유한킴벌리 보고서

소개글

유한킴벌리 보고서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론

1. 모티베이션의 정의
2. 유한킴벌리 선정 이유 및 기업 소개
3. 경쟁사 분석 - P&G
4. 유한킴벌리의 동기부여 사례
(1) 내용이론
① Maslow의 욕구단계이론
② Alderfer의 ERG 이론
③ Meclelland의 성취동기이론
④ Herzberg의 2요인이론
(2) 과정이론
① Vroom의 기대이론
② Adams의 공정성이론
③ Locke의 목표설정이론
5. 인터뷰
6. 결론
7. 자료 출처

본문내용

4일 근무 4일 휴식의 체제이다. 주 4일 근무는 상당히 파격적인 내용이다. 이제까지의 어떤 기업도 이러한 형식을 취한 적은 없었는데, 이러한 신정책이 사내의 직원들에게 상당한 동기부여 효과를 낳았다. 그래서 현재 유한 킴벌리의 가치창출, 직무만족, 생산성은 최상의 결과를 낳았다. 이 결과적 변수는 생산성의 증가의 일면으로 보면 될 것이다. 4조 2교대제와 4조 3교대제로 통계적으로 각각 25%의 인력 감원 방지 효과와 33% 고용안정 효과를 거두었다. 이것은 사회적으로는 더 많은 일자리를 만들 수 있다는 것을, 회사 내부적으로는 직원들의 해고 없이 회사를 효율적으로 끌고 갈 수 있다는 것을 뜻한다. 4조 2교대 도입 결과 4조 2교대제에 대한 근로자들의 만족도와 성과는 기대 이상이었고 이 후 대부분의 공장에 확대 적용 되었다. 4조 2교대제는 노사가 힘을 합쳐 근로자들이 더 좋은 근무환경에서 일할 수 있는 방법을 찾아냈다는 점에서 회사와 노조 모두에게 커다란 성과였다고 할 수 있다. 이러한 이론을 뒷받침 할 수 있는 또 다른 기업은 삼성인데 삼성은 철저한 1등주의 기업이다. 그래서 어떠한 직무가 사원들에게 떨어졌을 때 그 사원이 기대치만큼의 효과를 냈다면 그에 따른 보상은 확실히 한다는 점이다. 그리고 그 기대치만큼의 효과가 없다면 바로 해고로 이어진다. 이 두가지 경우는 동기부여를 자극하는 경우가 되는 것으로 전자의 긍정적인 효과와 후자의 부정적인 효과 두가지가 동기부여가 된다는 점이다. 전자의 경우 직무만족으로 이어져 또다른 기대치 및 생산성의 증대를 할 수 있을 것이고, 후자의 경우 내가 이곳에 살아남아야만 한다라는 동기부여를 시켜 직무 만족은 아니더라도 적어도 기대치는 해내는 효과는 있다. 후자의 경우 이것이 직무만족으로 이어진다는 이론을 부정하는 사례가 되겠다.
③ Locke의 목표설정이론 - 목표설정이론
목표설정이란 종업원이 직무를 수행함에 있어 달성해야 할 목표를 분명히 하고 그 목표가 수용가능 한 것이라면 동기가 유발된다는 이론으로써 인간의 행동은 쾌락 정도가 아닌 가치관과 의도에 의해 결정된다. 가치관에 맞는 일을 하고자 하는 욕구가 발생되면 이로 인해 목표가 설정된다. 이 목표에 대한 도전 욕구를 동기라고 볼수있다. 또한 인간은 목표지향적이므로 목표와 그 성취의도에 따라 통제 유지된다. 즉, 목표성취의도가 가장 강력한 동기요인이 되는것이다.
목표가 지녀야 할 속성
1.구체성- 구체적인 목표일수록 모호성을 감소시키고 행동방향을 명확하게 제시
2.난이도- 어느 정도 난이도가 있는 목표일수록 도전감을 자극하여 동기유발에 효과적
3.수용성- 강요에 의한 목표보다 자발적으로 수용한 목표가 동기유발이 잘 된다.
4.경 쟁- 개인,집단의 참여에 의한 목표일수록 동료간 선의의 경쟁을 유발하여 성과 향상
<확장모형>
유한킴벌리에서는 사원들의 성과 측정과 인재 육성을 시스템적으로 관리한다. 연초에 사원들은 상사와 함께 한 해동안 직무 목표와 달성 방법, 평가 기준을 결정하며 수행 후 결과를 검토하고, 종합 평가시 개발할 직무능력과 지식의 실행계획을 세운다. 사원은 이런 과정을 통해 자신의 능력과 성과를 명확히 알게 되고 어떤 능력을 개발해야 할지 분명한 목표의식을 갖게 된다. 상사의 협조와 지원을 통해 자신의 능력을 개발해 나가며, 연초에 구체적이고 도전적인 목표를 세움으로써 더 높은 수행 수준들을 산출하게 된다.

4일 일하고 4일 쉰다는 파격적인 근무 형태로 주목을 받고 또 그에 따라 상승하는 생산률에 또 한번 주목을 받는 유한킴벌리의 경영방칙은 동기이론의 목표설정이론에 적절히 부합된다고 할 수 있다. 목표란 통찰력 있고 의식적이며 자기 유발적인 행위를 하도록 만드는 구체적인 상징이다. 그리고 개인이 성취하기 위해서 노력하는 것이다.
목표설정이론에서는 난위도가 높고 구체적인 목표일수록 수행이 어려워지고 높은 목표를 달성하기 위해서 노력의 수준이 높아지게 된다고 주장한다. 단순히 열심히 하자, 최선을 다하자 라는 것보다는 구체적인 목표를 설정해야 한다. 유한킴벌리에서는 사원들의 성과 측정과 인재 육성을 시스템적으로 관리한다. 연초에 사원들은 상사와 함께 한해동안 직무 목표와 달성 방법, 평가 기준을 결정하며 수행 후 결과를 검토한다. 종합평가시 개발할 직무능력과 지식의 실행계획을 세웁니다. 사원은 이런 과정을 통해 자신의 능력과 성과를 명확히 알게 되고 어떤 능력을 개발해야 할지 분명한 목표의식을 갖게 된다. 또 상사의 협조와 지원을 통해 자신의 능력을 개발해 나간다. 연초에 구체적이고 도전적인 목표를 세움으로써 더 높은 수행 수준들을 산출하게 된다.

5. 결론
유한 킴벌리는 회사 설립 이래 노사 분쟁이 단 한 번도 없을 정도로 회사의 투명 경영과 노조의 경영참가를 적극적으로 시행하고 있다. 노사와 임원 간의 절대적인 신뢰를 줄 수 있고 대중에게 깨끗한 환경을 생각하는 기업 이미지를 심어줄 수 있지만, 자칫 잘못하면 이를 악용하는 직원이 발생할 수 있다. 노사 분쟁이 없다는 것은 거의 평생 고용을 보장한다는 의미와 같다. 다시 말하자면 직원의 능력이 다소 떨어지는데, 유한 킴벌리가 제공하는 교육 프로그램을 수행하지 않아도 해고의 위협에 대하여 무감할 수 있다. 이는 기업의 업무수행에 차질을 빚을 수 있고 나아가 사내 분위기와 기업문화에도 큰 악영향을 끼칠 수 있다. 또한 4조 2교대제 또한 한계점을 가지고 있다. 가장 큰 쟁점은 임금의 관한 것인데 3조 3교대로 근무 시 발생하는 한 달의 시간 외 근무시간은 112시간인데 반면, 4조 2교대 근무 시 시간외 근무시간이 한 달에 60시간 발생한다. 특근 수당이 줄어들기 때문에 실제로 김천, 군포 직원들은 4조 2교대 시행에 대하여 반발이 있었다고 한다. 이러한 문제점들을 해결하기 위하여 우리 조는 유한 킴벌리의 동기부여 전략의 성과에 따른 상·벌 제도와 생산직에 업무 숙련도에 따른 차등적인 임금제를 생각해 보았다.
6. 자료 출처
임창희 저, 조직행동 4판 비앤엠북스
네이버 지식백과
한국 행정학회, 온라인 행정학 전자사전
오석홍(편), 조직학의 주요이론, 경세원, 1991
삼성경제연구소
LG경제연구소

키워드

유한킴벌리,   모티베이션,   동기부여