조직행동론 집단역학

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조직행동론 집단역학에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

12번의 실험 중 7번의 실험 동안 의도적으로 잘못된 선을 선택하도록 지시를 받은 Asch의 공모자가 된다. 나머지 한 명은 실험이 각본에 따라 실시되는 것을 모르는 채 이 실험에 응한 피실험자이다. 각 집단의 피실험자로 하여금 가장 마지막에 그의 선택을 발표하게 함으로써 집단압력이 만들어진다. 31명의 피실험자가 시험되었는데, Asch연구의 의문은 “공모되지 않은 피실험자가 분명히 잘못된 다수의 의견에 얼마나 자주 순종하는가” 하는 것이었다.
Asch의 피 실험자들 중 20%만이 전적으로 독립적인 선택을 보였고, 80%는 적어도 한 번은 집단의 압력에 굴복하였다. 58%가 적어도 두 번은 비합리적인 다수의 의견에 굴복하였다. 따라서 Asch효과, 즉 만장일치가 이루어졌지만 잘못된 다수의 결정에 의해 개인 판단의 왜곡이 증명되었다.
Asch의 실험이 일관되지 않은 결과들과 함께 광범위하게 반복되었다. 맹목적인 순종압력이 높고 낮은 정도는 다양한 상황과 주제에서 찾아볼 수 있다. 세계적으로 집단이 개인을 지배하는 전체주의국가에서는 개인주의 국가보다 높은 순종성을 보였다. 핵심은 주어진 특성 상황 또는 문화에서 Asch효과가 정확하게 어느 정도로 큰지를 관리자가 알아야 한다기보다는 윤리적 행동을 고수하려는 관리자는 Asch효과가 존재하고 있다는 것에 대해 관심을 기울일 필요가 있다는 것이다.
제 2절 팀(team)
1. 팀(team)이란?
팀에 대한 개념 및 인식은 매우 다양하다. 학자들은 경험적 관찰이나 이론적 접근 방법에 따라 나름대로 정의를 내리고, 실무가는 실무가대로 조직적 여건에 비추어 다양한 유형의 팀을 운영한다. 카첸바흐와 스미스는 이러한 점에서 비교적 명확하게 팀을 규정한 학자들이라 할 수 있다. 이들은 팀을 규정하기 전에 먼저 ‘팀이 아닌 것’이 무엇인지를 강조한다. 그리고 특히 사람들이 스스로 팀이라 부른다고 해서 팀이 되는 것이 아님을 분명히 하는데, 이는 조직의 규모나 복잡성에 비추어 전혀 팀이 아닌 집단도 상투적으로 팀이라 부르는 사례를 꼬집는 것이다. 이러한 점을 전제로, 카첸바흐와 스미스는 팀을 “공동의 목적, 업무 수행 목표, 그리고 접근 방법”에 대해 상호 책임을 질 뿐 아니라 이의 달성을 위해 전념하는 “상호 보완적 기술을 지닌 소수의 사람들”로서 규정한다.
2. 팀과 집단의 차이점
팀이란 기본적으로 구성원의 다양한 능력과 경험이 필요한 업무수행에 적합한 단위이다. 서로 다른 능력과 경험을 결합하여 시너지 효과를 낼 수 있어야 팀은 효율적으로 운영된다. 구성원의 다양한 능력과 경험을 고객을 초점으로 결합함으로써 고객 지향적인 단위조직 운영을 가능하게 한다. 따라서 팀에서는 구성원 간의 상호 작용이 매우 중요하다.
전통적 작업집단은 앞서 살펴 본 ‘집단’의 특징을 지니고 있다. 전통적 작업 집단이나 팀은 특정 목적을 달성하기 위해 두 사람 이상이, 집단 리더를 중심으로 모여 있다는 측면에서 공통적인 특성을 지닌다. 그러나 다음 측면에서 서로 구별된다.
첫째, 목적이 공유되는 과정이 다르다. 작업집단의 경우 일반적으로 리더가 주도적으로 목적을 정하고, 이를 구성원과 의사소통하여 집단의 목적을 공유한다. 팀에서는 구성원의 참여에 의해 목표가 정해진다. 따라서 팀의 목표는 자연스럽게 구성원 사이에 공유된다.
둘째, 시너지효과의 정도가 다르다. 전통적인 작업집단에서는 구성원 간 상호작용이 거의 없이 독립적으로 업무를 수행한다. 상호 작용 자체가 업무를 수행하는 과정이다. 따라서 전통적 작업집단에서는 특별한 시너지효과가 발생하지 않는다.
셋째, 책임의 범위가 다르다. 전통적 작업집단에서는 기본적으로 개별 구성원 단위로 업무를 수행한다. 따라서 책임의 단위가 개인이다. 팀에서는 업무가 전체적으로 수행되므로 개인보다는 전체 팀의 책임을 공유한다.
3. 팀의 유형
4. 정부조직에 적용과 문제점
팀을 정부조직에 적용할 때, 구조 변화와 마찬가지로 관료조직이나 비영리조직의 고유한 정치적 문제가 야기 될 수 있다. 따라서 좀 더 실천적인 차원에서 팀제 도입에 따른 문제점을 분석하고 이의 효율화를 위한 방안을 모색해야 한다.
또한, ① 팀의 도입을 상명하달 식으로 일방적으로 추진하거나, ② 부문별 특수성을 고려하지 않은 채 획일적으로 도입하거나, ③ 계층을 타파하지 않은 채 기존의 피라미드 조직을 부서 명칭만 팀으로 바꾸거나, ④ 적절한 평가 체제를 갖추지도 않은 채 팀 성과를 평가 하거나 하는 비합리적 행동들은 삼가야 한다.
따라서, 팀을 도입하기 전에 제반지원 체제를 정비하고, 팀에 대한 교육훈련, 팀 도입 목표의 명확화, 그리고 업무 분석 등을 통해 적절한 팀의 유형을 모색운영해야 할 것이다.
Ⅲ. 結
지금까지 집단 역학에 대해 알아보았다. 조직행동의 연구에 있어 개인행동과 더불어 집단행동은 중요한 부분을 차지하고 있다. 집단행동이 조직행동에서 중요한 부분을 차지하는 이유는 개인행동의 단순한 합이 집단행동으로 이어지지 않고 개인행동의 합은 새로운 집단행동으로 도출되기 때문일 것이다.
공식집단이든 비공식집단이든 모든 집단은 그들의 공통된 태도, 감정, 습관들을 가지고 있으며 그들의 규범들은 개인구성원의 행동에 영향을 미치기 때문에 개인행동의 합만으로 조직행동을 설명할 수 없는 이유가 될 것이다. 따라서 개인은 집단 속에서 존재하며 개인의 행동이 집단으로 나타날 때 그 결과가 어떠한가에 대한 답은 집단역학에 의해 살펴볼 수 있다고 생각한다.
또한, 필자는 위에서 살펴본 팀에 대해 너무나 많은 공감을 한다. 왜냐하면 필자가 근무했던 경찰서에서 Team이 부분적으로 존재했기 때문이다. 하지만, 이러한 팀은 위에서 언급하는 문제점들을 벗어나지 못했다. 경찰서에서 팀제의 도입은 그저 이름만 내건 간판에 불과했다. 계장급 직원이 팀장으로 대체되었으며, 팀의 운영 역시 ‘계’와는 다를 바 없었다.
팀제가 잘 나간다고 해서 그냥 이름만 따다 쓴 것이었다. 이러한 유명무실의 팀제는 현재 우리 행정조직이 풀어나가야 할 과제 중 하나라고 본다. 따라서, 앞으로의 팀에 대한 인식을 개선하여 좀 더 정확한 팀제가 행정조직에 정착하도록 우리 모두 관심을 가져야 할 것이다.

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