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소개글

[인센티브제도]인센티브제도의 정의, 인센티브제도의 종류, 인센티브제도의 현황, 인센티브제도의 효과, 인센티브제도의 적용기준, 인센티브제도의 장점, 인센티브제도의 문제점, 인센티브제도 관련 제언 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인센티브제도의 정의
1. 상여금
2. 성과급
3. 인센티브
4. 성과급, 상여금, 인센티브의 차이점

Ⅲ. 인센티브제도의 종류
1. 단순 성과급제(single piece-rate plan)
2. 복률성과급제도(multiple piece-rate plan)
1) 테일러식 차별적 성과급(Taylor differential piece-rate plan)
2) 메리크식 복률성과급제(Merrick multiple piece-rate plan)
3) 일급보장 성과급제(fuaranteed piece-rate plan)=맨체스터 플랜(Monchester plan)
3. 절약시간 기준제도
1) 할시식 할증급제(Halwey premium plan)
2) 비도우식 할증급제도(Bedaux premium plan)
4. 작업시간기준제도

Ⅳ. 인센티브제도의 현황

Ⅴ. 인센티브제도의 효과

Ⅵ. 인센티브제도의 적용기준

Ⅶ. 인센티브제도의 장점

Ⅷ. 인센티브제도의 문제점

Ⅸ. 결론 및 제언
1. 제도화 방향
2. 성과주의 보상 시대를 위한 준비
3. 인센티브제에 대한 정책지원

참고문헌

본문내용

표원가에 좀더 가까이 가려는 완성차업체와 가격을 지키려는 부품업체 사이에 분쟁이 유발될 가능성이 많다.
다음으로 가격협상 후에 이루어지는 가격변경제도를 검토해보자. 우선 가격변경의 일반적인 기준을 보면, 부품업체에서 발생한 원가변동요인 중 재료비 변화는 가격변경 요인으로 인정되고 노동비용 변화는 인정되지 않는다. 그리고 완성차업체가 당면하는 환율변동에 따른 위험은 가격변경으로 부품업체가 일부 분담한다.
가격변경제도 중 인센티브 부여 측면에서 문제되는 것은 완성차업체가 계약기간 중 부품업체 공장 실사를 통해 실제 생산비용이 계약 당시보다 낮은 것으로 관찰되는 경우 가격이 실제생산비용으로 조정된다는 점이다. 이 기준은 가격과 실제부품비용을 연동시키는 것이기 때문에 부품업체의 기술개발과 생산성 향상에 대한 인센티브 측면에서 매우 부정적인 것으로 평가될 수 있다.
부품업체에 기술개발 인센티브를 직접 부여하는 방법인 이윤공유제도를 보면, 우선 ‘부품업체 VE제안제도’가 도입되어 있다. 부품업체의 제안활동에 1년간 이득의 50%, 그 후부터는 이보다 낮은 비율로 인센티브를 제공하고 있다. 하지만 실제 부품업체의 VE제안활동은 많지 않다. 그 주된 이유는 부품업체의 기술수준이 설계변경을 제안할 수 있을 만큼 높지 않다는 데에 있다. 이와 같은 사정 때문에 완성차업체로서도 현재로는 부품업체의 VE활동을 지원함으로써 여건조성에 주력하는 것으로 보인다.
한편 제안제도와 다른 이윤공유제도로 부품업체에 부품국산화에 대해 인센티브가 부여되고 있다. A사에서는 부품업체가 부품국산화의 성공한 경우 초기 2년간 수입가격과 국산가격의 차이로 인한 이득 중 50%, 2년 후부터는 25%를 부품업체에 인센티브를 제공한다. 이처럼 부품국산화에 인센티브를 제공하는 것이 제안제도보다 더 활발히 이용되고 있다. 부품국산화에 대한 인센티브제도는 우리나라에서 수입부품의 국산화를 통해 승인도부품이 형성되는 독특한 경로가 있음을 감안할 때 주목할 만하다. 하지만 이러한 제도의 시행에도 불구하고 기술협력 전반에 대해 이윤공유 규칙이 확립되어 있다고 보기는 어렵다.
Ⅸ. 결론 및 제언
인센티브 보상제도를 효율적으로 정착하기 위해서는 다음과 같은 분야에서 개선 노력이 지속적으로 이루어져야 할 것이다.
1. 제도화 방향
적정인건비 수준을 에워싼 갈등은 산업화 초기 단계에서 노사간에 거듭되는 상호작용으로 해소해야 하는 과제이다. 선진국이 된다거나 초우량기업이 되기 위하여 거쳐야 하는 관문이다.
그러나 이 관문을 통과했다고 해서 바로 선진국에 진입하거나 초우량기업이 될 힘을 얻는 것은 아니다. 부정적이고 비협력적인 갈등이 해소된 바탕 위에서 생산적이고 경쟁적인 힘을 갖도록 하는 건설적이고 창의적인 자극이 필요하다.
이러한 자극은 능력과 성과에 대하여 적극적인 인센티브 보상을 하는 임금정책에서 생성이 가능하다.
임금은 노사간의 대립에서 타협적으로 배분되는 것이 아니라 합리적인 성과의 몫으로 창출되는 것으로 제도화하여야 한다. 제도화의 방향은 고임금 저인건비율 정책을 추구하는 것이다. 경쟁적 기업환경에서 저임금으로는 우수인력을 확보할 수도 유지할 수도 없다. 강한 근로의욕을 지닌 우수인력이 없이는 고부가가치 고생산성을 추구할 수는 없기 때문이다.
2. 성과주의 보상 시대를 위한 준비
지나친 경쟁 메카니즘은 협력적인 인간관계를 저해하고, 비인간화를 초래하는 부작용을 지니고 있지만, 인센티브와 같은 성과주의 보상체계는 적절한 경쟁 메카니즘을 형성하고 결과적으로 조직의 효율 증진에 큰 도움이 된다는 사실은 경험적으로나 이론적으로 충분히 검증된 사실이다. 따라서 현시점에서 성과주의 보상체계의 도입에 대하여 부작용과 준비 부족을 내세워 소극적으로 대처하기보다는, 보다 효과적으로 설계하여 잘 운영하기 위해서 무엇을 할 것인가에 더 많은 관심과 노력을 기울여야 할 것이다.
예컨대 성과주의 보상체계의 도입에 대한 구성원의 공감대와 합의를 도출하는 노력, 납득할 수 있는 객관적이고 타당한 평가시스템의 보완과 정비, 부작용을 최소화하면서 효과를 얻을 수 있는 제도의 설계와 총액인건비 운영방식, 평가제도와 인센티브의 연계운영방안 등에 대한 치밀한 준비가 필요하고 특히 전사 통합적인 평가시스템 구축 등의 인프라 조성에 보다 많은 투자와 노력을 기울여야 할 것이다.
3. 인센티브제에 대한 정책지원
초우량기업 그리고 선진국이 되기 위해서는 결국 시장에서 승리하여야 한다. 시장에서 승리할 수 있는 경쟁력의 원천은 인력이다. 우리나라의 경우 부존자원 측면에서도 그렇고 산업구조 측면에서도 그렇다.
이러한 상황에서 저임금으로 근로의욕이 떨어지고, 우수 인력을 확보 육성할 수 없는 보상관리 체제로는 시장에서 승리할 수 있는 경쟁력을 창출할 수가 없다. 그러므로 고임금 고부가가치 인력을 확보하고 육성할 수 있는 체제를 갖추는 것이 무엇보다도 시급하다. 개별 기업의 여건에 맞게 전통적인 연공 서열적 보상제도가 지니고 있는 안정적인 보상수단으로서의 장점은 살리면서 정확하고 공정한 성과 평가를 통해 고부가가치 인력을 우대하는 선별적이고 전략적인 다양한 보상제도가 정착될 수 있도록 정책적인 지원을 강화할 필요가 있다. 인센티브제의 가장 큰 단점으로 지적되고 있는 무임승차형 인센티브와 그러한 과잉보상이 계층간의 위화감을 주는 부작용이 발생하지 않는 범위 내에서 성과배분 임금에 대한 비용 처리 허용, 스톡옵션 이익에 대한 적절한 과세 적용 등의 분야에서 최적의 정책적인 선택이 필요한 시점이다.
참고문헌
1. 고길석(2008), 인센티브 보상유형이 직무만족에 미치는 영향에 관한 실증연구, 호서대학교
2. 곽태원(2000), 예산절약을 위한 인센티브 제도의 개선방안, 한국정책학회
3. 국윤성(2006), 국내기업 성과급 및 인센티브제도 설계와 운영, 한국인사관리협회
4. 도경이(1997), 인센티브제도의 운영특성이 조직구성원의 동기부여에 미치는 영향, 한국외국어대학교
5. 조수 외 1명(2007), 국내외 친환경건축물 인센티브 제도 현황, 한국그린빌딩협의회
6. 조은경(2008), 인센티브제도가 조직구성원의 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구, 조선대학교

키워드

인센티브제도,   인센티브,   성과급제도,   상여금,   성과급