조직에서의 다면평가에 대하여 설명

소개글

조직에서의 다면평가에 대하여 설명에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 다면평가의 개념

2. 다면평가의 역사

3. 조직에서 다면평가의 목적

4. 조직에서 다면평가의 특징

5. 조직에서 다면평가의 유형

6. 조직에서 다면평가의 장단점

7. 조직에서 다면평가의 도입 필요성

8. 조직에서 다면평가 적용 사례

9. 조직에서 다면평가에 대한 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

다양화해야 할 필요가 있다.
2) 다면평가 대상을 어느 수준까지 확대할 것인지를 결정해야 한다.
조직구성원들 간에 그에 대한 공감대가 형성되지 않으면 결국 기존의 정실인사나 밀실인사에서와 같이 인사추천자나 인사권자에게 줄서기나 잘 보이기를 할 것이고 다른 한편으로는 다면평가 제외직에 오르기 위한 암투는 여러 가지 모양으로 심화될 것이다. 통치권자의 입장에서는 좋은 권력 수단이 될 소지가 크다. 아울러 어느 경우에나 인사추천자나 인사권자의 역학과 기능이 보다 명백하게 규정되어야 할 것이다.
3) 조직은 민주적이고 개방적이며 윤리적인 문화를 갖추고 있어야 한다.
지나치게 권위적인 계층제적 조직 문화에서 다면평가는 가식적인 요식행위에 지나지 않을 것이다. 다면평가 결과에 대하여 평가자는 물론 조직구성원 모두가 수긍하고 순응해야하며, 특히 인사추천자간 인사권자간은 물론 평가자들간의 관련 정보의 공유와 허심탄회한 의견교환이 보장되며, 인사대상자의 평가결과에 대한 이의제기가 보장되는 조직문화가 형성되어 있어야 할 것이다.
4) 참여자들은 객관적 합리적인 판단력과 직무분야별전문성 및 진실성을 지고 있어야 한다.
특정부서의 인사대상자에 대한 다면평가자의 수가 전체가 아닌 일정수의 사람들로 선정될 경우, 선정절차 뿐만 아니라 선정된 평가자의 판단력, 전문성, 진실성 등의 자질에 대한 객관적인 기준에 관하여 구성원간의 합의가 선행되어야 할 것이다.
5) 평가자료의 수집에 공정성과 평가자의 익명성, 객관적이고 합리적인 평가 방법 및 절차가 마련되어야 한다.
또한 평가과정에서 나타나는 기술상의 오류 등의 문제점을 완전히 해소할 수 있는 방안이 강구되어야 한다. 이 같은 사안들은 사전에 면밀하게 조사·연구하여 제도적인 장치를 통하여 해결되어야 할 것이다.
6) 다면평가제를 단계적으로 다양한 형태로 확산시켜 그 성과를 평가하고 평가결과에 따라 지속적으로 보완해 나갈 수 있도록 제도화해야 할 것이다.
기업과 같이 적용단위가 작지 않은 공직인사에 새로운 제도를 도입하는데 따른 영향에 대하여 최소한의 SWAT분석을 적용단위별로 실시하여 추진하는 것이 일시에 도입함에 따른 폐단을 최소화할 수 있을 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 조직에서의 다면평가에 대하여 설명해 보았다. 승진 성과급 지급 및 인사고과에 일회적으로 활용하기 위한 다면평가를 지양하고, 리더십 평가 및 직원능력개발 목적으로 활용범위를 확대해 나가야 한다. 또한 다면평가를 실시, 그 결과를 축적 활용하여 인기투표 경향을 방지하고 평가의 공정성과 효용성을 제고하여야 한다. 이에 더하여 다면평가 결과에 대한 다각도의 체계적인 분석을 실시하고 결과의 피드백을 내실화 하여 개인역량 강화 및 조직발전을 도모하여야 한다. 다면평가제를 정착시키기 위해서는 무엇보다도 충분한 준비가 이루어져야 할 것이다. 작게는 평가에 따른 지침 숙지에서부터 크게는 개인감정에 치우치지 않고 중립적인 자세로 평가하는 평가의 공정성과 평가결과를 겸허히 받아들이는 자세, 즉 평가문화가 정착되도록 지속적이고 충분한 준비가 필요하다. 한편 평가자가 평가대상자를 잘 파악할 수 있도록 근무성적평정서의 자기평정서와 같은 자기평가서의 작성도 필요하다. 따라서 앞으로 다면평가제를 실시함에 있어서 평가의 실시에 앞서 충분한 사전교육을 실시하여 직원들의 참여는 물론 평가문화의 정착에 주의를 기울여야 하며, 다면평가에 대한 거부감을 줄이기 위해서 다면평가로 인한 업무 부담을 최소화하여야 한다. 평가대상자의 범위는 상급자 평가, 동료평가, 하급자평가 방식이 이미 관행으로 자리 잡혀 있으므로 우선은 이 평가방식을 사용하는 것이 바람직하다. 그러나 장기적으로는 다면평가의 취지에 맞게 대민접촉이 많은 부서를 중심으로 민원인의 평가 등을 추가할 필요가 있다. 다음으로 평가대상 범위에 대해서는 단편적으로 선정할 것이 아니라 평가목적에 따라 정하는 것이 바람직하다. 예를 들어서 승진목적에 대해서는 5급 이하까지, 성과평가에 대해서는 4급 이하까지 등으로 대상범위를 달리 적용할 필요가 있을 것으로 판단된다. 평가목적에 대한 공무원들의 관심도와 평가의 객관성 확보가능성 등을 고려할 필요가 있기 때문이다.
참고문헌
이홍민, 역량평가, 리드리드, 2009
유영현, 다면평가제도도입에 대한 고찰, 한국인적자원관리학회, 2004
고동운 외, 다면평가제도의 직무만족 및 조직몰입에 대한 효과, 한국인사관리학회, 2011
안진주, 다면평가제도의 수용성이 직무몰입에 미치는 영향, 경북대학교, 2009

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