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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 갈등의 정의

Ⅲ. 갈등의 수준

Ⅳ. 갈등의 기능
1. 순기능적 갈등
2. 역기능적 갈등

Ⅴ. 갈등의 관리유형
1. 강요 대립 유형(Win - Lose Style) 개인의 목표에 최대의 관심/개인들간의 관계에는 관심없음
2. 양보 유형(Lose - Yield Style)
3. 회피 유형(Lose - Leave Style)
4. 타협 유형(Compromise Style)
5. 협력 문제해결 유형(Win - Win Style)

Ⅵ. 갈등의 프레임

Ⅶ. 갈등의 원인
1. 톰슨(Victor A. Thomson)
2. 핑크(Clinton F. Fink)
3. 토마스와 슈밋트(K. W. Thomas ＆ W. H. Schmidt)
4. 루탄스(Fred Luthans)
5. 로빈스

Ⅷ. 갈등의 결과

참고문헌

본문내용

상이할 때 상호간 오해를 증폭시켜 갈등이 심화되며, 이것이 악화되면 제3자의 개입 없이는 상호 양립가능한 프레임의 재구성이 이루어지기 힘들다. 둘째, 열망프레임(aspiration frame)의 사용은 합의도달에 기여하지만 성과, 손익프레임(outcome, loss-gain frame), 그리고 부정적 특성프레임(characterization frame)에의 의존은 구체적 결과에 대한 집착과 상대방 불신을 강화시켜 갈등관계를 악화시킨다. 셋째, 갈등집단들이 이렇게 상이한 프레임을 사용하는 것은 가치, 속성, 배경상의 상이함 때문이기도 하지만 이들이 처한 사회적 맥락이 다르기 때문이다(Gray & Donnellon, 1989; Gray & Purdy & Bouwen, 1990: Lewicki et al, 2001: 26-28재인용).
한편, Pinkley & Northcraft(1994)는 협상 전후의 프레임 변화를 분석하여 의사결정자의 프레임이 협의과정에서 수렴, 갈등 당사자간 협의된 결과에 영향을 미칠 수 있음을 보여 기존의 대립되는 프레임의 재구성(reframe)이 가능함을 주장하기도 했는데, 협상과정에서 갈등해소와 합의도달을 위해 프레임의 재구성과 같은 방향으로의 수렴이 핵심요인임을 고려할 때 보다 실질적 의미를 담고 있다고 보겠다. 기존 프레임의 재구성을 위해서는 첫째, 실행 가능한 해결책을 제시하거나 이슈의 중요성과 안정성을 공격하는 논쟁이 되어야 하고 둘째, 상대방을 설득시킬 수 있는 정당한 주장을 펴야 하며 셋째, 현안이슈에 대한 새로운 관점이 제기되어 이중고리학습(double loop-learning)이 가능해야 한다고 한다(Putnam, 1992). 이러한 논의들을 기초로 할 때 `프레임\'은 불확실한 상황 속에서 인간이 실체에 접했을 때 가용되는 휴리스틱스로서 행동하고 설득하고 분석하고 지식을 얻는데 있어 하나의 지침을 제공하며, 복잡한 현실세계를 이해하고 조직화하고 선별하는 하나의 인식체계로 규정될 수 있다(Rein & Schon, 1993:146).
이처럼 갈등 프레임은 갈등 당사자들의 해당 이슈에 대한 구조화 내용과 장, 단기적으로 성취하고자 하는 목표에 대한 기대와 선호, 그리고 자신들의 주장을 제시하기 위해 사용하는 절차와 수사 방식 등을 이해하는데 유용한 도구가 된다. 또 이러한 이해는 특정 문제의 장(arenas)에서 자신과 상대방이 무엇을 하는지에 대한 이해의 폭을 넓혀 해당 갈등관계를 정확히 진단, 처방할 수 있도록 함으로써 앞으로의 상호작용 행위에 대한 통제와 합의적 행동규범 형성을 가능하게 한다. 따라서 사회갈등문제에 대한 프레임 접근은 갈등 당사자와 제3자가 해당 문제에 대한 효과적 해결방식을 탐색하는데 있어 도움이 되며, 적실성 있는 협상제도의 기획에도 적지 않은 함의를 줄 수 있다.
Ⅶ. 갈등의 원인
갈등의 발생 형태가 다양하듯이 갈등의 원인도 여러 가지이다.
1. 톰슨(Victor A. Thomson)
권위적으로 마련된 상호 의존관계에 대한 불만이 쌓일 때 권한과 능력간의 불균형이 점차 심화되는 경우, 불합리한 종속관계가 존재할 때와 조직 구성원들의 가치관과 현실에 대한 인식에 있어서의 차이가 존재하는 경우 조직 내부 갈등의 원인이 된다고 보았다. 그리고 또한 기술적 전문화가 조직의 관료적 모델과 연결될 경우 권한과 기술적 필요성 사이의 차이와 이 두 요소가 동시에 주어졌다는 사실이 갈등을 유발시킨다고 주장하였다.
2. 핑크(Clinton F. Fink)
갈등 상황으로 상충되는 목적, 상호 배척적인 이해관계, 적대 감정 그리고 상이한 가치체계 등 네 가지를 들고 있다. 필리(Allan C. Filly)는 모호한 책임 영역, 이해 상충, 의사소통의 장애, 상호 의존성, 권위의 불균형, 의견 불일치, 행동의 규제, 해결되지 않은 선행 갈등이 원인이라고 하였다.
3. 토마스와 슈밋트(K. W. Thomas ＆ W. H. Schmidt)
갈등의 원인이 오해, 각자 성격(또는 개성)간의 충돌, 가치와 목표 차이, 목표 성과, 작업 방법의 차이, 책임 문제, 협동의 부족, 권위 문제, 욕구 좌절과 신경과민, 제한된 자원에 대한 경쟁, 규칙과 정책의 불복종 등에서 비롯된다고 보았다.
4. 루탄스(Fred Luthans)
양립할 수 없는 목표들이 존재하는 상황, 서로 상반되는 수단 또는 상반되는 자원 분배의 실상, 부적합한 지위의 문제, 인식에 있어서의 차이 등이 조직 갈등의 원인이 된다고 하였다.
5. 로빈스
갈등의 원인을 개성(personality)의 속성, 역할 불만족, 개인 가치체계 등에 의한 개인 차원과 어의상의 차이, 오해, 의사 소통 경로상의 잡음 등에 의한 커뮤니케이션 차원, 그리고 조직의 규모, 표준화, 전문화, 구성원의 이질성, 리더쉽 스타일, 보상체계, 상호의존성, 자원의 공유, 근속기간 등에 의한 구조적 차원으로 보았다.
Ⅷ. 갈등의 결과
① 해결되어야 할 관계상의 문제를 보다 더 잘 이해하게 해준다.
② 갈등은 변화를 촉진한다.
③ 갈등은 문제해결에 대한 동기를 촉진하고 증진시킨다.
④ 갈등은 집단을 보다 재미있게 한다.
⑤ 문제 상황에서 집단원들이 서로 다른 의견을 갖고 있을 때 보다 나은 결정이 내려지기 쉽다
⑥ 갈등은 관계를 보다 깊게 하고 풍부하게 한다.
⑦갈등은 창조성을 촉진한다. 문제와 상황에 대한 시각이 서로 다름을 알게 되므로 창조성을 촉진하게 된다.
⑧ 갈등이 생기면 집단원의 인지적 자기중심성이 감소되고 인지적 도덕적 추론수준이 상승함으로 사회적 발달이 증진된다.
참고문헌
김호정, 갈등유형과 갈등관리방식의 관계 : 교육행정직 공무원을 대상으로, 한국조직학회, 2011
박창진, 조직 갈등의 원인과 그 관리에 관한 연구, 동아대학교, 1992
슈미트 외 1명, 갈등의 기능, 한국능률협회 / 현대경영, 1975
심준섭 외 1명, 갈등 당사자의 프레임과 프레이밍 변화과정 분석 : 청주시 화장장 유치 사례, 서울대학교 한국행정연구소, 2010
이정숙, 갈등의 수준과 유형이 조직유효성에 미치는 영향 : 교육보조기관을 중심으로, 인하대학교, 2001
최문형, 갈등과 공존, 경인문화사, 2007

키워드

프레임,   갈등관리,   갈등유형,   조직갈등,   갈등