자신의 경력개발계획을 경력목표, 경력경로에 따라 수립하고 이에 따라 개발해야 할 역량과 개발전략을 작성.

소개글

자신의 경력개발계획을 경력목표, 경력경로에 따라 수립하고 이에 따라 개발해야 할 역량과 개발전략을 작성.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 경력계발계획
2. 경력계발계획의 주요형태
3. 경력경로 설정방식

본문내용

1. 경력계발계획
경력개발계획(Career Development Program :CDP)이란 「조직구성원이 조직내에서 활동함에 있어 개개인의 업무적성, 희망(근무지, 근무부서, 직종)과 능력 등과 연계하여 조직과 개인에게 바람직한 경력을 쌓아갈수 있도록 하는 의도적이고 제도적인 제반 노력」을 의미한다.
개인의 입장에서는 조직의 성장과 발전에 기여하면서, 희망과 적성에 맞는 직무를 통하여 능력을 최고도로 발휘함으로써 대내외적으로 인정받고, 존중받으며 자아실현하고 싶다는 욕구의 제도적인 접근이라는 측면에서 중요하다.
반면 조직의 입장에서는 경영자원인 조직구성원 하나하나의 능력과 자질을 조직의 필요성과 최적의 적합성을 추구함으로써 조직의 유효성을 제고하고 장기적인 맨파워를 향상시켜 조직을 활성화 시켜 나가는 중요한 수단이다.
당초 이러한 경력개발제도는 미국에서 제2차 세계대전 후 사회에 복귀하는 재향군인들의 일자리를 찾아주는데서 시작되었으며, 일반 기업 조직에서는 '60년대부터 IBM등에서 도입되기 시작하여 오일쇼크나 무역 경쟁이 본격적으로 격화되기 시작한 '60년대 후반과 '70년대 전반에 대거 실행되었으며, 주로 미국과 일본을 중심으로 발달하였다.
전문가주의나 Master제도 등이 발달한 유럽보다는 내부 이동을 통한 능력개발과 조직활성화를 지향한 일본과 자아성취욕구 자극을 통한 개인의 동기부여와 주요 핵심 PostMan 양성제도로 활용한 미국에서 CDP 는 보다 본격적으로 연구되고 도입되었다.
2. 경력계발계획의 주요형태
CDP는 관리자 양성을 강조하였던 미국의 경우나 사원의 「경력관리」에 중점을 두었던 일본의 사례를 포함하여 그 전형적인 모습이나 형태에 논란이 아직도 많이 존재한다. 그러나 여기서는 CDP 의 이론적 출발점에서의 형태보다는 실제 현장에서 운용되고 있는 지향목적에 따른 형태를 알아본다.
가. 인재양성형 CDP
사원개인의 입장에서 출발하여 능력과 자질을 개발해 나가는 CDP형태로서 결과적으로 장기적으로 조직의 생산성 제고에 기여한다. (Bottom-up형) 목표는 조직전체의 종합적인 Man power를 향상시키는데 있고, 조직의 전략적 post에 한정하지 않는다. 또한 개인 스스로가 CDP의 주도자가 되고 경력에 대한 자기평가, 계획수립, 실행을 도모해 나간다. 조직은 개인이 스스로 관리․개발해 나갈 수 있도록 여러 가지 제도를 제공하여야 한다.
인재양성을 위한 CDP에서 주요과정은
첫째, 인재 평가
둘째, 육성 방법
셋째, 지원 시스템으로 분류할 수 있다.
우선 인재평가에 대하여 살펴보면, 기업에서의 「인재」란「조직에 필요한(현재 또는 미래에)기술과 경력, 전문지식, 관리자질을 갖춘사람」을 의미한다. 개별 요소를 분석하면 직접 직부요인으로 능력과 자질을, 간접 직무요인(조직적합성)으로는 적성과 성격을, 개인 동기요인으로는 희망과 신상 특성에의 적합성을 들 수 있다. 이러한 인재의 평가와 판단은 뒷장의 평가기법과 같은 방법으로 이루어 질 수 있다.
둘째로 육석방법에 있어서는 1차 단계에서 파악된 개개인의 장단점, 육성 point를 인사제도에 연계시키는 단계이다. 이 단계에서는 주로 이동, 승진․승격, 교육제도가 연계되는데 우선 「이동」에 있어서는 조직 전체의 개별이동소요를 조직 Needs에 최적으로 접합시키는 시스템이 필요하다.

키워드

자신의 경력개발계획을 경력목표,   경력경로에 따라 수립하고 이에 따라 개발해야 할 역,   역량과 개발전략