TOYOTA 기업소개와 인사관리 시스템 (도요타)

소개글

TOYOTA 기업소개와 인사관리 시스템 (도요타)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론　　 ………………………………………… 1
II. 본론　　
　1. TOYOTA기업소개 ………………………………… 2
　　1) 선정 배경
　　2) 거품경제 시대 일본기업 과 도요타자동차의 개혁

　2. 사무직과 기능직의 인사관리 프로그램 ………… 3
　　1) 사무직의 생산성 향상
　　2) 기능직의 활성화

　3. 글로벌 인재육성 : 도요타웨이의 글로벌화 …… 7

　4. 도요타 조직 개혁의 포인트 ……………………… 8

III. 결론　　………………………………………… 9

본문내용

후 위기감 체질화(위기 중독증, 위기 과민증)
- "도요타가 최강 기업이라는 것은 당치도 않다. 아직도 문제가 많다."(M/S 40% 돌파 후
직원 인터뷰)
- '餘力의 문화' 정착
· "여력이 있을 때 손을 쓰면 고통을 줄일 수 있다."
· 1996년 경기 회복 시 사무직 인사 개혁 단행
· 빚 없는 경영
(2) 강한 실행력
- 도요타 생산 시스템의 특징인 '즉각적이고 신속한 개선' 의식이 조직 개혁에도 적용
- 도요타式'창조적 개선'
· 매일 조금씩, 그러나 최대한 빨리 시작
· 서구의 '창조적 파괴'보다 위험, 비용이 적어 강한 실행력을 뒷받침
- 개방적인 Communication을 통한 노사간의 신뢰와 구성원들의 주체 의식이 실행력을 강화
(3) 인간 존중 의식
- 모든 개혁은 단기적인 성과 향상보다 구성원들의 고통을 최소화하고 활기차게 일할 수
있는 일터를 만드는데 초점
- 1993년 BR(Biz Reform): 간접 부문 업무 개혁
· 간접 부문 인력의 70%만 기존 업무 수행
· 나머지 30%는 혁신 프로젝트 수행
· 해고 보다는 업무 개혁으로 생산성 향상
- 전원 참가형 개혁
· 구성원들의 이해와 참여를 전제로 개혁 추진
· '프로 인재 개발 프로그램' 도입 시 노사가 납득할 때까지 약 1년간 논의 후 착수
· '노사위원회'를 비롯한 회사와 종업원간의 대화의 장이 6가지(매월 2회 가량)
III. 결론
도요타가 조직 개혁을 시작한 1980년대 후반부터 2000년 초반까지의 경영 환경이 현재의 우리 기업들이 처한 경영 환경과 유사하다. 이러한 면에서 볼 때 도요타의 개혁 사례는 우리 기업들이 어떻게 위기를 헤쳐나갈지에 대해 많은 시사점을 줄 수 있을 것으로 보인다.
우리 나라의 기업체에서 실시하는 인적 자원 개발을 위한 교육훈련 프로그램은 계층별, 직무향상, 제화, 전산화, 인증, 핵심전문가, 특별교육, 취업예정자 교육훈련 등 여덟 가지 영역에 걸쳐서 주로 시행되고 있으며, 가장 많이 실시되고 있는 영역은 계층별(76.4%) 교육훈련이었고, 이어서 직무향상(57.0%), 전산화(36.0%) 영역 등의 순서로 많이 실시하고 있는 것으로 조사되었다. 이 연구의 조사 결과, 조사 대상 전체 기업 176개 중 1,000인 이상을 고용하고 있는 39개 기업의 33.3%에 이르는 사업장에서 국제화 교육훈련 프로그램을 운영하고 있는 것으로 나타났다. 주로 외국어 습득에 치중하고 있으나, 일부 기업체에서는 해외시장개척전략, 국제협상력 등을 습득하기 위한 프로그램도 운영하고 있는 것으로 파악되었다. 이들 국제화 교육훈련 프로그램에 소요되는 시간은 평균 120여 시간이 되는 것으로 조사되었다. 경영환경의 급격한 변화속에서 기업이 비즈니스 전략을 수립하는데 ‘필요한인적 자원(required human resources)'을 확보하는 문제는 사업의 성패를 결정짓는 요소가 되고 있다.
우리 나라 기업들의 인적 자원에 관한 전략은 주로 본국 중심(ethnocentric)의 집권화 전략을 채택하는 경향이 있지만 일부 선진 기업을 중심으로 범세계(geocentric)화 전략을 채택하는 등 선진 글로벌 기업의 사례를 뒤따라 갈 가능성이 높아지고 있는 것으로 파악되고 있다. 범세계화 전략은 지역과 종사자의 국적에 관계없이 전체 기업을 하나의 범세계적 네트워크로 운영하는 것이며, 인적 자원도 하나의 시스템으로 통합되어 움직인다.
인적 자원 개발을 국제화와 연결하여 고찰하면서, 세계화 과정에서 대부분의 기업이 겪게 되는 문제는 거의가 사람에 관한 것임을 밝히고, 그 이유로 해외 진출전략이나 마케팅전략, 입지선정 실수, 현지의 노사갈등 등 많은 문제들이 생기는 배후에는 본사의 전략을 현지상황에 적합한 실행계획으로 전환시킬 수 있는 국제 전문인력의 부재나 커뮤니케이션의 문제가 있기 때문이라고 진단하고 있다. 이러한 국제화 전략에는 기업인류학적인 접근의 도입이 필요하다는 점을 주장한다. 기업인류학은 단순히 어떤 특정 기업의 해외 진출, 현지 정착 과정에서 생기는 문제를 해결하는 것뿐만 아니라 외국 기업을 맞이하는 현지인과 외국에서 파견되어 현지에 근무하는 사람들이 현지에 적응하는 문제를 해결하는 것까지 연구 대상으로 하기 때문이다. 즉, 오늘날과 같이 세계화가 이루어진 경영 환경에서는 ‘피’와 ‘아’를 정확히 알고 각각을 둘러싼 환경에서 발생한 문제를 해결할 수 있는 능력을 갖춘 전문인력이 절대적으로 필요하다는 것이다.
경영환경 변화에 따라 우리 나라의 인적 자원 관리의 변화 방향을 조사한 한 연구에 따르면 온정주의, 권위주의, 연공주의, 전인주의에 기초한 전통적인 패러다임이 계약주의, 민주주의, 능력 및 성과주의, 전문주의로 바뀔 것으로 전망되며, 앞으로의 인적 자원 개발은 유능한 인재확보, 핵심역량 강화 및 기업 경쟁력 향상, 생산성품질고객만족도 향상, 핵심인력의 조기육성 및 개발, 근로의욕 고취 및 모티베이션 향상, 경영환경변화에 대한 탄력적 대응을 목표로 전개될 것으로 조사되었다.
최근 우리 나라 기업체에서는 인적 자원 개발에 관한 새로운 시도를 다양하게 전개하고 있으며, 인적 자원의 중요성에 대해서도 과거보다 훨씬 더 깊이 인식하고 있다. 인적 자원의 중요성이 점차 크게 인식되면서, 일부 대기업에서 시작된 인사 담당 중역(Chief Personnel Officer: CPO)의 등장도 점차 확산될 것으로 예상하고 있다.
아직도 단지 인사 담당 중역이 등장했다는 사실로써 인적 자원 개발의 중요성이 충분히 부각되었고 또한 인정받고 있다고 인식할 단계는 아닌 것 같다. 오히려 국제화 사회에서 맡겨진 업무를 원활히 수행할 수 있는 양질의 인적 자원을 고도의 전략에 따라 개발하는 문제에 초미의 관심을 두고 이를 실현하기 위한 전략을 마련해야 할 때라는 점을 인식해야 할 것이다.
참고문헌 및 참고 사이트
가타야마오사루,최강인재경영,무한,2003
와카마츠요시히또외1인공저, 도요타인간경영, 일송미디어, 2003
시바타마사하루외1인공저, 도요타최강경영, 일송미디어, 2001
LG경제연구원 인사/조직 게시판 http://www.lgeri.com
삼성경제연구소 http://www.seri.org

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