★★★(A+) 경영참가의의와 경영참가의 필요성과 유형 그리고 한국의 노동종합의 경영참가현황

소개글

★★★(A+) 경영참가의의와 경영참가의 필요성과 유형 그리고 한국의 노동종합의 경영참가현황 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가기

Ⅱ. 경영참가란?

Ⅲ. 경영참가의 필요성

Ⅳ. 경영참가의 유형
　ⅰ) 스캔론 플랜
　ⅱ) 종업원지주제
　ⅲ) 노사협의제

Ⅴ. 한국노동조합의 경영참가현황
　ⅰ) 종업원지주제
　ⅱ) 소수주주권의 활용
　ⅲ) 우리사주제 활용사례

Ⅵ. 마침말

본문내용

장이 현재 노동조합들의 조직력과 조직형태의 약점, 운동의 당면 과제 등을 감안하지 않고 무분별하게 주장될 때 노동조합 운동에 폐해를 가져 올 수 있다는 점 등이다. 그러나 앞의 문제점에도 불구하고, 종업원지주제도에 대해서 무조건적 반대를 하는 것은 문제가 있다. 즉, 대다수의 해당 노동자들이 이 제도를 재산 형성이라는 측면에서 긍정적으로 평가하고 있고, 또한 종업원지주제도를 통해 기업 경영에의 발언권 확대나 고용보장의 조건을 확보한다는 주장도 아직은 가능성일 뿐이지만 검토할 여지가 있다고 판단되기 때문이다. 일단 종업원지주제도 자체의 개선이나 확대를 요구하기보다는, 현재의 틀 내에서 장점을 최대화하고 단점을 최소화하는 방식의 활용은 필요하다고 보여진다.
ⅱ) 소수주주권의 활용
우리나라의 경영참여운동은 크게 세 가지의 흐름으로 나타나고 있는 것으로 보인다. 하나는 노동조합이 단체협약을 통해 인사와 고용에 대해 직접 개입하는 형태이다. 두 번째는 노사협의를 통한 의사결정참가, 세 번째는 우리사주조합 등의 종업원지주제를 통한 소유참가 방식이다.
소유를 통한 경영참가 방식은 현대자본주의에서 경영참가의 실효성을 거두기 어렵고 여러 가지 한계를 분명히 안고 있다. 최대주주 또는 과반수이상의 주권을 확보하지 않는 이상 주주총회 표대결에서 밀릴 수밖에 없다. 하지만 상법과 증권거래법이 보장하는 소수 주주권을 활용한 경영참가는 제한적이지만 유용하게 활용할 수가 있다. 노동조합이 헌법과 노동관계법이 보장한 노동자들의 대항권 범주에 속한 내용만 단체협약과 노사협의회를 통해 해결해 나갈 수 있다면, 소수주주권의 활용은 종업원주주로서 경영전반에 관해 직접 문제를 제기하여 시정을 촉구하거나 소송을 통해 해결의 주체로 설 수 있다. 소수주주권을 통한 경영참가는 노동조합이 개입하지 못할 주주제안이나 대표이사 해임청구 등 경영관련 사항에 최소한도의 지분으로 개입할 여지가 있어 노동조합이 활용할 가치가 높다. 이처럼 우리사주제를 활용한 경영참가 형태가 새롭게 등장하고 있으나 대부분 성과분배 차원에서 자사주가 지급되는 수준이며, 종업원 보유지분을 활용하여 경영에 참가하는 형태는 아직도 걸음마 수준이다. 또한 기업의 워크아웃이나 구조조정과정에서 종업원들이 지분소유에 참가하는 방식이라서 아직까지는 다양한 시도가 이루어지고 있을 뿐이다.
ⅲ) 우리사주제 활용사례
현대증권 2001년 회사가 미국의 AIG 컨소시엄에 헐값으로 매각될 위기에 빠진 상황에서 노조가 조합비로 20주를 구입하자 2,000여 조합원이 자사주 구입에 참여, 2002년 노동조합을 비영리법인으로 등록 후 본격적인 자사주 매입에 돌입했다. 2003년 8월 '자사주 1,000만주 모으기 운동'을 전개, 전 직원이 매달 5만원씩 주식매수기금을 모으고, 유상증자에 적극 참여하여 1,100만주로 총 지분의 10%를 소유하며 제2대 주주로 등극했다. 노조는 직접 경영참여 전략보다 경영감시, 투명성 제고, 외부세력 경영간섭 차단 활동 등을 통해 계열사 부당지원을 막아 2003년 3분기 900억 원의 당기순이익을 실현하여 경영을 완전히 정상화시켜 고용안정을 도모했다.
Ⅵ. 마침말
1974년 8월 ILO가 오슬로에서 ‘기업내 의사결정에의 근로자 참가’라는 주제로 국제심포지엄을 개최했을 때 근로자의 경영참가는 이제 경영참가를 실시하느냐 않느냐의 문제가 아니라, 어떻게 실시할 것인가의 문제라고 표명함으로써 그 절정을 이루면서 경영참가제도는 각국의 사정에 따라 여러 형태로 급속하게 진전되었다.
우리나라의 경우에 IMF를 극복한 2000년경부터 경영참가의 목소리가 본격적으로 나오기 시작하여 점점 그 강도를 더해 가고 있다. 현 상황을 고려할 때 우리나라의 실정에 맞는 적합한 경영참가제도가 시급히 요구되고 있으며 이를 위해서는 먼저 경영참가를 둘러싼 이해당사자들의 대립과 투쟁 등의 문제가 극복되어 참여와 협력의 노사관계가 확립되어야 할 것이다.
우리들은 흔히 우리집, 우리가족, 우리나라라는 말을 사용한다. 이처럼 한국인들에게 ‘우리’라는 개념은 널리 퍼져있고 세계적으로 봤을 때도 아주 좋은 공동체사상의 일부임에 틀림없다. 물론 민족주의로 발전하거나 히틀러의 나치즘 같은 경우는 매우 극단적이지만, 모든 인류 사해동포를 아우르는 '우리'라는 개념은 좋다고 할 수 있다.
그러나 ‘우리’라는 개념이 희석되었는지는 모르지만 애석하게도 단어와는 걸맞지 않게 깨지고 말았다. 이는 현실의 노사관계에서도 여실히 드러나고 있음을 알 수 있다. 점점 삭막해지는 현실 속에서 나와 우리라는 테두리 안에서 끈끈한 정을 찾아볼 수 없음을 주변 사람들도 느낄 수 있었다. 우리라는 한 품에 안긴 사람들은 생사고락을 같이하는 것이 의리요 원칙이라고 말할 수 있다. 어찌 되었건 우리라는 개념은 남이 아니라는 것이다. 우정과 동료의 끈끈한 정 이상의 혈맹관계로 간주하는 것도 지나친 말은 아니다. 그리하여 살아도 우리는 함께 살고 죽어도 우리는 함께 죽는다는 것은 의형제인 유비, 관우, 장비가 아니라 할지라도 뭉쳐서 살아야 하는 것을 뜻하는 아주 좋은 단어임에는 틀림이 없다. 사람이 살아가는 사회에서는 우리라는 개념이 없다면 협동정신도 발휘할 수 없고 생산적인 일에 동참도 할 수 없는 것은 사실이다. “뭉치면 살고 흩어지면 죽는다.” 라는 말이 있듯이 가족이 하나가 되고 이웃이 하나가 되며 사회가 하로 뭉치고 노사도 우리라는 개념으로 뭉쳐서 살아도 같이 살고 죽어도 같이 죽겠다는 의지로 뭉친다면 상생의 노사관계가 먼 나라의 이야기만은 아닐 것이다.
참고문헌
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한국노동사회연구원, [노동조합의 경영참가], 1996-1
김상곤·강남훈, [한국 산업민주주의의 현주소]

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