인적자원개발의 역사와 개발의 세영역

소개글

인적자원개발의 역사와 개발의 세영역에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 인적자원개발의 필요성

Ⅱ. 인적자원개발의 역사
1. Gilley & Eggland의 설명
2. Pace, Smith와 Mills의 설명
3. Nadler와 Nadler의 설명

Ⅲ. 인적자원개발의 세영역
1. 개인개발
2. 생애(경력)개발
3. 조직개발

Ⅳ. 결론


<참고문헌>

본문내용

nklin(!977)의 조직변화의 기본적인 3가지 원칙
① 적합성(congruence)의 원칙은 처치가 건설적 변화를 주려고 하는 조직에 맞도록 선택 설계 변화
② 소질(predisposition)의 원칙은 변화가 쉽게 일어날 수 있는 곳부터 시작해서 조직전체에 파급
③ 연속(succession)의 원칙은 변화가 다른 것을 변화시키기 위해 어떤 것이 변화는 과정에 의해 간접적으로 이루어짐
*Neilsen(1984)의 변화조성자에게 필요한 4가지 자질
① 대인관계 기능(interpersonal skills)은 컨설턴트와 고객 간의 관계에서 가장 중요한 능력 : 상호신뢰와 긍정적 태도가 조성되도록 적극적 경청 인터뷰기술 필요
② 개념기능(conceptual skills)은 조직개발과정에서 다루게 되는 내용 : 문제점들 기회 생산적이고 중요한 변화에 일치하는 조직에 간한 사고방법 등으로 고객의 관심을 이끌어간 기능
③ 기술적 기능(technical skills)은 프레젠테이션, 실행, 예측하지 못한 우발사태에 대처하는 능력 등 개인 집단 조직수준에서 조직개발의 과정을 실시하는데 다양한 프로그램화된 절차들을 수행하는 능력
④ 통합기능(integrative skills)으로 전체 프로젝트를 관리하는 능력
3) 변화조성자에게 요구되는 신념
* French와 Bell(1978)의 4가지 기본신념
① 인간의 요구와 열망이 조직변화과정의 이유가 된다는 신념
② 종업원들이 조직에 영향을 미치는 의사결정에 참여토록 하는 것이 일이나 삶에 의미를 준다는 신념
③ 실천연구기법을 통해서 조직이 효과성을 증진시킬 수 있다는 신념
④ 권력평등화과정을 통한 조직의 민주화에 대한 신념
4) 조직개발의 단계
① 문제확인단계 : 조직 내에 생산성 사기 태도 등에 대해 문제나 요구들이 있다고 할 때
② 관계구축단계
- 고객요구와 조직개발이 줄 수 있는 것과의 조화
- 프로젝트 요구사항과 의뢰사의 영향력자원준비성과의 조화
- 조직개발 가치관과 의뢰사의 경영철학과의 조화
- 진단인과 고객의 성격 조화
③ 진단단계 : 건전한 방법론의 개발이 중요
④ 해결안 확인단계 : 어떤 형태의 처치나 개입을 할 것인가를 결정
⑤ 개입단계 : 최고위층이 변화 노력에 대한 관심을 갖고 종업원 개인들도 변화에 대한 필요성을 이해 컨설턴트는 종업원의 변화에 대한 저항과 “문지키기” 현상의 징조를 살피며 변화저항에 대한 적절한 조기 대응요구
⑥ 평가단계
- 조직개발의 영리에 대한 직접적인 기여에 관한 생산지향(product-oriented)평가
- 생산과 영리에 대한 기여를 재는 생산/과정지향(product/process-oriented)평가
- 과업을 특정하며 조직과정의 질을 측정하는 과정지향(process-oriented)평가
5) 조직개발이 가치
① 인간으로서 기능 할 수 있는 기회를 제공
② 개인에게도 잠재능력 개발의 기회를 제공
③ 조직의 모든 목적에 관하여 유효성을 증대
④ 흥분되고 도전해 볼 만한 일을 발견할 수 있는 환경을 허락
⑤ 업무조직환경에 관련을 맺는 방법에 영향을 줄 수 있는 기회를 조직구성원들에게 제공
⑥ 자신의 일과 삶에 중요한 요구들을 지닌 한 인간으로 취급
Ⅳ. 결론
인간자원개발의 역사는 지금까지의 인간자원을 바탕으로, 앞으로 더욱 빠르게 발전하는 세계에서 개인개발을 통해 생애개발을 하고 더 나아가 조직개발을 통하여 지속적으로 가치를 창조해 나가는 지식기반사회의 인간자원을 바탕으로 정보화 사회의 인간자원으로, 더 나아가 디지털사회의 새로운 패러다임으로 또한 평생학습사회의 인간의 요구를 충족시키고 마지막으로 리더십의 시대에 요구되는 리더의 역할까지 해 낼 수 있는 능력 있는 인간을 육성하여 성공적인 삶을 살도록 도와주는데 있다.
개인 개발의 초점은 지식의 획득, 필요능력과 기능의 개발, 현재 직무 수행 상 증진을 가져올 수 있는 행동을 체득하는데 있으며 개인개발을 통하여 능력을 최대한으로 신장하기 위해 7가지 법칙을 인간자원 개발 담당자는 지켜야 하며 각 프로그램이나 활동은 조직과 학습자 개인의 필요에 기초를 두어야한다. 생애개발에서 생애계획(career planning)은 생애목표를 설정하여 달성하기 위한 활동을 개발하며 생애관리에 있어서 직무배치 수행과업평가 상담 훈련 교육과 같은 특정 인간자원활동이 필요하며 조직개발에 있어서 개인적 전문적 조직적 성장의 목표 아래 조직의 참여자들은 문제해결능력을 개발하기 위해 계획적이고 자료에 근거를 두고 접근하여야하며 조직의 문제를 해결하는데 이론과 연구를 받아 적용하고 문제해결을 찾아야하며 조직개발은 지속적으로 조직변화를 관리해 가는 과정이다. 또한 개인개발은 생애개발, 조직개발과 관련 깊으며 생애개발이 자신의 능력이나 흥미를 잘 파악하도록 도와서 조직이 요구에 부응하면서 그 안에서 어떻게 성장해 나갈 것인가를 이해하도록 돕는 일이라는 점에서 개인이나 조직 모두에게 유익하며 개인의 요구와 조직의 요구를 조화롭게 연결시켜 줄 수 있다. 조직의 효과성을 향상시키는 것은 구성원들의 업무수행능력이나 기능의 숙달, 태도개선을 통하여 가능하며 조직의 효과성은 증진시키기 위해서는 인간자원개발 담당자가 생애개발을 통하여 조직 구성원 개개인의 차원과 조직 전체의 차원사이를 연결해 주어야한다고 생각한다. 또한 개인, 생애, 조직개발의 3가지를 가지고 잘 적용시켜 인간 자원에 대한 목표를 가지고 자아실현과 이상적인 사회 실현을 위하여 우리 스스로가 노력해야 할 것이다.
<참고문헌>
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김영규, 2007, 경영학원론, 박영사
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김성국, 2003, 인적자원관리 뉴 패러다임, 명경사
김성수, 2003, 21세기형 신 인적자원관리, 삼영사
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키워드

인적자원개발,   인적자원개발의 역사,   개인개발,   생애개발,   조직개발,   경력개발