 자원체계에 의존도가 높은 사회복지조직의 특성상 전체조직성원들이 만족할 수 있는 인사관리체계를 마련하는 것은 한계가 있을 것이다. 따라서 조직성원들 역시 각자가 전문사회복지사로서의 자부심을 가지고 직무에 대한 책무성과 자율성을 높이는 일에 소홀히 하지 말아야 할 것이다.
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