선발도구의 평가방법

소개글

선발도구의 평가방법 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 역량 평가 개념
2. 역량에 대한 일반적 정의
3. 기업의 인재상과 선발도구
4. 역량에 의해 강조되는 공통적인 특성
5. 인사선발 이론
6. 역량중심 인사선발의 효과 및 나의 의견
참고문헌

본문내용

유사한 항목들로 구성된 다른 형식의 시험을 실시하여 두 형태의 시험에서 얻어진 결과들간의 상관관계를 살펴보는 방법 이 방법은 두 형식의 시험이 내용, 난이도, 평균성적, 분산등에 있어서 동등해야 한다.
4) 양분법 split-half method
양분법은 시험의 내용이나 항목들을 반으로 나누어 각각을 독립된 측정도구로 사용함으로써 두 시험의 결과를 비교하는 방법이다. 명확한 질문을 던짐으로써 내용의 모호성을 제거해야 하고, 측정하는 항목의 수를 늘려야 하며, 시험의 방식 등에 있어서도 일관성을 유지해야 한다.
6. 역량중심 인사선발의 효과 및 나의 의견
역량에 대한 연구가 시작되던 1960년대말, 70년대초 미국 심리학에서는 연구의 초점이 개인의 특질 personality traits이라는 문제에서 벗어나기 시작했다.spencer and spencer,1993 Ghiselli,1966와 Mischel,1968은 개인의 특질 trait과 직무성과간의 상관관계가 33%를 넘지 못했다고 주장하며, 이들 개인 특질과 같은 독립변수에 대한 연구에 의문을 제기했다. 미국무성공보실 US Information Service은 Kenneth Clark의 보고서에 의해 전통적인 해외공보요원에 대한 필기시험 방식에 의한 입사선발 방식이 입사후 이들 공보요원들의 실질적인업무상의 성과를 예측해주지 못한다는 것을 발견하였으며 또한 일반적인 직무적성검사 general aptitude test battery나 배경지식 검사 general background knowledge test도 공보요원들의 미래직무에서의 성과를 예측하지 못했다. McClelland의 연구결과 직무의 우수 성과자들을 평균 또는 그 이하의 성과수행자들과 비교하여, 평균수준의 성과수행자들과 대별되는 우수성과자들의 행동과 특성을 파악하여, 전통적인 기존의 직무중심의 접근법을 벗어나 사람중심의 접근법 person-based을 사용하여 파악해낸 역량 competency라는 개념이 선발도구로서의 타당성 면에서 전통적인 선발방법보다 우위에 있음을 처음으로 입증하였다는데 그 의의가 있다.
Tim Payne,1998은 역량의 개념이 모호해지고 있다고 비판...
그러나, 이러한 개념의 혼돈에도 불구하고 기존의 역량에 대한 연구들이 갖는 공통점은 역량으로 파악된 개인의 모든 행동 및 특성들이 그 개인의 성과에 영향을 주거나 우수성과의 원인이 되고 있다고 보는 점이다 이러한 사실 때문에 역량에 대한 연구 및 연구결과를 적용한 인사관련 모델이 가치가 있다고 보는 것이다.
McClelland는 사람이 무엇을 할 수 있고, 무엇을 할 것인지를 가장 잘 예측해주는 것은 바로 그가 비구조화된 상황속에서 또는 과거, 이와 유사한 상황속에서 자발적으로 어떻게 생각하고 어떻게 행동하였느냐라는 것이며 이 특성들을 competencies 라고 정의하였다. Klemp, 1980, 역량을 ‘ 직무에서 효과적인, 우수한 결과를 창출하게 하느 개인에게 내재된 특성 ’으로 정의하였다
Parry,1996
역량을 ‘ 자신이 맡은 주요직무(역할 또는 책임)에 영향을 주며, 직무성과와 상관관계가 있고, 사람들이 수긍하는 기준점에 대비하여 측정이 가능하며, 교육훈련을 통하여 향상될 수 있는, 관련지식, 기술 및 태도의 집합체 ’로 보았다.
Patrica, Zingheim,2000은 기업이 구성원에게 갖출 것을 필요로 하고 가치있게 간주하는 스킬, 지식 및 행동과 같이 성과를 가능하게 하고 결과를 향상시키는 가시적인 특성 으로 보았다.
참고문헌
역량중심 인사선발의 효과성과 개선방안에 관한 연구 등
이상주[고대 경영대학원, 인사조직전공, 2001] 지도교수

키워드

선발도구의 평가방법 ,   선발도구의 평가방법