★사회복지행정론 - 조직이론 요약★.

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목차

Ⅰ. 사회복지와 조직

Ⅱ. 조직과 조직구조

Ⅲ. 3대 조직 이론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

강조했던 학자는 Gardner 였다. Gardner(1965)는 조직이 살아 있고 재창조되고, 역동적이어야 한다고 강조했으며 그는 이것들을 위해 몇 가지 조건을 제시하였는데 다음과 같다.
첫째, 조직은 직원 모집과 직원들의 재능개발을 위한 효과적인 프로그램을 가지고 있어야 한다.
둘째, 조직은 성원에 대하여 우호적인 환경이 되어야 한다.
셋째, 조직은 자기비판을 위한 기제를 갖추고 있어야 한다.
넷째, 조직의 내적 구조는 유연성이 있어야 한다. 필요한 경우 조직의 구조를 변경시킬 수 있어야 한다.
다섯째, 조직은 내적 의사소통의 체계를 갖추고 있어야 한다.
여섯째, 조직은 절차에 사로잡히는 과정과 싸울 수 있는 수단을 가지고 있어야 한다.
일곱째, 조직은 기득권과 싸울 수 있는 수단을 가지고 있어야 한다.
여덟째, 조직은 이미 진행된 것 보다는 무엇이 진행될 것인지에 관심이 있어야 한다.
아홉째, 조직은 동기부여를 시키고, 확신을 주어야 하며 사기를 고취시켜야 한다.
3-5) 인간관계이론의 함의
조직은 경제적, 기술적 관점에서 뿐만 아니라 사회적 차원에서도 이해되어야 한다.
조직 성원들은 경제적인 보상에 의해서만 움직이지 않는다. 따라서 사회심리적인 욕구와 동기도 과정의 대상이 되어야 한다.
비공식적 집단은 주도적인 개체이기 때문에 조직이론에서 신중히 고려되어야 한다.
리더십 유형은 권위주의적이 아닌 민주적이어야 하며 조직성원들의 참여는 특히 효과적인 조직내의 원활한 의사소통을 위해서 중요하다.
조직성원의 만족도는 생산성과 유관하며 기술적 능력 못지 않게 사회적 기술도 중요하다.
사회복지 행정에서는 휴먼서비스(human service)의 특성상 인간관계론은 중요하다. 사회복지종사자(worker)와 소비자(client, 수혜자) 사이에 서로 대면하여 문제를 해결해 나가는 대인적 상호작용이 서비스과정의 핵심이기 때문이다. 따라서 대인관계기술, 클라이언트의 노력을 유도해 내거나 동기를 유발시키는 상호관계, 복지종사자 간의 상호 믿음과 도움에 인간관계 이론은 크게 기여할 수 있을 것이다. 매슬로우(A. Maslow)는 <5단계 욕구이론(Need Hierarchy Theory)>를 내놓아 인간관계론을 진척시키는 성과를 가져왔다. 매슬로우는 인간의 기본적 욕구를 5단계로 설명하였다. 가장 기본적인 단계인 생리적 욕구(음식, 물 등 생존에 필수적인 것을 취하고 싶은 욕구)에서부터 안전의 욕구(외부로부터 자신을 보호받고 싶은 욕구), 소속의 욕구(집단에 소속해 타인과 교류하고 싶은 욕구), 존경의 욕구(명성, 명예에 대한 욕구), 자아실현의 욕구(자신의 일에서 최고가 되고 싶은 욕구)의 순서로 욕구가 진행된다는 것이다. 그리고 X-Y이론을 주장한 맥그리거(D. McGregor)가 있는데, 그의 X이론은 고전적 관리론과 비슷한 입장으로 인간은 원래 일을 하기 싫어하므로 조직목표의 달성을 위해서는 지시나 통제를 해야 한다는 입장을 취하고 있으며, Y이론은 인간관계이론과 비슷한 시각으로 인간은 일하기 좋아하므로 조직목표 달성에 창조적인 능력을 발휘한다는 것으로서 Y이론으로 조직을 경영해야 한다는 사실을 주장하였다. X이론과 Y이론을 비교하면 다음과 같다.
<표: X Y 이론의 비교>
X이론의 가정
Y이론의 가정
사람은 일하기를 싫어하고 일을 피하려고 함
따라서 경영자는 조직원들이 조직목표를 위해 일하도록 하기 위해 통제하고, 지시하고, 강요하고, 협박하여야 함
사람은 지휘받기를 좋아하고, 책임을 회피하며, 안전을 원하고 야심이 없음
사람은 선천적으로 일을 싫어하지는 않음, 일은 사람의 자연적인 한 부분임
사람은 달성하려는 목적을 성취하기 위하여 내적으로 동기부여 되어짐
목표를 달성했을 때 받게 되는 개인적인 보상 수준에 맞는 목표를 달성하려고 함
사람은 조직의 문제해결에 있어서 창조적인 능력이 있음
사람은 유능함. 그러나 대부분의 조직조건에서는 그 잠재력이 충분히 발휘되지 못함
<표: 3대 조직이론이 사회복지행정에 시사하는 함의>
핵심명제
논쟁점
함의
관
료
이
론
근대사회에서는 법적, 합리적 권위가 세력관계 형성의 기본이 된다.
관료제도는 법적, 합리적 권위에 상응하는 조직의 형태이다.
효율적이고 형평성 있는 서비스 공급을 위해 관료제가 반드시 필요한가?
관료제 이론가들은 조직내의 비공식적인 과정을 무시하는가?
조직 내의 권위에 대한 이해를 돕는다.
관료제와 효율, 효과를 안다.
관료제의 규제적 세력강화에 관심을 갖는다.
과
학
적
관
리
론
조직은 기계와 마찬가지로 개선의 여지가 있다.
공식적 구조와 과정은 조직의 기능에 매우 중요하다.
과학적 관리가 누구의 이익증대에 관심이 있는가?
비공식적인 과정과 이해당사자들간의 갈등은 도외시하는가?
인간의 동기를 설명할 수 있는 적절한 이론은 가지고 있는가?
공식적인 조직 구조에 대한 인식을 갖게 한다.
효과와 효율의 문제에 관심을 갖게 한다.
현대적인 ‘관리론자’에 대해 비평을 가지고 효과적으로 대응한다.
인
간
관
계
론
조직에 있어서의 사회, 심리적인 요인이 중요하다.
조직의 공식적, 비공식적 과정을 구별하는 것은 중요하다.
조직은 조직성원들의 사회, 심리적 욕구 충족을 위해 설계되어야 한다.
인간관계론의 지지를 통하여 누구의 이익이 증대되는가?
노동자(조직성원)의 만족도와 효과성 간에는 어떤 관계가 있는가?
조직 내의 비공식적 과정의 중요성을 이해한다.
조직성원들과의 효과적인 공식적 관계개발을 시도한다.
결론적으로 조직을 건설하는데 있어 고전관리이론은 통제와 명령을 강조한다, 그리고 관료주의적 접근방법은 규정을 만들고 따르는 것을 강조하며 과학적 관리이론에 따르면 조직은 수행되어져야 하는 과업에 대한 상세한 연구와 가장 효율적인 방식으로의 과업을 이성적으로 재결합시키는 것을 강조하고 인간관계이론은 명령과 규정의 중요성 보다는 토론과 동의가 강조된다고 볼 수 있다.
Ⅳ. 참고문헌
김형식, 이영철, 신준섭/사회복지행정론/동인/2002
신복기/사회복지행정론/양서원/2002
우종모/사회복지행정론/양서원/2004
지은구/사회복지행정론/청록/2005
지은구/사회복지조직연구/청록/2007

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