★★★(A+) 노동참여제도 (경영참여의 역사와 정의 문제점과 유형,한국의 근로자 경영참여)

소개글

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목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 경영참가의 제(諸) 개념

1. 경제민주주의와 산업민주주의

2. 경영참여의 역사적 배경
- 소극적 수용 시기(19C 후반 ~ 바이마르 시대)
- 적극적 수용 시기 (바이마르 시대 ~ 1970)

3. 경영참가의 정의

4. 경영참여의 문제점과 이점

5. 공동결정제도와 주요 제도와의 차이
A. 경영참가와 공동결정
B. 경영참여와 단체교섭
C. 경영참가와 노사협의

6. 공동결정제도의 유형
ⅰ. 성과참여(이익참여)
ⅱ. 소유참여(자본참가)
ⅲ. 의사결정참여(경영참가)

Ⅲ. 한국의 근로자 경영참여

1. 노사협의회의 제도적 토대
2. 노사협의회의 기능과 한계

Ⅳ. 맺음말 : 협력에 대하여

본문내용

산업민주주의의 본질이라 할 수 있다. 의사결정참가의 유형은 기업경영조직에의 근로자대표 참여를 통한 참가(예:근로자중역제) 최근에는 노동이사제도 등으로 불리는 것으로 보인다.
, 근로자대표 조직을 통한 참가(예: 노사협의제), 작업장 수준에서의 근로자참가(직장참가) 등이 있다. 근로자의 의사결정참가의 대상은 참가가 일반적포괄적인가 아니면 선별적인가에 의하여 크게 좌우된다. 예를 들면, 근로자중역제도가 이루어져 근로자대표가 기업의 중역회의에 참가하는 경우에는 중역회의에서 심의되는 모든 사항에 대하여 포괄적으로 참가하게 된다. 이에 비하여 노사협의제에서는 통상 협의사항이 볍률이나 협약 등에 의하여 정해져 있으므로 이 경우의 근로자의 경영참가는 선별적 참가라 할 수 있다. 다음으로 참가의 강도란 경영자측이 근로자 측의 의사에 어느 정도로 구속되는가를 나타낸다. 근로자의 참가정도가 약한 것부터 살펴보면 정보청취권, 제안권, 협의권, 공동결정권 등이 있다.
Ⅲ. 한국의 근로자 경영참여 이 장은 주로 이주희·이승협, 2005, 한국노동연구원, 「경영참여의 실태와 과제」 의 7장 ‘한국의 근로자 경영참여’에서 참고·요약하였다.
1. 노사협의회의 제도적 토대
우리나라에서의 근로자 경영참여는 주로 노사협의회를 중심으로 이루어지고 있다. 1963년 노동조합법 6조에서 노사협의회 설치규정을 마련한 이후 1997년 노사협의회법이 폐지되고 새로이 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률이 제정되어 시행됨으로써, 노사협의회는 법적으로 단순한 노사 간 의견교환 통로에서 실질적 내용인 의결권을 행사할 수 있는 근로자 경영참여의 제도적 기반을 갖추게 되었다.
2. 노사협의회의 기능과 한계
우리나라에서 노사협의회는 상대적으로 오래된 제도임에도 불구하고 항상 그 역할과 기능에 대해 실효성을 의심받아 왔다. 여기에는 여러 이유가 있을 수 있지만 무엇보다도 노동조합과의 관계가 주요 요인으로 작용한다고 볼 수 있다,(허찬영, 2000). 현재의 노사협의회는 무엇보다도 자신에게 부여된 근로자 참여를 통한 협력관계의 형성이라는 기대에 부응하지 못하고 있다. 여기에는 여러 가지 이유가 있겠지만 무엇보다도 노사협의회가 노동조합과 다른 독자적인 영역을 갖지 못하다는 측면이 강하다.
기업별 노동조합과 조직대상이 중첩됨으로써, 노사협의회가 역할과 기능면에서 노동조합과 구분되는 독자적인 영역을 확보하지 못함으로써 발생한 문제라고 볼 수 있다. 실제로 노사협의회에 대해 부정적인 견해를 갖고 있는 사람들은 이러한 점을 근거로 삼고 있다. 반면 노사협의회의 필요성을 인정하는 사람들은 노동조합 미조직사업장에서는 법률로 의무화된 노사협의회가 근로자들의 이해를 대변해 줄 수 있는 유일한 기구라는 이유로 그 필요성을 주장한다. 하지만 여기서도 노동조합의 존재가 없다는 사실이 강조되기 때문에 결과적으로 노사협의회의 필요성 여부는 노동조합의 존재여하에 연동되고 있다.
이러한 점은 노사협의회의 근로자대표 구성과도 밀접하게 관련되어 있다. 노사협의회 활동이 활발한 대기업 노조조직 사업장의 경우 노사협의회의 근로자대표도 노동조합의 위촉을 통해 구성되고 있다. 따라서 노사협의회가 독자적인 내용을 가지고 운영되기보다는 근로자대표에 의해서 노동조하 활동의 일환으로 인식되어 운영되는 측면이 있다. 그 결과는 단체교섭과의 관계에 있어서 연결형 비율이 높은 점에서도 확인된다. 따라서 사측 역시 이러한 점에 대해 불만을 가질 수 있다. 현대자동차의 경우 노사협의회에 대해 근로자대표측은 협의중심의 노사협의회에서는 경영참여를 소화할 수 없다는 불만을 갖고 있는 반면, 사용자측은 제도적으로 단체행동권이 보장되지 않는 노사협의회도 노동조합이 근로자대표로 참여하기 때문에 상당한 영향력이 있으며, 합의에 준하는 의사결정방식으로 느껴 불만을 토로하고 있다.(노사정위원회, 2004: 166)
Ⅳ. 맺음말 : 협력에 대하여
최근 들어 “협력적인 노사 관계가 필요하다.” 라는 말이 심심치 않게 들린다. 협력이란 사전적 의미로 힘을 합하여 서로도움을 의미하는데, 사회적 의미로 확장 시킨다면 상생의 개념이 될 것이다. 따라서 협력적인 노사 관계가 필요하다는 말은 노동자와 사용자가 같이 살아갈 수 있는 관계가 필요하다는 말과 동치관계에 있다. 그러나 개인적인 시각으로 보기에 우리사회는 위와 같은 협력의 의미를 잘못 이해하고 있는 부분이 많아 보인다. 대부분의 경우 협력을 마치 사용자가 노동자에게 일방적으로 베푸는 수혜, 혹은 그에 따른 비용적 측면에서 접근하고 있는 것 같기 때문이다. 그 결과 처음부터 제대로 된 제대로 된 ‘협력’을 이루지 못한 것이 지금까지의 현실일 것인데, 그럼에도 불구하고 “경영참여를 확대시키는 제도를 도입 한 결과 생산성이 부의 결과가 나왔으므로 경영참여의 범위를 축소시켜야한다.”는 억지 주장을 펼치거나 생색내기에 급급하다. 이러한 프레임이 지배하는 가운데서 ‘경영참여가 자유와 생산성의 희생을 담보로 하는 값비싼 거래인가?’ 를 평가하는 것은 대단히 우스꽝스러워 보인다. 따라서 우리는 우선 진정한 협력이 무엇인가에 대한 심도 깊은 고민을 해야 할 것이다. 그 이후 협력이 이뤄질 수 있는 문화적 토양을 구축한 뒤 진지한 자세로 협력에 임한다면 긍정적 결과를 가져올 수 있을 것이다. 이는 다른 한편 유예의 기간을 가져야 한다는 뜻이기도 하다.
Ⅴ. 참고문헌
정재훈, 2011, 북넷, 『노사관계론』
권상철, 2004, 학문사, 『현대노사관계론』
박민생·허갑수·변상우, 2009 대명, 『노사관계론』
강희원, 1997, 한국노총 「근로자의 경제적 공동결정에 관한 연구(Ⅰ)：그 법철학적 기초」
방준식, 2007, 「독일 공동결정제도의 성립과 발전」
이원덕, 1990, 한국노동연구원, 「경영참가의 제 유형」
이주희·이승협, 2005, 한국노동연구원, 「경영참여의 실태와 과제」
이승협, 2004, 한국사회학회, 「노동자 경영참여의 이론적 자원 : 산업민주주의와 경제민주주의를 중심으로」
김영두, 2007, 월간말, <유럽의 노동자 경영참여>
강성태, 2006, 한양대학교, 「영국에서 근로자의 경영참가제도」
조우현, 1995, 창작과비평사, 『세계의 노동자 경영참가』

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