신입사원 교육훈련 (한솔섬유 입문과정 사례, 신입승무원, 삼성전자, 두산그룹, 삼성전기, 엘지건설, 9급공무원 수습사원, 신입사원 인터뷰)

소개글

신입사원 교육훈련 (한솔섬유 입문과정 사례, 신입승무원, 삼성전자, 두산그룹, 삼성전기, 엘지건설, 9급공무원 수습사원, 신입사원 인터뷰)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 의의
2. 필요성
-한솔섬유신입사원 입문과정 사례
3. 목적
4. 분류
장소에 따른 분류
-국내항공사 신입승무원교육과정
교육요소에 따른 분류
-삼성전자 생산현장 엔지니어 입사 1-2년차 교육
교육방법에 따른 분류
-SK경영게임
제일제당 신제품 개발 프로젝트
두산그룹 신입사원 교욱
엘지건설 현장체험
한진해운 사회 봉사활동
삼성전기 도미노 쌓기
엘지전자 퍼포먼스 교육
- 9급 공무원 수습사원 멘토링 제도
5. 교육훈련평가
-인터뷰(태평양 방판사업부, 삼성전자 디지털 미디어 총괄, 조선호텔 비즈바즈)
6. 현실에서의 교육훈련이 가진 문제점
7. 교육훈련의 전개방향
참고-설문조사 자료
8. 결론

본문내용

한 일련의 고통체험 뒤에 맛보는 목표달성과 목적지에의 도달로 인한 성취감이야말로 신입사원 입장에서 지식을 창조하고 공유하는 가장 최적의 방법이라고 볼 수 있다.
셋째로 『개성을 존중하는 팀웍 중심 교육』을 지향할 필요가 있다. 신입사원은 각자의 개성이 독특하고 경험적 배경과 지식습득 수준도 천차만별하다고 볼 수 있다. 이들은 대학의 서클활동이나 기타 프로젝트 활동을 통해서 집단적 활동을 해왔지만 향후 배치 받게 되는 부서나 팀차원의 조직생활을 해본 경우는 드물다. 회사는 한 개인의 장기와 전문성으로 유지된다고 하기 보다는 견실한 팀웍을 근간으로 각자의 개성이 하나의 목표를 향해 매진하는 가운데 지속적인 성장과 발전을 거듭하는 것이다. 따라서 기성세대와의 직업관이나 가치관, 일하는 방식과 학습방식 측면에서 많은 차이를 보여주고 있다. 이러한 구성원 각자의 개성이 동료팀원은 물론 기성세대와 융복합될 때 팀웍은 살아날 수 있다. 그러므로 신입사원 세대입장에서 바라본 다른 팀원과 기존 구성원의 특성과 기존 구성원의 입장에서 바라본 신입사원 세대들의 특성을 역지사지의 입장에서 이해하고 화합할 수 있는 방법을 연습할 필요가 있다. 무엇보다도 조직인으로 거듭나기 위한 팀웍의 중요성과 필요성을 스스로 터득하고 인식할 수 있는 구체적인 실제상황을 매개로 다양한 체험을 시킬 필요가 있다.
넷째로 학습내용별 최적의 학습 설루션(Learning Solutions)을 총동원하여 학습효과를 극대화시키는 『Blended Learning 중심의 교육』으로 신입사원 교육방법을 혁신적으로 개편할 필요가 있다. 흔히 말하는 전통적인 의미의 온라인 교육과 오프라인 교육을 혼합하는 Blended Learning 수준을 넘어서서 도전적인 과제는 Action Learning으로 하면서 그 시작과 활동, 그리고 결과물은 사내 지식경영을 매개로 활발한 활동이 이루어지게 하며, 학습활동 도중에는 같은 팀원이 함께 학습활동의 노하우나 보고 느낀 점을 온라인 학습 커뮤니티에서 공유하고 오프라인 만남을 통해서 말로 다할 수 없는 학습활동 당시의 느낌과 보고 배운 소중한 체험을 공유하는 방식으로 전환될 필요가 있다. 학습과제를 해결하는 도중에는 이미 사내의 지식이 체계적으로 분류, 축적, 활용되고 있는 지식관리 시스템을 적극 활용할 수 있도록 학습과정을 하나의 One Stop Solutions으로 설계할 필요가 있다.
마지막으로 사전 학습과 본과정, 그리고 사후학습으로 연결되는 『총체적 학습 프로세스 중심의 교육』으로 교육과정이 설계되어야 한다. 신입사원 교육은 오프라인에서 이루어지는 학습활동이 끝나면 바로 현장에 배치되는 한 번의 행사성(One Time Events) 교육으로 끝나서는 안된다. 신입사원 교육은 입사가 확정 발표되는 순간부터 온라인을 통해서 입사준비에 필요한 각종 행정적 절차와 서류준비, 사전에 이해하고 들어와야 되는 사항을 공지하고 학습활동을 할 수 있도록 조치할 필요가 있다. 이런 조치가 이루어진 후에 본과정에서 어떤 학습활동이 이루어지며, 그 속에서 함께 달성해야 될 교육목표와 주요 학습과제 및 활동이 안내된다. 오프라인 교육이 종료되면 현장 OJT나 멘토제도와 연계되는 교육과정으로 자연스럽게 접목될 수 있도록 하나의 총체적인 학습 프로세스를 단계적으로 설계할 필요가 있다. 특정 학습시기별로 어떤 활동이 어떤 목적을 달성하기 위해 이루어지며, 그때마다 누가 어떤 도움을 주어야 하며, 신입사원은 그런 활동을 통해서 어떤 학습결과를 창출해야 되는지를 한눈에 알아볼 수 있도록 전 과정을 하나의 학습 프로세스로 설계할 필요가 있다. 전통적으로 모든 기업교육은 무엇을 가르칠 것인지에 대한 교육내용 결정과 이것을 전달하는 방법적 기교에 초점을 두는 경우가 많았다. 신입사원 교육은 기존 임직원을 대상으로 하는 교육이 아니라 기존 조직의 구성원으로 변화시켜 나가는 교육이라는 점에서 사회적 문화체험 교육이다. 향후 몸담게 되는 조직의 문화적 특성을 이해하고 이에 적응할 뿐만 아니라 조직문화적 폐단을 외부인의 눈으로 바라보면서 개선할 수 있는 포인트를 발굴하게 만들 수 있는 기회의 장이기도 하다. 따라서 일방적 강요보다는 협력적 이해와 참여를 촉구하고, 신입사원들이 갖고 있는 개성과 창의성을 근간으로 기존 조직을 변화시킬 수 있는 다양한 아이디어를 구하는 장을 마련할 필요도 있다. 이미 많은 선배들의 땀과 노력으로 이루어낸 성취결과를 나누면서도 그 과정에서 어렵고 힘들었던 조직의 역사적 맥락성을 이해하고 보다 발전하는 조직으로 발돋움하기 위한 신입사원의 열정과 노력이 절실히 필요하다는 기대감을 줄 필요가 있다. 다른 문화권역에서 자라온 신입사원들이 새로운 가족으로 재탄생하는 시점에서 자신의 인생을 반추해보고 새로운 출발을 다짐할 수 있는 무대를 마련, 스스로의 미래를 조망해보고 자신의 인생목표를 재점검하는 계기를 마련하는 일이 무엇보다도 중요하다. 이제 곧 한 가족으로 거듭나면서 같은 배를 타고 같은 방향으로 항해하는 여정의 출발점이 신입사원 교육의 본질이자 의의라고 볼 수 있다.
이번 팀프로젝트를 통해, 신입사원 교육에 대한 이론적인 내용과 최근 기업들의 교육훈련 추세를 알아보았다. 어떤 신입사원 교육 기법이 있으며, 장단점은 무엇인지 등의 내용도 알 수 있었지만 그 교육을 통해 기업이 얻고자 하는 목적가 무엇인지 예측해 볼 수 있었다. 아마 취업경쟁을 곧 시작해야 하는 대학생에게는 가장 큰 관심사가 아닐까? 만약 자신이 취업하고 싶은 기업이 있을 때 그 기업이 행하고 있는 신입사원 교육을 살펴보고 원하는 인재상을 추측해낼 수 있다면 무엇을 목적으로 어떻게 취업을 준비해야 하는지 도움이 될 것이다.
-참고 자료-
멘토링, 오래된 지혜의 현대적 적용, 마고 머레이
현대 인사 관리론, 박영사
한겨례 신문
동아일보
한양대학교 유영만 교수 인사관리 특집 원고 中
<인터뷰에 도움 주신 분들>
태평양 방판사업부
삼성전자 디지털 미디어 총괄
조선호텔 비즈바즈
시흥시 복지회관 수습행정직원 9급 성라미
<설문조사에 도움 주신 분들>
GM대우 경리과
대한방직 구매부
하나은행-여의도점
인터넷밀리오레
패션플러스 등

키워드

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