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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 양성평등(남녀평등)과 교원

Ⅲ. 양성평등(남녀평등)과 교육
1. 소극적 양성평등교육
2. 적극적인 양성평등교육
3. ‘비판적인’ 양성평등교육

Ⅳ. 양성평등(남녀평등)과 성교육

Ⅴ. 양성평등(남녀평등)과 성차별

Ⅵ. 양성평등(남녀평등)과 보호

Ⅶ. 양성평등(남녀평등)과 보육정책
1. 저출산․고령화 사회에서 여성노동정책
2. 여성노동정책의 전략

Ⅷ. 양성평등(남녀평등)과 양성평등채용목표제

참고문헌

본문내용

복지의존성에서 벗어날 수 있도록 하는 것에 주안점을 두는 동시에 노동시장참여가 단순히 소득확보라는 경제적인 목표를 넘어서서 사회적 삶의 기회에서 배제되는 것을 예방하는 효과가 있는 것이라는 점을 강조한다(Matti Heikkil, 1999). OECD도 유사한 맥락에서 능동화, 가교화 및 저급여 조기통합 전략(activation, bridging, tight benefit and early reintegration strategy)을 제시한 바 있다. 이러한 전략은 전통적으로 빈곤정책의 수혜자였던 여성가구주들에게 새로운 부담과 기회를 의미할 수 있다. 대부분의 국가에서 능동화 전략은 실업자 또는 공공부조 수급자들에게 적용되며, 이들에게 고용친화적인 복지체계는 중장기적으로는 노동시장 재통합의 기회를 의미하지만 자녀양육 등의 부담이 있을 경우 또 다른 복지국가 종속성을 의미할 수도 있기 때문이다. 따라서 능동화 전략의 젠더효과는 전반적인 기회균등정책 내지 성차별 철폐정책의 지원 속에서 발현될 수 있다.
Ⅷ. 양성평등(남녀평등)과 양성평등채용목표제
교육인적자원부는 초중등 교원 신규 채용시 \'양성평등채용목표제\' 도입하겠다는 입장을 밝혔다. 일부 학교의 경우 교원 중 여성 비율이 90%를 넘는 등 불균형이 심각하다며 이를 개선하기 위하여 초중등 교원을 새로 뽑을 때 한쪽의 성비가 70%를 넘지 않도록 하는 제도를 도입하겠다는 것이다.
그러나 이는 교원사회의 성차별을 해소하고 양성평등을 실현하기 위한 정책으로 보기에는 많은 한계가 있다.
‘양성평등채용목표제’는 그간 가부장제 사회에서 누적되어온 여성에 대한 차별을 해소하기 위한 적극적 조치의 일환으로, 특히 입직과정에서 여성에 대한 진입장벽을 제거하기 위한 방안으로 시행되고 있는 제도이다. 이는 채용상 차별을 받아 온 한 성이 성별대표성의 임계치인 30%에 이르도록 함으로써 채용에서뿐만 아니라 고용전과정과 문화 등 전반적인 균형을 이루고자 함이 그 목적이라 할 수 있다. 따라서 양성평등채용목표제를 실시하기 위해서는 해당 영역에서 어떤 한 성이 진입차별을 받고 있는지, 이 제도가 차별 해소에 효과적인지를 판단하여야 한다.
그러나 이번 교육인적자원부의 양성평등채용목표제 도입 정책은 교원 고용에서 차별 문제에 대한 정확한 판단 없이, 그리고 교원의 성비불균형 문제 중심의 대안으로 문제의 핵심을 벗어나고 있다는데 문제가 있다. 교육인적자원부의 발표와 같이 최근 교원 채용에 있어 여성교원 채용의 비율이 높은 것은 사실이나, 성비의 문제는 보다 폭넓은 범위에서 바라볼 필요가 있다. 즉, 최근 신규채용에서 여성교원의 비율이 높다고 해도 국공립 여교원의 비율은 초등학교가 68.2%, 중학교 59.7%이며, 고등학교, 대학까지 넓혀 보면, 고등 35.2%, 대학 14.5%인 상황이다. 이러한 사실은 교원 신규채용 비율만을 근거로 여성의 비율이 압도적으로 높다고 평가하여 초등, 중등에서의 양성평등채용목표제를 도입하려는 교육인적자원부의 방침은 매우 단편적이며 사실을 호도하고 있는 점을 보여주고 있다. 교원 고용상의 성차별 해소가 목적이라면 초등, 중등, 대학에서의 양성평등채용을 위한 종합적 대책 속에서 그 불균형의 정도를 판단해보고 우선순위를 정해 정책을 시행해야 할 일이다. 예를 들면 여성교원 비율이 30%에 미치지 못하고 있는 국공립 대학교수에 대한 채용목표제 도입이 더욱 시급한 문제이므로 이에 대한 구체적인 계획이 마련되어야 할 것이다.
또한 초중등 교원 채용에 있어 남성에게 어떤 진입장벽이 있는지, 차별이 있는지에 대한 언급 없이, 그리고 양성평등채용목표제가 그런 차별을 어떻게 해소할 수 있을지에 대한 언급 없이 단순히 최근 채용성비가 여성 교원이 높다는 점만으로 이 제도의 도입을 결정하는 것은 위에서 말한 이 제도의 본 취지에서 벗어난다고 하겠다. 또한 여성교원의 수가 압도적으로 많은 부분을 차지하고 있는 것처럼 사실을 왜곡하는 것은 여전히 존재하고 있는 여성교원에 대한 차별을 은폐할 우려가 있다.
교육인적자원부가 교원사회 내의 성차별을 해소하기 위한 노력을 하고자 한다면, 채용 단계에서의 차별뿐 아니라 전반적으로 만연해 있는 교원사회에서의 성차별에 대한 파악이 요구된다. 즉 앞서 말한 대로 여성 교원의 비율이 초등, 중등 부문에서는 60%에 달하고 있으나 초, 중, 고등학교의 교장, 교감단 중 여성은 교장 7.4%, 교감 11.8%에 그치고 있다. 이는 많은 여성 교원이 평교사에 머무르고 있고 의사결정권을 가진 고위직에는 소수라는 점을 명확히 보여주고 있다. 따라서 채용에서의 성평등 뿐만 아니라 임금, 승진 등 고용 전반에 대한 평등을 실현하기 위해 승진할당제 등 고용 전반에 만연해 있는 여성에 대한 누적된 차별을 해소할 수 고용할당제의 도입이 교원사회 내의 차별 해소에 효과적임을 알 수 있다. 양성평등은 단순히 채용시의 양성의 성비를 맞추는 것을 뜻하지 않는다. 따라서 성비문제와 별개로 교원 사회내에 만연해 있는 성차별 문제를 해결하려는 노력이 함께 병행될 때만이 양성평등채용목표제의 그 취지와 이념이 살아 날수 있을 것이다.
교원사회의 성차별 해소를 위해 누구보다 합리적이고 평등한 정책을 펴나가야 할 교육인적자원부는 근시안적이고 일면적인 양성평등채용목표제 도입계획을 철회하고 양성평등의 취지와 이념을 살린 거시적인 관점에서의 양성평등채용목표제 도입계획을 수립해야 할 것이다. 또한 여성교원에 대해 축적된 차별에 대한 정확한 인식과 그것을 해결하기 위한 적절한 조치를 취해야 할 것이다.
참고문헌
김신 외 1명 / 양성평등사회 구현을 위한 여성정책 발전방향, 여성부 행정법무담당관실, 2003
서울대학교행정대학원 / 한국정책지식센터양성평등채용목표제 제도화 방안, 서울대학교 한국행정연구소, 2003
이영란 / 학교현장에서 양성평등교육을 위한 고찰, 원광대학교교육문제연구소, 2006
안유경 / 양성평등 성교육 프로그램이 중학생의 성의식에 미치는 효과, 신라대학교, 2005
장동만 / 초·중등 교원의 양성평등 임용 방안 탐색, 계명대학교, 2008
전유선 / 고등학교 국어교과서의 성차별 극복을 위한 양성평등 교육, 아주대학교, 2009

키워드

양성평등,   남녀평등,   평등,   성교육,   성차별,   여성노동정책,   보육정책,   양성평등채용목표제