[고용차별][미국][독일][차별][고용제도][고용][차별금지]고용차별의 금지, 고용차별의 문제점, 고용차별의 미국 사례, 고용차별의 독일 사례, 향후 고용차별의 개선방안 분석(고용차별, 미국, 독일, 차별,고용제도)

소개글

[고용차별][미국][독일][차별][고용제도][고용][차별금지]고용차별의 금지, 고용차별의 문제점, 고용차별의 미국 사례, 고용차별의 독일 사례, 향후 고용차별의 개선방안 분석(고용차별, 미국, 독일, 차별,고용제도)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 고용차별의 금지

Ⅲ. 고용차별의 문제점

Ⅳ. 고용차별의 미국 사례

Ⅴ. 고용차별의 독일 사례
1. 차별의 예외
2. 차별금지의 내용
1) 고용기회
2) 임금
3) 근로계약체결, 승진, 직무상의 지시, 해고
4) 입증책임
3. 차별금지행위에 대한 법적 제재

Ⅵ. 향후 고용차별의 개선방안
1. 분쟁처리제도 개선
1) 고충처리기관과 고용평등위원회의 개선
2) 지방노동행정기관 및 고용평등위원회와 여성특위의 남녀차별개선실무위원회와의 연계
2. 근로기준법의 여성보호규정 완화와 기본 전제
1) 기본방향
2) 생리휴가
3) 야간․휴일근로 금지와 시간외근로 제한

참고문헌

본문내용

되나, 업무의 중복이 발생할 수 있다. 또한 동일 사안에 대하여 그 접근 방법과 차별개선조치의 내용이 상이한 결과를 초래할 수 있다. 따라서 여성특위는 공공부문에서 일어나는 성차별에 대한 분쟁해결 및 성차별 예방을 위한 교육과 홍보에 집중하는 한편, 고용차별문제에 있어서는 지방노동행정기관 및 고용평등위원회와의 업무협조 내지 연계방안을 모색할 필요가 있다.
2. 근로기준법의 여성보호규정 완화와 기본 전제
1) 기본방향
여성고용관련법규의 개선은 헌법의 남녀고용평등 이념과 모성보호 이념에 따라 두가지 방향이 조화를 이룰 수 있도록 추진되어야 한다. 국제적 입법동향은 모성보호를 강화하고 여성에 대한 특별보호규정은 완화하는 추세에 있다. 그러나 고용기회의 확대에 지나치게 비중을 두어 여성특별보호규정을 개정하는 경우 근로조건의 악화를 가져와 여성의 비정규화가 확산되고 있는 상황에서 여성 근로자의 삶의 질을 악화시킬 수 있다. 또한 ‘평등’의 강조가 오히려 여성고용 및 직역확대에 불리하게 작용하여 여성노동의 비정규화를 야기할 수 있는 측면이 존재하므로, 입법론적으로 여성보호규정의 폐지완화로 발생할 수 있는 제반 문제점들을 신중히 검토하여 개선방안을 마련해야 한다.
2) 생리휴가
현행 근로기준법은 “사용자는 여자인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다”(제71조: 1989.3.29 개정)고 규정하고, 벌칙으로서 500만 원 이하의 벌금을 정하고 있다(제115조). 원래 생리휴가는 1953년 근로기준법 제정 당시에는 청구자에 한하여 선별적으로 부여되도록 규정되어 있었으나, 1989년 개정에 의하여 근로자의 청구와 관계없이 유급생리휴가를 부여하도록 의무화하고, 벌칙 조항까지 추가하였다.
공무원에 대하여는 공무원복무규정에서 “여자공무원은 매 생리기마다 1일의 여성보건휴가를 얻을 수 있다”(제20조 제3항 : 특별휴가) 규정하고 있다. 현재 전 세계적으로 생리휴가를 명시해 놓은 나라는 일본, 인도네시아와 우리나라밖에 없으며, 일본과 인도네시아는 우리나라와 달리 무급으로 되어 있다.
그런데 생리휴가의 실제 사용률은 매우 낮은 실정이며, 생리휴가와 관련하여 직장내 고충처리부서에 제기된 비율도 매우 낮게 나타나고 있다. 본 연구의 실태조사 분석결과에 따르면 여성 근로자들이 고충처리부서에 제기한 고충 사항 중 생리휴가와 관련하여 제기된 비율은 전체 사항 중 3.2%에 불과하였다. 업무와 관련된 사항이 19.3%, 직급차등 및 승진차별 사항이 16.1%, 임금 및 수당 차별사항이 22.5%, 성희롱 관련 사항이 16.2%인 것에 비하면 생리휴가와 관련하여 고충을 제기한 비율은 매우 낮다.
생리휴가의 존치 여부 또는 개선방향에 대하여 그동안 경영계와 여성노동계에서는 대립적 입장을 보여 왔다. 경영계는 유급생리휴가제도가 여성고용에 있어 추가비용을 부담시키므로, 여성고용 활성화의 걸림돌이 된다는 주장을 해왔으며, 여성노동계에서는 열악한 작업환경과 여성의 저임금구조에서 건강보호 및 임금보존의 기능을 수행해 왔다고 주장해왔다.
생각건대 과거보다 작업환경이 많이 개선되었고, 생리휴가가 본래의 취지대로 운용되고 있지도 않은 현실을 감안할 때 모성보호와 직접적 관련성도 낮은 생리휴가의 존치는 큰 의미가 없다고 본다. 따라서 본인의 신청에 의한 무급휴가로 전환하거나, 남녀 모두가 사용하는 건강휴가로 전환하는 것이 바람직하다고 생각된다. 다만 특정 직종이나 업종에 대하여는 생리휴가의 존치가 필요한 경우도 있을 수 있으므로, 이에 대하여는 근로실태에 따른 의학적 검토가 필요하리라고 생각된다.
또한 생리휴가제도의 개선과 관계없이 임산부에 대하여는 모성보호를 위하여 유급건강검진휴가가 부여되어야 할 것이다.
3) 야간휴일근로 금지와 시간외근로 제한
사용자는 18세 이상의 여자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다(제69조). 그리고 여자에 대하여는 하오 10시부터 상오 6시까지의 사이에 근로시키지 못하며, 또 휴일근로에 종사시키지 못한다. 다만 그 근로자의 동의와 노동부장관의 동의를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다(제68조).
경영계에서는 노사관계개혁위원회의 노동법 개정 논의시부터 여성에 대한 시간외근로 제한과 야간근로 금지가 여성과보호 조항이라고 하여 이 규정의 개정 또는 폐지를 주장해왔다. 즉, 근로기준법의 여성특별보호규정은 여성의 승진, 직업선택에 제한을 가져 와 고용기피요인이 되고, 기업의 인사관리에도 어려움이 있을 뿐만 아니라 여성 자신이 불이익을 받는 구실이 될 수밖에 없다는 것이다. 또한 현재의 세계적인 추세가 여성의 직무범위를 확대해주고, 특히 관리직전문직연구직개발직에 있는 자와 특정한 업무로서 보건업무, 지질탐사, 언론취재 등 여성의 특성을 살릴 수 있는 직종 중 야간근로와 휴일, 연장근로 등이 부득이한 경우에는 남성과 동일하게 근무할 수 있도록 해야 한다는 것이다. 반면에 노동계는 근로시간 및 노동환경에 대한 보호는 여성의 신체적, 생리적 조건 등을 고려한 노동인권의 핵심적 사항 중 하나로 반드시 지켜져야 할 규정으로서, 경영계가 주장하는 여성의 인사관리상 어려움과 여성 자신의 불이익은 근로시간의 불공평에 있는 것이 아니라 여성 근로자에 대한 사용자의 편협한 의식과 사회적 불평등에서 발생하는 것이라고 하였다. 또한 야간휴일근로는 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 받은 경우에 실질적인 시행을 보장하고 있으며, 시간외근로 역시 일정시간내에서 허용하고 있으므로 개정의 필요성이 없다고 하였다.
참고문헌
김한석(2002) - 고용차별금지에 관한 연구 : 국가인권위원회의 구제를 중심으로, 숭실대학교
김태홍(2003) - 우리나라의 남녀고용차별 의식 실태 조사, 여성개발원
이유정(2007) - 고용차별관련 판례의 문제점과 개선방안, 인하대학교법학연구소
이성언(2008) - 미국의 고용차별금지법안, 한국법제연구원
최윤희(1995) - 고용차별규제에 관한 법리 : 고용차별소송에서의 입증책임을 중심으로, 서울대학교
Rolf Wank 외 1명(2008) - 유럽연합의 고용차별금지법, 성균관대학교법학연구소

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고용차별,   고용,   차별,   미국,   독일