귀하 회사의 채용제도를 설명하고, 문제점과 개선점을 제시( 귀하회사는 특정

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귀하 회사의 채용제도를 설명하고, 문제점과 개선점을 제시( 귀하회사는 특정에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

오십 육세까지 버티면 도둑이란 뜻이다. 이는 구조조정과 정리해고의 한파가 몰아치던 시기에 나온 말들로써 월급 많이 받는 오래된 직원들은 빨리 빨리 나가라는 의미로도 해석된다. 그런데 왜 오랜 경험을 갖고 있으며 누구보다도 회사 업무에 대해서 잘 아는 분들이 회사에 도움이 안 된다고 여겨진 것일까? 그리고 이런 분들이 떠난 자리는 회사의 입장에서 인건비가 덜 드는 신입 직원들로 대처하게 되는 것일까? 또한 이렇게 회사에서 떠나신 나이 많은 분들은 자신의 능력을 발휘할 적당한 일자리를 구하지 못하고 방황하다가 결국은 자신의 경력과는 무관한 소규모 식당이나 점포를 창업할 수 밖에 없게 된다. 그나마 소규모 식당이나 점포들은 이미 포화상태에 이르러서 성공은 고사하고 생존 자체가 어려운 경우가 대부분이다. 위와 같은 기업 및 사회적 관점에서 낭비적이고 불합리한 일이 발생하는 데는 여러 가지 이유들이 있겠지만 그 중 하나로 우리 기업들에게 아직 직무중심의 체계적인 인적자원관리가 정착되지 못한 점을 꼽고 싶다.
지금까지 설명한 바와 같이 직무중심의 인적자원관리를 실행하기 위하여는 직무분석 및 직무분류체계의 정비가 필요하다. 직무분류에는 맡은 업무의 고유한 특징과 기능의 분류에 따른 수평적 분류가 있고 일의 수준과 책임범위, 기대되는 역할에 따른 수직적 분류가 있다. 이러한 직무분류 체계는 글로벌 기업에서는 일반적으로 실행되고 있다. IMF 구제금융신청 이후 국내의 많은 대기업들도 직무에 따른 인적자원관리의 필요성을 느끼고 직무분류 및 다양한 직무 운영체계를 수립하고 있으나, 기존의 연공서열 관행으로 인하여 많은 어려움을 겪고 있다. 그러나 점차 채용단계에서부터 이러한 직무 중심의 인적자원 관리 방식을 확대해 가는 기업들이 늘어가고 있는 추세이다.
작은 회사일수록 직무를 따로 구분해서 사람을 뽑고 배치하며 교육 개발을 통해 직원을 육성하는 것이 어려운 것이 현실이다. 따라서 이런 경우 초창기에는 직무의 범위를 보다 크게 정의하고, 차차 회사가 성장함에 따라 직무를 세분화 하고 관리해 가는 전략적인 접근이 필요할 것이다. 이제는 중소기업이든 대기업이든 글로벌 경쟁체제하에 놓여 있다. 따라서 직무 중심의 글로벌 스탠다드(Global Standard) 인적자원관리를 회사의 실정에 게 적절히 변형하여 그 강점을 이용해 가는 것이 기업 및 개인 경쟁력의 성패가 될 것이다. 99
참고문헌
현대 인적자원관리 (한인수, 2009)

키워드

채용,   제도,   회사