HRD 패러다임 논쟁사에 나타난 평생교육과 HRD의 관계 -경쟁자인가, 협력자인가

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목차

HRD 패러다임 논쟁사에 나타난 평생교육과 HRD의 관계
경쟁자인가, 협력자인가?-


Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원개발의 패러다임 논쟁
1. 논쟁의 기원 : 인적자원개발 정의의 다양성
2. 논쟁의 전개 : 성인교육 대 인적자원개발
3. 패러다임 논쟁 : 학습(Learning) 대 성과(Performance)
4. 논쟁의 발전: 제3세대 대안적 패러다임

본문내용

있는 직무 부여
개인적 학습경험 제공
개인의 직무성과 개선
조직
사회적으로 책임감 있는 조직의 확립
학습시스템 구축
조직성과 개선
인적재원개발의 결과는 일반적으로 인적자원개발 과정을 통해 얻을 수 있는 결과로 일의 의미, 학습, 성과라는 세 가지로 구분된다. 영향력의 소재는 인적자원개발이 적용되는 직무시스템의 지점을 일컫는데 이는 개인적 영향력과 조직적 영향력으로 구분된다. 이러한 두 가지 축에 의해 형성된 6개의 매트릭스 가치구조는 현재 인적자원개발 영역에서의 다양한 개입활동이 활성화되는 추세를 설명해주고 있다.
앞으로 제3세대 패러다임 내에서 성공적 조직의 원리는 개인이 진정으로 원하는 것을 위해 일하는 자발성을 어떻게 이끌어 낼 것인지, 조직이 지속가능 경영을 위해 어떻게 공적 책임을 할 것인가에 달려있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 평생교육과 인적자원개발 간의 패러다임 논쟁을 살펴보았다. 이 논쟁의 근간에는 성과와 학습에 대한 이분법적인 사고가 은연중에 드러나 있다. 학습과 성과의 존재론(Ontology)에 대한 논쟁에도 이르지 못하는 소모적 논쟁이며, 성과든 학습이든 어느 것도 본질적으로 '좋은 것'과 '나쁜 것'으로 간주할 수 없다. 인적자원개발에 관한 전략적 관점으로 바라보았을 때, 학습, 성과, 그리고 변화의 통합을 강조하는 전략적 인적자원개발을 생각해 볼 수 있다. 앞으로 평생교육과 인적자원개발은 서로의 입장에서 들어야 볼 필요가 있으며, 서로의 존재를 인정하고 협력의 필요성을 인지해야 한다. 개념적 논쟁 수준에서 벗어나 실제적인 정책 사업과 실천적으로 더 의미 있는 연구가 되어야 한다.

키워드

HRD 패러다임 논쟁사에 나타난 평생교육과 HRD의 관,   협력자인가,   평생교육,   성인교육,   HRD,   학습,   인적자원개발,   인적자원개발의 패러다임